转化学习理论及其对企业人力资源开发的启示

陈伟　李金

【摘要】由美国学者杰克·麦基罗（Jack Mezirow）创立的转化学习理论为企业人力资源的开发提供了有益启示。转化学习理论应用于企业人力资源开发的必要性体现在实现企业人力资源知识化、体现企业人力资源开发的互动性、丰富企业人力资源的开发内容、拓宽企业人力资源的开发途径等方面。在转化学习理论视野下，可以通过增强个体或组织的学习意识、积极为个体或组织营造批判性反思的氛围、注重发挥行动学习在人力资源开发中的动力作用、鼓励团队或组织间的自主合作探究等策略来进行企业人力资源开发。

【关键词】转化学习理论；企业人力资源开发；必要性；启示

【中图分类号】G72【文献标识码】A【文章编号】10018794（2016）05003104

美国成人教育学者杰克·麦基罗（Jack Mezirow）发表的《成人学习的转化维度》（Transformative Dimensions of Adult Learning）标志着转化学习理论框架的形成。转化学习理论作为一门新兴的成人学习理论，引发了国内学者越来越多的关注，其实质是通过批判性反思，修正原有不适应的世界观、人生观或价值观，从而实现思想的解放，以更合理的意义图示指引未来生活，这无疑对企业人力资源的合理开发具有十分重要的理论意义和现实意义。

一、转化学习理论概述

（一）转化学习的概念

转化学习（Transformative Learning），也称转换学习、嬗变学习或质变学习，是指个体在面对一些对自身产生转折性影响的真实境遇后，通过对自己原有的假设、期待等进行批判性的自我反思，并对如何适当面对做出评估性解释的学习过程。美国进步主义教育学家杜威认为，学习不是知识经验的简单堆积和叠加，没有经过反省思维的经验和没有经过反省的知识都是没有活力的，是“死”的，所以，学习绝不仅仅是知识的累积，更重要的是思维方式的转变。转化学习强调的是学习者在学习过程中对知识的主动认知并不断内化。转化学习就是用一个发展的更好、更成熟的观点或心理定势取代原有观点或心理定势的过程。[1]

（二）转化学习发生的条件

学习的形式有很多种，但绝非所有的学习都是转化学习，转化学习的产生建立在一定内外部条件的基础之上，只有在这些条件成熟并发挥作用的情况下，才可以为转化学习的发生提供可能。

1内部条件——自身已有基础

个体在年龄、文化、经验、动机等方面存在的差异，对个体转化的发生会产生不同程度的影响。面对同一事件的不同个体，会出现不同的价值理念和价值判断。他们因自身实际情况不同，会构筑一套有自身特色的认识或观念体系，以自己的方式做出相应的决策和选择。从这个角度来讲，转化学习能否发生，很大程度上取决于个体的内部条件和素质，转化学习也因个体不同而存在显著的差异性。

2外部条件——他人的互动或支持

个体由于思想观念的局限性，固有的思想观念直接影响着当前的价值判断和行为选择，所以有必要走出个体的思维圈，在与他人的互动及来自他人的帮助中寻求支持，以促成自身原有观念发生新的转变。这种外部条件既包括一个允许参与、合作、探索、质疑、批判性反思的安全的、开放的、信任的环境，也包括在团结、平等的关系下进行的对话与合作，这种外在的力量对个体实现转化学习有着至关重要的影响，在个体转化学习的发生过程中发挥着不可或缺的重要作用。

（三）转化学习的阶段

不同学者依据不同的标准，对转化学习发生及发展阶段的划分可谓见仁见智，但是不论是哪种划分方法，触发事件、质疑假设、理性交谈、重新整合都是转化学习中必不可少的重要阶段。

