中小企业人力资源成本控制研究

（广西建工集团 第一安装有限公司，广西 南宁 530001）

【摘 要】在经济全球化的大潮中，作为国民经济的重要组成部分的中小企业为了适应日益激烈的竞争，必须加强对企业人力资源成本的控制。文章从人力资源的重要性入手，闡述了目前国内中小企业在人力资源成本控制中的困境及其成因，并对此进行了分析，提出了一系列解决困境的措施。

【关键词】中小企业；人力资源；成本控制；控制策略

【中图分类号】F406.72；F426.82【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2016）04-0129-03

改革开放以来，随着市场经济在我国的发展日益成熟，中小企业已经逐步成为国民经济中不容忽视的重要组成部分。然而，我国中小企业的管理体制尤其是人力资源管理，相对于大型国企或是外资企业，依然处于相对落后的地位。

在现代管理学的一贯认知中，人力资源在一切资源中排于首位，是最宝贵的资源。这是因为与生产活动中的其他资源不同，人力资源具有主动性，所以人力资源成本非常重要且具有极强的可控性。一个企业想要在激烈的市场竞争中存活下来甚至是脱颖而出，对人力资源成本的控制至关重要，对于处在市场竞争最前线的中小企业来说更是如此。并且，当前经济发展的趋势是高附加值的产业，而我国的中小企业大多都属于劳动密集型产业，技术含量和附加值都比较低，前景并不被看好，因此一些渴求长期发展的企业必然会将更多的时间和精力投入到企业的转型和产业的升级上，这就使过去不被重视的人力资源及其成本的控制在现今显得愈发重要。

企业的人力资源成本是为了达成既定的经济利益和社会效益，在薪酬和人事上产生的费用的总和，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。

长期以来，由于国内大部分中小企业所属产业均为劳动密集型产业及人口红利的存在，许多中小企业经营者对人力资源并未给予充分的重视。因此，目前许多中小企业的人力资源管理其实是有所欠缺的，而对人力资源成本的控制更是缺乏科学的制度和依据。

1 中小企业人力资源成本控制的现状和成因

1.1 缺乏对人力资源成本控制的正确意识

长期以来，国内中小企业都侧重于产品价值的实现，忽视了人力资源的作用，或者虽然意识到了人力资源成本的重要性，却由于思维定势，宁愿抱着稳定的态度，惟恐破坏当前的格局。而且，根据中小企业网的一个调查显示，国内60%的中小企业分布在公共管理和社会组织、制造、批发及零售业中，这类行业均属劳动密集型，投资小，规模小，对技术要求不高，因此在企业发展的过程中，人力资源管理的作用不明显，直接导致企业主对人力资源成本控制的忽视。并且，在改革开放和政策倾斜的大背景下，很多中小企业的起步和发展都得益于此，自身管理能力更是有待加强，这必将导致人力资源成本控制的缺失。

1.2 缺乏有效的人力资源成本控制体系

人力资源成本管理中，最重要的就是一个有效且健全的成本控制体系。一个科学成熟的成本控制体系，可以凭借人力资源成本支出这个重要手段，最大限度地促进人力资源的最优配置，从而使企业的人力资源达到利用的最大化。但是，由于国内中小企业缺乏人力资源成本的控制意识，绝大多数企业都没有建立切实可行的成本控制体系，即使有心去变革，却不知从何下手。并且，我国大部分中小企业都是由个体户慢慢发展而成，企业规模一般都为四五十人，因此很多企业都放弃了将人力资源单独设置一个部门的做法，从而减少人力成本，节省了开支，而这种饮鸩止渴的短期化行为，在需要转型的今天严重地阻碍了企业的发展。

