以预算配置制为基础的护理岗位管理模式的建立与临床实施

李思琴　孙　涛　石锦波　李彩珍　尤小娜　徐莲香　彭少如

518118　深圳市　广东省深圳市坪山新区人民医院



以预算配置制为基础的护理岗位管理模式的建立与临床实施

李思琴孙涛石锦波李彩珍尤小娜徐莲香彭少如

518118深圳市广东省深圳市坪山新区人民医院

摘要目的：探讨以预算配置为基础的护理岗位管理模式的建立与临床实施效果。方法：2012年1月～2013年2月以我院340名护理人员为研究对象，建立并实施以预算配置为基础的护理岗位管理，对比实施前(2012年1～7月)和实施后(2012年8月～2013年2月)护士工作业绩、业务水平、职业发展、护士工作满意度，同时选取实施前后患者各500例，对比实施前后患者对护理工作满意度。结果：以预算配置制为基础的护理岗位管理模式的实施，护理人员流失情况低于实施前(P<0.05)，患者对护理人员工作的满意度及分级护理正确执行情况较实施前均明显提高(P<0.01)，护理不良事件发生情况低于实施前(P<0.01)。结论：建立以预算配置制为基础的护理岗位管理模式，对合理分配护理人力资源,减少护理成本,提高护理工作质量、患者满意度及护士满意度等均具有重要意义。

关键词岗位管理；优质护理服务；资源预算配置制；护理质量

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.052

护理人力资源预算配置是在护理人力资源管理基础上，将全院护理人力进行编制、变更、控制的全程管理，通过对人力资源预算动态调整护士比例，力求在完成工作的同时减少人员支出[1]。我国卫生部在全面深化推广优质护理服务工程同时，对护理岗位管理也愈加重视。在目前临床护理人力资源极为短缺的情况下，合理配置护理人力资源已成为落实护理计划、保证护理质量的前提和基础，然而护理人力资源预算配置在我国才刚刚起步[2]。我院在2012年8月份开始通过建立并实施以护理资源预算配置制为基础的护士岗位管理模式，逐步实现护士从身份管理转变为岗位管理，并以此形成长效的护理岗位管理机制，持续推进优质护理服务，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料选择2012年1月～2013年12月全院340名护理人员为研究对象，均为女性。年龄21～47岁，平均年龄(36.7±15.4)岁。学历：中专88名，大专202名，本科50名。初级职称281名，中级职称例43名，高级职称16名。在实施新型护理岗位管理前(2012年1～7月)、实施后(2012年8月～2013年2月)对各护理单元人力成本控制和预算管理指标的成本等方面进行比较；同时对实施新型护理岗位管理前、后向入院患者发放调查问卷各500例，对病区管理、基础护理质量、护理满意度等方面进行比较。实施前患者500例，男339例，女161例，年龄3～76岁；实施后患者500例，男200例，女300例，年龄3～84岁。管理前后护士、患者性别、年龄等方面比较均无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法实施前人力资源配置方法：5:20模式，即每5名护士护理20例患者。该模式的最大特征是设定一个病区的最少护士配置数量，而不是每个患者的最少护士配置数量，允许病区根据护士配置水平增加和患者病情严重程度进行调整。预算配置制管理模式：

1.2.1完善标本信息的采集、汇总完善全院护理人员技术档案，对全院15个护理单元现有的护士岗位配置、护士分层级管理、核心能力训练等情况进行调研，收集护理岗位管理难题。对全院340名护士进行基本数据收集(包括性别、年龄、身高、学历、职称、继续教育、特长、临床工作经验等)，完善护理人员技术档案，收集各护理单元现有的护士岗位配置、护士分层级管理、核心能力训练、护理岗位管理难题资料并给予分析、数据整理，规划目标人群的优点、存在不足。

1.2.2合理设置岗位以患者需求为导向，按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则合理设置护理岗位。(1)根据《广东省护理工作管理规范(第四版)》和优质护理服务活动的相关要求，计算每日实际床护比，根据1:0.4的床护比要求及患者周转率、床位占用率、护理工作量、危重患者数量，预算并合理配置每日所需护士人数及科室所需护士总数。(2)根据《广东省护理工作管理规范(第四版)》和全院护理人员资源的调研分析结果，设置科室护士长、责任组长、管床责任护士等岗位人员任职条件及岗位职责。建立5～10名护士组成的护理人力资源机动库(对该机动库护理人员进行全科培训)，以动态岗与固定岗相结合方式，根据患者数、护理工作量、护士休假、突发公共卫生事件等动态性变化，适时调配护士岗位，对机动库护理人员进行动态、合理配置。(3)建立护士岗位分层分级准入制度。根据科室工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，对岗位所需护士的条件进行分类分级，将护士分为5个层级，即N4级护士(专科护士)、N3级护士(高级责任护士)、N2级护士(初级责任护士)、N1级护士(初级责任护士)、N级护士(助理护士)，使得人员能力与岗位要求相匹配，逐步实现护士的身份管理转变为岗位管理。