1第一阶段：触发事件（Trigger Events）

触发事件是生活中引发个体情感、态度、行为、价值观发生转变的情绪体验或事件。这既可能是引发个体不良情绪体验的消极情感，也可能是激发个体积极性和主动性的正面情感。在触发事件中，个体会发生态度、行为的转变，因为目前的新境遇已经无法用之前的旧有观念作出合理解释，所以需要对新境遇进行新的适应和假设，调整自身的意义图式，以一种新姿态来应对当前的突发状况。

2第二阶段：质疑假设（Questioning Assumptions）

对自身原有观念的质疑是转化学习发生的起点和标志。[2]这也是转化学习发生的核心环节，触发事件引发个体对新境遇的质疑和假设，需要个体在经历各种复杂的情绪体验后，对先前的认知或思维模式展开质疑和检查，这就是反思的过程。在反思的过程中，个体会发现先前思想观念的不合理，进而以一种新的假设解释并应用于当前情境，自动排除不合理假设，形成新的意义图式，为转化的发生提供契机。

3第三阶段：理性交谈（Rational Discourse）

自身的反思固然重要，但是反思之后的观念或认识是否正确，还是需要应用在当前实际中，才能检验出结果。实现转化学习的过程也是个体进行理性探索的过程。[3]与他人进行交谈和沟通的过程，容易碰撞出思维的火花，他人类似的境遇或遭遇会使个体对一些客观存在的现实的观点或看法豁然开朗，甚至产生一种顿悟，在理性交谈中发现自身观念的不合理之处，促成转化的发生。以交谈作为转化的一种外部支持，有利于个体观点的合理化和全面化。

4第四阶段：重新整合（Re-Integration）

转化学习的发生不可能是一蹴而就的，而是需要在主客观条件兼具的情况下，经历一定的阶段才能完成。重新整合的阶段，既是对反思后繁杂观念的系统梳理，也是对理性交谈后形成观念的实践应用。转化学习强调重新整合后的行动催化，基于此，应用好最后一个阶段的整合，是转化学习发生中必不可少的一个阶段，也是完成转化过程最终促成质变所不可或缺的重要环节。尝试以新的角色实现社会融入，才是转化学习的最终归宿。

二、转化学习理论应用于企业人力资源开发的必要性人力资源区别于其他资源的特点体现在人力资源的时效性、能动性、再生性、增值性、社会性。有效利用激励机制可以促进人力资源的合理开发，并为企业带来难以估量的经济价值。企业人力资源开发的基本目的是帮助组织达到经营和发展的目标，使员工达到更好的绩效水平，实现最大的潜能。[4]人力资源开发（Human Resource Development，简称HRD），是20世纪80年代兴起的一项管理战略和活动，其最终目的在于提升企业人力资源的质量，以取得更好的发展效益。人力资源开发是指通过各种手段实现人力资本存量的增加，使人力资源的结构日趋合理，从而达到促进社会经济的发展、提高劳动力素质的过程。所以，企业人力资源开发即企业综合利用培训、开发、职业生涯、组织发展等手段来改进个体、群体或组织效率的活动。转化学习理论对企业人力资源的开发有一定的激励作用，其应用于企业人力资源开发的必要性体现在以下几个方面：

（一）实现企业人力资源知识化的需要

转化学习理论认为，一定知识经验的累积是转化学习发生的前提。企业在对人力资源进行开发的过程中，尤其要重视个体自身知识经验的累积，强化人力资源的知识意识。对员工知识开发的主要任务是对培训者所拥有的知识进行更新，其主要目标是解决“知”的问题。[5]学习是人力资源开发的核心，所以不论是员工的个人学习、组织学习，还是在工作场所的学习，都有可能促进企业员工行为或能力的改变。学习的过程就是知识经验累积的过程，无论是企业高层管理者还是低层一线作业者，都需要积累丰富的知识经验，才能在理论的基础上进行更大范围的实践。知识经济时代的到来，对人力资源提出了更高的知识要求，人力资源竞争的实质是人力资本知识与技能的综合较量。此外，生产的复杂性也越来越需要人们具有多方面的知识，所以，人力资源的知识化有利于全面提高人力资源素质与实现知识经济。