1.3 专业素质不足，缺乏高素质的管理人才

由于長期对人力资源重要性的忽视，很多中小企业并没有对其员工进行过系统的岗位培训，主要包括上岗前培训、岗位培训和脱产培训等，这导致了企业中原有人员缺乏高水平的专业素质，在产业转型的经济背景下，势必对企业本身的经营产生不利影响，直接表现为“无人可用”的局面而导致需要重新招聘人员或寻找临时”救火队员”，变相地增加了人力资源成本。企业内部管理人员中对人力资源意识的缺位，使他们在日常企业管理尤其是薪酬管理方面缺乏科学的依据，在决策行动中无法充分适应人力资源市场的要求，这会导致包括人员流失等一系列问题。几乎所有中小企业都存在人员流失的问题，尤其是关键性人才流失的问题。而高频的引进和流失人才，对于一个企业来说，除了增加了人力资源成本之外，还会打击在职员工的工作积极性，对企业的发展是极为不利的。

1.4 缺乏合理的企业战略和科学的人力资源规划

一个科学的人力资源规划，必定是结合企业的战略实施情况予以人力资源的支持和保证，只有从战略目标出发并以其为指导，才能确保人力资源规划和政策的正确性和有效性。但是，我国大部分中小企业都缺乏明确的发展策略，其成因固然有一部分是由于企业主本身管理能力的缺失，但也有一部分是由于在新兴产业中的中小企业的研发、经营、管理、人事等各个环节没有成熟范例可以借鉴，只能走一步，看一步。此外，一些中小企业经营者并不重视人力资源规划，单纯地认为随时可以招聘所缺的人员，导致企业的结构混乱、岗位重复、职责不清，同时也招不到自己想要的人才，无形中加大了人力资源成本。当前，沿海地区的很多中小企业正在上演愈演愈烈的“用工荒”，这也恰恰从某些方面反映了这个问题的严重性。固然造成结构性用工短缺也就是俗称的“用工荒”的原因并不能完全归结到中小企业缺少人力资源规划上，也有着城镇化推进和新生代劳动力思想转变等各方面的因素。然而，一个科学的人力资源规划却能够使企业在人才的储备及人员的保留上起到极大作用，最终促进人力资源成本控制的优化。

1.5 缺乏合理的薪酬制度、考核制度和激励机制

近年来，由于劳动力成本的上升，而且许多中小企业生产的产品附加值低，所以企业的利润空间被压榨得所剩无几。此时，人力资源成本控制开始凸显出其重要性，但是由于中小企业在这方面的起步较晚，而且管理人员的素质参差不齐，缺乏科学的指导方法，很多管理者都会进入一些误区，甚至是简单地把成本控制认为是降低员工工资及福利，这样不仅达不到预期效果，反而会因为离职人员的增加而导致人力资源成本随之上升，也打击了原有员工的工作积极性，使企业面临危机。同时，由于使用成本占据了人力资源成本的大部分，尽管一些中小企业管理者意识到要想留住人才，薪酬和福利不能随意下调，却走入了使用成本无法控制的思维误区。中小企业经营者由于多数出身于个体户或家庭式作坊，一贯的经营理念并未考虑到明确的弹性考核制度和福利标准，除了奖金这一单一的手段外，薪酬和福利几乎没有变动，这就不利于调动企业员工的积极性，也使人力资源成本的控制难以进行。

2 中小企业人力资源成本控制策略

2.1 加强人力资源成本控制的认识，改变用人理念

中小企业的管理者必须充分认识到人力資源的重要性，也必须充分意识到人力资源成本的控制在企业经营成本的控制中所占据的重要地位。首先从战略上应认识到人力资源成本的控制是企业战略的实现和市场竞争中至关重要的战略因素；其次应从分配的角度出发，认识到它是正确处理市场、企业、员工之间关系的重要经济杠杆，能通过调节劳动者的收入分配，达成优化人力资源配置，形成企业激励和动力机制的目标；再次应从管理上，意识到人力资源成本的控制关系到企业的人才储备和人力资源开发，从而为企业的战略目标服务，最终达到推动员工劳动积极性和企业经济效益提高的目的。同时，要改变以往的用人理念，要认识到人力资源这一有别于其他产品资源的独特性，也就是人力资源的主动性，真正做到以人为本，降低离职成本。