1.2.3个性化的人员培训与考核根据护士学历、职称、工作年限、工作能力、业务薄弱环节，制订适合个人发展的个性化培训方案，安排护师或护理组长对其进行针对性的培训与考核。要求贴近临床和患者，以临床实践为考核的唯一准则。

1.3护理岗位管理的临床实施

1.3.1改变护理模式，由原来的功能制护理变为责任制护理将护士按实际开放床位数分为2～3组，每组按照1:3:5的比例设置1名护理组长、3名高年资护士、5名低年资护士，负责本小组所管患者的全程护理，责任组长全面掌握本小组所分管患者的情况，按照护士个人能力将不同级别的患者分到每名护士负责。原则上责任组长负责危重、抢救、一级护理患者的整体护理，责任护士负责二级、三级护理患者的整体护理。做到白班、夜班各责任小组有组长负责，每组至少有2～3人上班，每人负责8～10例患者的整体护理。

1.3.2计算所需护士基础的护理岗位根据每个患者的日直接护理需要与每项护理干预所需完成时间，加上护士的法定休息日来计算所需的护理人员数。围绕优质护理方法调整病房的占有量和患者的依赖性，适当调整可以利用的护理资源。以我院产科病房实际开放的39张床位为例—运用职业判断体系护士配置方程式来计算护士人数和支配的时间计算所需的工作时间

白班工作时间：7：30～15：30=8 h×4名护士×7 d=224 h

洗婴班工作时间：7：30～15：30=8 h×2名护士×7 d=112 h

上夜工作时间：15：30～22：00=7 h×2名护士×7 d=98 h

下夜工作时间：22：00～8：00=10 h×2名护士×7 d=140 h

总计=574 h

以上是护士正常情况下，要考虑休息时间，休息时间包括所有由于各种原因的离开。第二步加上休息时间：574 h×1.22(休息时间系数)=700.28 h/7 d/5.5 h(完成护理干预所需时间)=18.19名。

因此，产科病区白班6名护士，上夜2名护士，下夜2名护士的配置方法，大概需要19个全天责任护士。

1.4建立完善的护理岗位评价体系通过护理部每季度护理质量检查、每月全院护理安全事件及基础护理质量指标统计分析、护理满意率、护理人员结构及人员流失率度等评价指标，定期测评，总结分析。

1.5建立持续改进机制每月进行科研小组会议，讨论路径中的变异，阶段性总结，查找实施中的不足，分析原因，进一步完善相关内容，不断推进，依此形成护理岗位管理长效机制。

1.6观察指标

1.6.1护理管理质量与全院实际床护比由护理质量管理委员会以年度为评价周期，按照医院护理管理指控指标于实施预算配置制的护理岗位管理前后对护理安全不良事件发生情况、分级护理正确执行情况进行对比分析。

1.6.2全院护士人员流失情况比较由护理部、护士职业与维权管理委员会定期汇总护理人员动态变化信息如人员辞职数，测评全院护理人员在实施岗位管理前后的护理人员信息结构变化及人员流失率等进行调查、对比分析。

1.6.3护理满意度以问卷调查的方式调查实施前后患者及家属对护理满意度、应铃及时性方面的满意情况，并于实施前后进行对比分析。

1.7统计学处理使用PEMS 3.2统计软件，计数资料比较采用配对χ2检验，检验水准α=0.05。

2结果

2.1实施前后护理管理质量比较(表1)

表1　实施前后护理管理质量比较(例)

注：不良事件实施前跌倒62例，压疮40例；实施后跌倒26例，压疮22例

2.2实施前后全院护理人员流失情况比较(表2)

表2　实施前后全院护理人员流失情况比较(例)

2.3实施前后护理满意情况比较(表3)

表3　实施前后患者满意情况比较(例)

3讨论

3.1建立新型护理岗位管理的意义护士岗位管理是以医院护理岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。在医院护士队伍管理中建立以护理岗位管理体制，加强护士队伍科学管理、持续推进优质护理服务的重要举措，也是医院合理分配护士人力资源、培养护士人才的核心要素[3]。在我院深入开展优质护理服务的过程中，护士岗位管理是首要挑战，在有限的护理人力资源下，经过训练和培养成为具有专业素养及能力的优秀人才，保证合理使用人力资源，保障患者安全的优质护理服务。

