浅谈事业单位薪酬管理存在的问题及应对措施

李传忠

摘 要：当前事业单位普遍开展管理体制改革，薪酬管理是改革中的重要内容，由于薪酬管理涉及到每名员工的实际利益，所以薪酬管理水平对事业单位管理改革的质量有很大影响。本文具体分析了当前事业单位薪酬管理存在的问题，通过针对每一个问题针对性地提出了应对策略，以保证事业单位薪酬管理质量，促进事业单位的良好发展。

关键词：事业单位；薪酬管理；问题；措施

事业单位集聚了各个方面的人才，是国家开展科教兴国、提升综合国力的重要战地，事业单位的发展能够很大程度上推动我国经济社会的发展。当前公务员制度得到了不断的完善，事业单位进行了更加深入的分类改革，事业单位薪酬体系得到了进一步健全[1]。但是其中仍然显露出一些问题，本文主要对这些问题进行具体分析，从而提出有效应对措施。

一、当前事业单位薪酬管理存在的问题

近些年，我国事业单位收入分配制度改革获得的成绩较好，实现了政事分开，完成了工资动态调整机制以及工资正常晋升机制的建立，使得事业单位具备了相应的自主分配权利，同时按照工作时间长短、职务高低、任职时间、责任轻重将工资档次适当拉开，紧密联系了工作人员工作成效与工资报酬[2]。另外部分事业单位还形成了竞争模式，明显提高了员工的工资水平。但是，我们仍然不能忽视其中存在的一些不足。

1.缺乏健全的事业单位分类管理制度

当前事业单位使用的工资管理办法主要是依据财政预算管理形式进行划分，包括自收自支事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款事业单位[3]。其中全额拨款事业单位主要依靠财政供养，这类单位因为工资分配制度的影响，难以调动员工工作的积极性，单位工作效率较低，无法对国家产生应有的回报；对差额拨款和自收自支事业单位的绩效工资总量也受控制，而且限制很紧。员工的绩效工资必须在核定的总量范围内发放，不能超过核定的总量。这相当于员工拿到的工资数额比较固定，没有多劳多得的制度，员工缺乏干劲，所以员工的积极性无法得到提高，甚至可能出现消极怠工的情况，因此可能会影响事业单位整个发展状态。

2.绩效考核的执行存在问题，薪酬偏离了激励作用

事业单位在绩效考核实施期间，有些部门为了使自己部门考核积分达到规定标准，不按实际情况进行考核，出现了大锅饭的情况。此外，因为管理规定绩效必须挂钩绩效工资分配，然而在具体实施中事业单位工作人员的绩效考核结果只会对他们的晋升以及工资有影响，并没有直接联系绩效工资。特别是职能管理部门对工作人员绩效工资的确定主要是岗位绩效系数，只要年底绩效考核合格，就能够领取所在岗位全部的绩效工资，而没有将绩效系数根据考核结果进行调整，因此出现了干多干少、干好干坏结果都没有太大区别，无法体现绩效优先。

3.薪酬增长模式不灵活，导向作用不全面

当前大部分事业单位加薪模式主要有2种，一种是调整工作标准，一种是每年对年度考核合格以上的员工晋升一档薪级工资，形式单一，且具有非常宽的覆盖面，没有拉开不同人员增资额档次，没有根除通过资历定薪酬的传统模式，导致无法发挥激励机制的作用[4]。因此，事业单位工作人员要想获得更多薪资，只有2个方法，一个是提升自己职务，一个是获取高一级的专业技术职称。这种情况会导致事业单位员工对于职称的晋升以及职务的晋升过于看重，对于员工结构优化会造成负面影响，另外也不能满足员工的希望值，会降低整体积极性，可能导致核心人才流失。

4.配套改革措施缺乏，没有自主分配权力

事业单位改革实际上是整体改革管理体制，具体包含立法工作、工资制度改革、考核制度改革、人事制度改革等。并不存在改革配套的推进措施，这会导致单方面的工资制度改革会受到不同方面形成的阻碍。除此之外，事业单位作为利益主体以及独立法人，本应该具备足够的自主分配权利，这样才可以对内部分配政策进行制订以及实施。但是当前我国的工资标准、工资政策、工资政策都高度集中，且具有刚性，这样就使得分配出现平均主义，同时也对事业单位分配权限形成了限制，事业单位无法真正享受足够的自主分配权利。