2.2 建立规范的培训体系

目前，一些中小企业已经认识到必须对员工进行培训，但是培训的效果却往往不尽如人意，无形中增加了企业的开发成本。培训效果的高低与培训体系规范与否是密不可分的。因此，中小企业管理者应撇弃原本只将培训作为任务来完成的思维，建立一个包括入职培训、在职培训和脱产培训等适应不同阶段员工的规范的培训体系及一个有效的评估体系，确保企业开发成本能真正地起到提升企业人力资源配置的作用，从而反过来有效降低企业的其他经营成本。

2.3 明确企业战略，打造企业文化，并建立与之相匹配的人力资源控制体系

企业战略和企业文化的重要性不言而喻，而一个与之相匹配的人力资源体系的建立，能对企业在人才的需求上起到预测和规划的作用，是人力资源招聘和培训的明确依据。一个科学的企业战略，可以明确看出企业需要招聘人员的数量和要求，也可以明确不同岗位的职责和资质，确保所招人员更胜任企业的岗位，从而降低了人力资源的获取成本和离职成本。同时，中小企业应根据自身的规模和战略目标，明确人力资源管理部门的岗位数量和职责，不应一味地模仿大型企业的做法，反而丧失了自身灵活性的优势。

2.4 建立科学合理的薪酬制度、考核制度和激励机制

在人力资源成本结构中，最有激励作用的杠杆手段就是工资，同时这也是人力资源成本最主要的部分。科学合理的薪酬制度不仅仅应对总额水平进行控制，还应对各类人员的工资合理拉开档次，要充分体现出按劳分配、效率优先的原则。不管是从学术上还是实践中都充分表明，激励对于人的潜能的发挥起着至关重要的作用。因此，除了有一个科学合理的薪酬制度进行激励之外，还应借助弹性考核制度建立额外的激励机制，以提高员工的工作效率，降低人力资源的管理成本。

2.5 优化人力资源结构

企业的人力资源结构对成本的控制也起着重要的作用。在通过培训等手段提高管理人员素质的同时，应减少管理人员数量，减少沟通和协调的成本，尽量杜绝多余岗位的出现，使人力资源的配置达到最优化。

2.6 建立员工档案，提高员工的满意度

员工为企业创造财富，如果其满意度高，个人潜能的发挥也会不断增加，从而为企业创造更多的价值。而员工一旦对企业产生不满，结果要么离职，要么失去了积极工作的意愿，这产生的离职成本或无效成本对很多企业来说都是一笔很大的损失。同时，新人员安置产生的新成本也使人力资源成本提高。因此，根据中小企业自身情况适当地为员工建立简单的个人档案，给员工适当的人文关怀，对员工满意度的提升可以起到一定的作用，也可以避免一部分人员离职成本，以达到人力资源成本控制的目的。

3 结语

经济全球化的飞速发展为中小企业带来的不仅仅是机遇，还有前所未有的激烈竞争。要想在竞争中获得有利的地位，人力资源成本控制的重要性不言而喻。因此，中小企业管理者应当不断在实践中学习，把企业自身的战略和成本控制相结合，持续地探索和改进控制人力资源成本的新方法。

参 考 文 献

[1]张晓慧.中小企业人力资源成本控制的研究[J].中小企业管理与科技，2009（16）.

[2]吴孟桃，刘自山，张加，等.中小企业人力资源成本控制研究——以X酒業公司为例[J].企业技术开发，2015（8）.

[3]高静.经济不景气背景下中小企业人力资源成本控制策略[J].东方企业文化，2015（23）.

[责任编辑：高海明]

【作者简介】黄绍东，男，广西建工集团第一安装有限公司建筑分公司党支部副书记，从事党务、人力资源管理、行政工作。