浅析人力资源管理信息化建设

胡治杰++霍今川++魏民

摘 要：信息技术的快速发展带动了企业管理创新，推动企业管理向集约化、智能化发展，极大地改进了管理方式，提升了管理效能。

关键词：e-HR；信息化

在网络信息技术与企业人力资源管理业务深度融合的今天，人力资源管理信息化越来越为业界所推崇和青睐，一系列服务于人力资源管理的“e”软件、“e”系统应运而生，“e-HR”成为变革企业人力资源管理方式，促进人力资源管理由传统型向精效型升级转变的重要工具。

一、国内企业e-HR发展现状

e-HR，即人力资源业务处理电子平台，是基于网络信息技术的全新人力资源管理模式。目前，随着国内企业越来越向多元化、规模化、集团化经营模式发展，人力资源的广泛分布和使用增加了人力资源管理部门的工作负担和成本，极大地影响了管理的质量和服务的效率，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，而无暇探讨更核心层面的人力资源规划与开发。为改善这一状况，很多企业都启动了人力资源信息化建设，力求在日常业务处理方面使用电子操作来替代传统人工操作，解放人员，降低成本，突出管理重心，提升管理质量和效率。

从国内企业e-HR发展现状来看，大致可以分为三个层面：

1.以数据管理为导向的信息仓库层面。这一层面是人力资源管理信息化的基础层面，体现的是人力资源管理的操作维度和e-HR的信息记录功能，即能够有效实现企业人员各类信息包括基本情况、入职、离职、岗位变化、考勤、薪酬、考核、招聘需求、培训计划在内的信息录入、更新、维护和共享，构建出一个庞大的人力资源数据库，并且能够按照业务需要定制出各类规范化的表单、报表，一定程度上提高人力资源管理的精准度和效率。

2.以业务管理为导向的流程运作层面。这一层面体现的是人力资源管理的制度维度和e-HR的业务处理功能。通过对现有业务制度的梳理，优化业务流程，并将流程固化于系统中，从而实现管理的规范化、标准化。目前，系统运行多采用BS架构，实现分布式多终端在线操作，通过在线业务处理实现数据的实时更新和同步转换。这种由信息化所带来的业务处理的联动效应和协同效应，使得企业人力资源管理更加规范化、一体化，管理效能直获提升。

3.以决策支持为导向的战略管理层面。这一层面体现的是人力资源管理的战略维度和e-HR的分析整理功能。人力资源管理信息化建设的最终目标是通过信息治理、数据挖掘与模型分析实现决策支持，并推进企业人力资源管理向战略高度发展。系统只有长期对整个业务管理过程进行记录，并利用其强大的数据管理和分析功能，有效结合专业分析人士构建的科学分析模型，才能够较好地帮助企业实现管理决策信息化。

二、国企e-HR建设存在问题

近年来，国家电网、中海油、中石油、中国电信、神华、中煤、中冶等许多国内大型央企为加强集中管控力度，提高管控水平，投入大量资金进行人力资源管理信息化建设，如火如荼地拉开了国企e-HR时代的序幕。但几年来的实践表明，国企所进行的信息化建设远没有达到预期效果。旧有人事管理体制所遗留的体制性、机制性沉疴、内部利益博弈的僵持，以及忽视个性的管理需求等问题，成为了系统推广应用的巨大障碍。具体表现为：

1.系统选型开发没有立足国情、企情，企业与系统间的匹配程度不高。为了提升企业形象，企业偏好选择外国大公司开发的系统软件，这类系统的设计开发主要是建立在西方企业管理文化和管理体制基础上的，自我风格较为突出。而国企中的人力资源管理往往带有计划经济体制下强烈的行政色彩，形成的制度规范、业务范围、业务流程也带有明显的国企特色。两者间的差异造成在系统应用过程中系统运行与业务实际较难融合，严重影响了系统整体应用效果。

2.系统管控过严一定程度上限制了企业活力。企业应用系统的初衷往往是加强管控，规范管理，通过企业集中上线来实现总部的业务监管。然而总部集中管控时带有的随意性、不可预知性，导致企业用户无法在系统内实现有效的业务统筹与规划，同时重监控轻管理的系统设计限制了企业自身的活力，出现许多难以解决的系统业务处理的瓶颈问题，加之其复杂的操作程序不断考验着使用者的工作耐心，极不利于系统应用和推广。

3.贪大求全、急于求成的上线导致系统后续应用问题频出。企业高层管理者为追求业绩，凸现成果，在开展信息化建设中过于追求全面推进，一步到位，造成了系统操作不规范、数据采集不准确，成为后续系统运行的包袱。