（二）体现企业人力资源互动性的需要

转化学习理论认为，作为转化学习的一个支持性环节，理性交谈能够赋予学习者一种进行转化学习的能力。企业在进行人力资源开发时提供的各种交流和沟通，符合人力资源开发双重性的要求，有利于人力资源开发主体和客体之间的互动。人力资源开发的主体和客体，在一定的条件下是可以相互转换的。某一时期的开发客体有可能转变为另一时期的开发主体，同样，某一时期的开发主体也有可能转变为另一时期的开发客体。所以，人力资源开发的过程是一个主体与客体不断交流和互动的过程。充分发挥理性交谈的作用，开发者树立以人为本的理念，与被开发者进行充分沟通，可最终取得人力资源开发的最佳效果。

（三）丰富企业人力资源开发内容的需要

触发事件在转化过程中发挥着至关重要的作用。由于个体在知识、能力、年龄、态度、价值观方面存在差异，能够对其产生触发影响的行为和事件不尽相同，丰富的人力资源开发内容为不同个体提供不同触发事件提供了可能，所以人力资源开发的内容应尽可能丰富而全面，既要包括与工作直接有关的各种内容，诸如与工作相关的知识、操作技能等，也应该包括员工工作态度的转变。既要包括员工在现有职位上从事的工作，也要包括在将来可能职位上所从事的工作。所以，无论是企业通过各种教育、培训方式提高员工与企业的适应程度，以满足企业对人力资源在质量上的需求，还是以员工的体力和脑力为基础的质量上的需求，都要进行综合开发。

（四）拓宽企业人力资源开发途径的需要

转化学习的发生离不开一定外在条件的支持，充分利用除个体自身外的一切外在环境和支持，有利于促进转化学习的实现。简单而狭窄的人力资源开发的途径，不利于企业人力资源的合理开发。企业在对人力资源进行开发的过程中，既要挖掘企业内部资源，还要拓宽眼界、放眼外部，实现人力资源开发途径的多样化。多数企业采取内训的方式进行企业人力资源的开发，这种人才开发培训局限于本企业内部，所以有一定的局限性。适当引进公司急需而又紧缺的外来人才，是迅速改变企业现有局面的有效途径。这样不仅可以发挥人力资源的时效性功能，而且可以在此基础上培养出一批相关专业人员。不能因为认为外来人才的引进可能会挫伤现有人才的积极性，就局限于企业内部，而与外界隔绝，这是不符合企业发展的客观规律的，综合利用企业发展过程中的内外部条件，才能促进企业人力资源的合理开发和利用。

三、转化学习理论对企业人力资源开发的启示（一）增强个体或组织的学习意识

一定知识经验的积累是转化学习发生的基础，增强个体或组织的学习意识，有利于转化学习的发生。人需要通过不断的学习来充实自己。在人力资源开发过程中亦是如此，要想发挥出人力资源的潜力，释放出人力资源的潜能，就必须对人力资源进行学习意识的强化，这也符合现代终生学习理念的要求。随着科学技术的发展和新技术的采用，人们在工作中会遇到很多新问题，这就需要企业员工带着这些实际工作中遇到的新问题去不断探索，对工作思路和工作方法进行不断创新，因此，增强个体或组织的学习意识不容忽视。只有充分发挥学习者的主动性和积极性，转化学习才能事半功倍，可见学习在转化过程中的重要性。同理，对于要进行培训和开发的人员，人力资源开发的根本在于人的学习能力的提高，转化学习正是提高学习能力的重要途径。