3.2建立预算配置制为基础的护理岗位管理模式的作用我院通过护理岗位管理在优质护理服务中的建立及运行，通过对全院护理人力资源进行精确预算，并以此为基础对护理人员的岗位进行合理设置，建立护士人力机动库、护士岗位分层分级准入标准及培训、职业发展规划，逐步实现护士从身份管理转变为岗位管理，以动态岗与固定岗相结合方式，使护理人力资源得到最合理配置，建立个性化的护士培训计划及职业发展规划，以此形成长效护理岗位管理机制[4]。临床科室建立组长工作制，夜班实行责任组长带班制，护士分层级管理，明确了各层级职数、层级关系及其职责，个性化的护士培训及职业发展规划，各护理单元的护理人力资源配置是根据科室患者数、床位周转率、危重患者数、护士能力等动态变化进行配备[5-6]，真正做到了忙的科室人力配备充足，中午、上夜、下夜双人值班，减轻了护士的压力和劳动强度。通过对实施前、后两组患者满意度问卷的统计分析，反映出通过合理动态调配护理人力资源，“均衡、连续、层级、责任”为原则，改变了临床排班模式和分工方法，使责任护士回到了患者身边，护士与患者的交流增多，能够及时解决问题，患者在就医过程中对我院的整体满意度在不断上升，提高了护理质量，真正做到了“以患者为中心，以服务质量为核心”的护理管理模式。我们以此形成长效护理岗位管理机制，达到“患者满意、护士满意、医院满意”，使护理人力资源得到最合理配置，以满足优质护理工作的需要。

3.3有待进一步完善的问题护理岗位管理体系包括人力资源管理、全面预算管理体系、成本核算管理体系，目前我院的预算管理仅用在人力资源管理上，对于成本核算和全面预算方面如护理绩效考核、特殊岗位人才的培养及轮训等方面还需要进一步探讨实施的路径，护理工作量的统计还处于较单一的通过计算每天执行治疗护理次数来核算。

参考文献

[1]陈晓云.妇幼医院护理人力资源配置对推进“优质护理服务工程”的影响与对策[J].中国误诊学杂志,2012,12(13):3346-3347.

[2]郑一宁,孙燕,张健.基于岗位建设的护理人员动态管理体系[J].中国护理管理,2012,12(5):12-14.

[3]李敏玲,郑雪梅.护理岗位动态调度法在缓解急诊科拥挤现象中的应用效果[J].中华现代护理杂志,2012,18(17):2061-2064.

[4]李萍,张丽,张鑫,等.乌鲁木齐市护理管理者能级管理知信行的现状调查[J].护理管理杂志,2012,12(10):710-712.

[5]蒋红,翟建霞,华爽錡,等.基于信息化平台的护理人力资源测算研究[J].中华医院管理杂志,2012,28(3):212-214.

[6]马瑞英，李亚洁，张杰敏，等.护理服务劳动特性分析及人力成本核算定位[J].护理学报，2012,19(9)：18-21.

(本文编辑冯晓倩)

The establishment and clinical implementation of the management mode for nursing posts based on the budget allocation system

LI Si-qin，SUN Tao，Shi Jin-bo，et al(Pingshan New District People's Hospital of Shenzhen, Shenzhen518118)

AbstractObjective：To explore theestablishment and clinical implementation of the management mode for nursing posts based on the budget allocation system. Methods: From January 2012 to February 2013, we chose 340 nursing staff in our hospital as the objects of study and established and implemented the nursing post management based on the budget allocation. We compared the nurses' work performance, their professional skill, their career development, the job satisfaction of their work before (from January to July 2012) and after (from August 2012 to February 2013) the implementation. Besides, we also chose 500 patients before and after the implementation respectively to compare their job satisfaction to the nursing work. Results: After implementing the management mode for nursing posts based on the budget allocation system, the turnover of nursing staff has been decreased (P<0.05), the job satisfaction of patients to the nursing staff and the correct implementation of grading nursing care have been obviously improved, and the occurrence of adverse events in nursing is lower (P<0.05). Conclusion: It is of great significance to establish the management mode for nursing posts based on the budget allocation system and it will reasonably allocate the nursing human resources, reduce the nursing costs, and improve the nursing quality and the satisfaction of both patients and nursing staff.

Key wordsPost management;High quality nursingservice;Resource allocation budget system;Quality of nursing

(收稿日期：2015-03-18)

李思琴:女，本科，主管护师