4.系统应用培训不到位，导致系统运行的协同效果大打折扣。企业在推广系统应用过程中，缺乏有效的系统培训管理机制，没有明确的业务操作规范和标准，没有深入的系统操作技能培训，造成业务操作不规范、系统运行不同步、整体业务处理效果不尽人意。

5.没有完全形成业务操作线上单轨运行，而是线上线下“两张皮”。集团下的分子公司为了规避系统监管，经常伪造或隐瞒一些数据通过系统造假来达到总部制定的考核目标，如员工总量控制、工资总额发放等，而真实的信息往往留存在内部系统中，造成系统信息失真。

三、国企e-HR建设的几点建议

企业应立足当前、着眼未来，做好系统顶层设计和总体规划，增强系统设计与业务操作的深度融合，优化业务流程，重视用户操作体验，将规范化与个性化、统一性与灵活性有机结合，稳步有序地推进人力资源管理信息化建设。

1.系统开发要立足企业实际，充分做好蓝图规划、需求调研等各项工作。系统建设是一项系统性工程，既涉及到企业总部的管控需要，也涉及到各下级企业的管理需求，立足点不同容易导致在诉求上存有迥异。而蓝图规划、需求调研就是一个针对企业内部管理需求自上而下、自下而上的博弈统一的过程。实现企业需求最大程度上的统一，并留有一定尺度的个性化需求空间，在满足企业总部集中管控需要的前提下，增强企业各级对系统应用的意愿，提高系统应用的有效性。

2.要重视客户化实施，开发出界面友好、流程科学、操作便捷的管理系统。企业用户要充分参与到客户化实施过程，要对前期制定的实施方案的正确性、合理性、完整性进行校验并逐步完善，及时对固化在系统中的业务流程及业务关联逻辑进行评审，构建宽严相济、适当灵活的信息化管理流程。

3.系统实施要注重企业用户的全程参与，在过程中完成知识转移。实现企业信息化管理不仅仅是要建设一套满足企业当前与未来发展需求的管理系统，还要为企业建立一支既懂专业又懂信息化的复合型管理团队。通过创建企业关键用户角色，让关键用户参与到系统实施全过程，实现由系统项目团队-（培训）-关键用户-（再培训）-最终用户的知识传递过程，在完成系统测试准备上线运行前，再进行系统性的操作培训，确保实现系统上线操作的规范统一，保证系统数据质量。

4.上线运行要分步实施、稳步推进、扎实基础、深化应用。上线运行是真正开始实施管理信息化的第一步，也是关键一步。企业应当提前策划好系统上线方案，分区域、分行业选择试点，有重点有步骤地推进，对具备正式上线条件的企业要抓住时机积极推广，总结宣传系统优势，扩大影响面，全面调动各级企业应用系统的积极性和主动性。

5.要集中统一业务处理渠道，逐步消除“双轨”运行。为保证企业总部在系统内实施有效监控，应进一步扩大业务线上处理的范围，使管理系统逐渐成为业务处理的集中平台和主要渠道。这就需要将符合企业业务实际的管理规范、流程、标准预设在系统内，通过线上操作，动态管理将业务发生的各类数据集成到系统中，能自动在系统中生成各类总部要求的统计报表和业务表单。同时要构建关联业务部门间的业务联动机制，将关联业务在系统中集成，强化信息对接与传递的及时性、准确性，倒逼企业重视基础信息的完整性、真实性、准确性、及时性，严肃认真、实事求是地使用系统，逐步消减“两张皮”、“两套帐”的存在空间和必要性，以促进深化系统应用。

企业人力资源管理信息化实施过程实际上是一个管理流程再造，业务处理标准化的过程，是夯实人力资源管理基础，实现人力资源精效管理，推动人力资源管理专注人才开发、参与战略规划与决策的重要步骤。企业在人力资源管理信息化建设中只有按照尊重需求、切合实际、注重实效的原则，选择适合自身发展的管理系统，量体裁衣，才能真正收获信息化所带来的各种附加价值，成为企业人力资源管理信息化建设大潮中的领航者。

参考文献：

[1]吴召欣.把握e-HR项目的关键环节[J].人力资源，2006（06）.

[2]闵功勋.试论我国人力资源信息化管理的发展趋势[J].经营管理者，2013（01）.

作者简介：胡治杰（1967- ），男，汉族，河南省偃师市，本科，高级主管，经济师，研究方向：人力资源管理