二、事业单位薪酬管理的有效措施

1.做好薪酬市场调查，对薪酬结构进行合理设计

薪酬市场调查包括外部市场调查以及内部市场调查，其中外部市场调查主要是分析和调查本地区、本行业的薪酬支付结构、文化、水平、类型、组成等；内部市场调查主要是分析和调查单位的员工群体、关键岗位、工作目标、关键部门、与业绩的关联程度、经济承受能力、人才定位，另外还有内部薪酬结构、满意水平、等级、公平程度、差距等。必须做好全面的市场调查，才可以科学合理的对薪酬方案进行制订。

2.对岗位分析与评价进行完善，充分发挥科学管理的作用

事业单位要想保证公平分配，就必须做到以岗定薪，而以岗定薪实现的基础就是分析以及评价岗位。事业单位如果想要在原来的薪酬水平上拉开差距，就必须在岗位评价这项工作中纳入更多的工作人员。具体来说，首先必须做好岗位研究工作，在设置岗位时，必须保证权责一致，全面分析不同岗位的任务、性质、承担本岗位必须具备的条件及资格，将初级、中级、高级支撑的工作极差适当拉大，将岗位说明书进行具体编制，对于每个应聘到岗的员工，要马上明确岗位任职条件、其所需承担的工作责任以及岗位评价等，完善相关规定。还必须依照岗位说明书量化岗位考核指标，方便后期实施绩效考核有依据。

3.实现多元化的薪酬体系的建立

一方面，要实行岗位工资制，具体包含岗位等级工资制、岗位薪点工资制、岗位效益工资制等不同形式。在此基础上，还应该依照岗位的特殊性，实现不同群体的多元化分配机制的建立，采取分类管理，选择对应的工资形式以及工资结构同时采取个性化的手段进行调控，这样有助于使不同岗位员工的积极性得到激励。另一方面，实行绩效工资制度，绩效工资制度主要指的是工作人员工资调整与单位、部门、个人的绩效直接相关，员工的收入与效益直接挂钩。绩效工资制度强调评价的依据主要是目标达成情况，对结果更为注重。绩效工资通过对绩优与绩劣工作人员的收入进行调节，对工作人员的心理行为产生影响，达到刺激的目的，最终促使员工发挥其潜能。最后，实行结构薪资以及混合工资制，这样将岗位工资的优势以及能力工资的优势相结合，科学分类不同工作人员，（下转第页）（上接第页）同时将薪酬中活的部分增强，将体现劳动结构的各个要素以及形态与不同工资单元进行对应。这样能够更加全面的将按岗位分配、按技术分配、按劳分配的原则反映出来，有助于将员工的积极性调动起来，提升效益，推动整体发展。

4.强化事业单位分类改革，促进事业单位薪酬管理完善

首先要与人事制度改革、事业单位分类改革进行相配套，促进事业单位聘用制改革、分类改革、岗位设置等，保证新工资制度实施和发挥应有效能作用具备良好的前提和基础。其次要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。最后要将工资管理方式合理改变，使事业单位拥有自主分配权。

三、结束语

当前事业单位人事制度改革越来越深入，大部分事业单位都逐渐形成了以岗位绩效薪酬为主、分类分级管理的薪酬制度，针对核心人才，采取优人才、优业绩、优报酬的分配原则，一定程度上留住了优秀人才。但是从整体上来看还存在诸多问题，针对当前事业单位薪酬管理中存在的问题，应该根据具体问题采取具体的改进措施，建立科学合理的薪酬管理制度，保证事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]呼俊财.事业单位薪酬管理优化策略分析[J].时代金融（中旬），2016，（7）：251，263.

[2]韩迅.事业单位薪酬管理与薪酬激励机制探索[J].产业与科技论坛，2015，（15）：249-250.

[3]司趁云，赵月芳.基于事业单位的绩效考核和薪酬管理分析[J].东方企业文化，2014，（1）：327-327.

[4]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师，2015，（5）：227-228，231.

（作者单位：福建省锅炉压力容器检验研究院）