（二）营造个体或组织批判性反思的氛围

批判性反思是转化学习发生的核心环节。知识经验的累积是转化学习发生的重要前提和基础，但单纯进行知识的简单堆砌，不结合实践进行反思，仍然难以促成转化的发生。因此，只有在原有知识经验基础上进行批判性反思，才能加大转化学习发生的可能性。鉴于此，对于人力资源开发而言，批判性反思的作用不可或缺，因此，要在批判反思的过程中激发人们的求知欲，进一步对自己原先的意义结构进行求证，并对新的假设进行实践验证，以实现自身学习的顺利转化。良好的激励机制能够对人力资源开发形成强有力的助长作用，达到强化职工的发展成长的效果，从而为企业的可持续发展注入生机和活力。[6]所以，为实现人力资源学习的转化，要积极为个体或组织营造批判性反思的氛围，鼓励不同意见观点的表达和对质。开发者要重视多样化方法在人力资源开发中的应用，从而营造良好的批判性反思氛围。一方面，可以鼓励个人或组织撰写反思日记，以日记的形式将人力资源开发中发生的事件，连同自己对事件的体会和真切感受记录下来；另一方面，还可以为企业员工提供典型案例，在一个个与自己切身利益密切相关的实实在在的范式中，开阔自己的思路。

（三）注重发挥行动学习的动力作用

在转化学习理论中，触发事件发挥着至关重要的作用，它是引发转化发生的契机，有利于学习者重新审视自己原有的观点，通过质疑进而引发反思。所以，在人力资源开发过程中，要尽可能为个人或团体提供接触触发事件的可能，从而为促进其转化学习的发生提供更多的可能。在行动学习中可以将具体理论渗透在实践活动中，促进理论和实践的有机融合。因为在行动学习中，个人或组织置身于某一团队的氛围中，通过运用批判性反思方式，进行融洽的对话，共同商讨需要解决的难题，这有助于为个人或团体提供面临疑惑、困境或怀疑的境遇。行动学习还可以使个体的思想和行为最大程度地展现给集体，成为集体决策的重点参考和思路，达到开阔团体思维、引发集体思考的效果，集体的智慧反过来又会辐射到团队行动中的个体，最终引发个体态度、行为、价值观的重大转变。

（四）鼓励团队或组织间的合作探究

转化学习理论认为，学习是一个主体主观建构的过程，也就是说这与个体自身所具备的条件和基础有关，如个体的年龄、文化程度、经验、兴趣、动机等会对转化学习产生不同的影响。因为并非所有的学习都是转化学习，所以采取一定的鼓励机制，使个体参与团队或组织的合作探究，有利于促进转化学习的发生。在人力资源开发的过程中，开发人员会采取不同的方式方法对要开发的人员进行培训提高，团队或组织间的合作探究不失为一种有效的方法和手段。因为在合作探究中，团队或组织间的探讨不受外界的干预，团队或组织成员可以在一种相对轻松、自由、和谐和开放的氛围中，就某一管理问题或人员安排问题进行探讨，相互学习，取长补短。这不仅可以激发团队或组织成员的积极性和主动性，还可以激发他们的兴趣，为他们之间的沟通和交流营造一种质疑的氛围。在这样一种氛围中，人们可以相互学习，共同发现问题，对之前存在的一些认识偏见进行修正，促进转化学习在更大范围内以更大规模展开。

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[18]Lisa M. Baumgartner An Update on Transformational Learning， In Sharan B.Merriam， The New Update on Adult Learning Theory[M].San Francisco：Josse-Base，2001：16—18.

【Abstract】The Transformative Learning Theory， which has been founded by the American scholar Jack Mezirow， offers many beneficial inspirations for the human resources development in enterprises. The necessity of Transformative Learning Theory in enterprise human resources development includes： making enterprise human resources better educated， reflecting the interaction of enterprise human resources， enriching the content of enterprise human resources development， broadening the ways of enterprise human resources development， and so on. As a result， the enterprise can develop its human resources through the following several aspects in the perspective of transformative learning theory： actively creating a critical reflection of atmosphere for individual or organization； emphasizing on the role of dynamic action learning in human resources development； encouraging voluntary cooperation between the team or organization； strengthening the consciousness of individual or organizational learning.

【Key words】Transformative Learning Theory； enterprise human resources development； necessity； revelation

（编辑/乔瑞雪）