就业能力内涵及结构的现状研究

姚延芹

摘要：通过概述国内外有关就业能力内涵和结构相关研究成果，对高职院校学生就业能力内涵和结构研究进行了梳理和总结，提出了相关研究存在的不足，并为后续研究提供建议。

关键词：高职学生；就业能力；内涵；结构；文献综述

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）02C-00102-03

21世纪教育研究院发布的《2014年教育蓝皮书》显示，我国高职院校学生初次就业率高于“211”和“985”院校的平均水平；高职学生月薪也略高于重点大学本科毕业生。[1]一个个鲜活的数据前所未有的刺激着普通老百姓的神经。然而认为高职院校学生对口就业率不高、持续发展能力不强的批评声也不绝于耳。那么，高职院校学生就业能力究竟如何，相关研究和调研亟待加强。本课题组从高职院校学生就业能力内涵及结构入手，不仅可以明晰事实，更可以有的放矢地为后续研究提供方向和基础。

一、高职学生就业能力内涵的研究概述

就业能力（Employability）的概念最早是由英国经济学家威廉·贝弗里奇（william Beverage）于1909年提出。他认为就业能力就是“个体的可雇佣性”[2]。随后，西方学者不断丰富和拓展就业能力的内涵，其定义由粗到细、从简到繁、从静态到动态、从二维到多维。如哈维（Lee Harvey）认为就业能力是“被雇佣者具有在劳动力市场上展示的，雇主所需和被认为有吸引力的技能总和”[3]；希拉吉（J.Hillage） 和波拉德（E.Pollard）认为就业能力是“获得最初就业、维持就业、必要时获取新的就业所需要的能力”[4]；奥佛顿（C. Overtoon）认为就业能力“不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业有关，在纵向上与所有职位相关的能力”[5]；耐特（Knight）和约克（Yorke）等提出就业能力是“知识、技能、态度、元认识等四维模型的产物”[6]。如今，西方学术界对就业能力的理解愈发复杂和成熟，已经从获得和保持工作的个人能力（狭义内涵）演变为受社会、组织影响，政府、雇主、劳动者三方有责，即“个体因素—个人环境—外部环境”下的能力研究框架（广义内涵）。

国内最初引入就业能力的概念也是在经济学界，主要是为研究下岗工人再就业问题。2003年后，扩招后的大学毕业生大批涌入就业市场，大学生就业难现象日益突出，高等教育领域有关“就业能力”的研究随之火热，并逐渐从普通大学生扩展到更加具体的高职学生。国内有关高职学生就业能力内涵与大学生就业能力内涵的研究在表述上基本无异。如郑晓明（2002）提出，“大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领”[7]；贾利军（2007）认为，大学生就业能力“是特指个体胜任某种特定职业的程度，即在不同工作场所就业所需要的能力”[8]；肖贻杰（2010）提出，“高职学生就业能力是一种与就业相关的综合能力，是一系列技能、个体特质的组合，是劳动者能够获得并保持工作以及晋升职务的能力。”[9]张秀、庄西真（2014）认为高职学生的就业能力可理解为“高职学生实现就业以及维持就业所需要的知识、技能和个性品质等因素的总和”[10]。

二、高职学生就业能力结构的研究概述

西方学者研究大学生就业能力时间更长，建立就业能力结构模型的探索也更成熟，比较有代表性的有“心理—社会性建构模型”“USEM模型”“冰山素质模型”和“CareerEDGE模型”。而国内学者们在研究高职学生就业能力结构时达成共识不多，也还未出现代表性流派，更像“百花争鸣”。如许多学者将大学生就业能力结构分解成两种、三种、四种甚至多种因子（亦有称为因素、模型等），本文统称之“多维因素说”。还有些学者借鉴西方研究成果探索出各种能力模型，本文统称之“模型说”。

（一）多维因素说

二维因素说即二分法，是早期的学者基于辩证法，将大学生就业能力分为“内因与外因”，或者“智力因素与非智力因素”等。三维因素说，有学者代表李颖、刘善仕（2005）等，认为大学生就业能力结构可分为内在素质、处理工作能力、社交领导能力三个维度。[11]四维因素说，有学者代表金宏伟、李常香（2013）等，提出大学生就业能力结构可分为学习能力、就业价值观、核心竞争力和自我管理能力四个维度。[12]五维因素说，有学者代表王培君（2009）提出大学生就业能力结构可分为道德力、求职力、从业力、分析力和胜任力五个维度。[13]类似上述的观点还有很多，季俊杰（2012）曾采用“词频法”和“概念组分析法”将中国期刊网从2007—2012年筛选出的20篇发表在核心期刊、具有代表性的有关大学生就业能力结构的文献进行统计和分析，最后综合提出了专业知识与技能、人际交往能力、择业动机与心理、身体素质、家庭社会资本、学校就业支持、就业政策、行业需求、宏观经济形势、其他因素等九个维度。[14]

（二）模型说

马长世、温贻芳（2012）借鉴著名心理学家大卫·麦克里兰（David McClelland）能力素质模型（素质冰山模型），提出高职学生就业能力也可分为冰山上的能力和冰山下的能力，即对应为高职学生就业的基准型素质和鉴别型素质。其中，高职学生就业基准型素质包括“学习、自我认知”2个一级指标，“学习能力、职业规划、目标理解”3个二级指标；高职学生就业鉴别型素质包括“品质、基础”2个一级指标，“诚信、自信心、责任意识、道德品质、自我管理、沟通能力、敬业精神、抗挫折能力、协调人际关系能力、表达能力、自我展示能力、工作环境适应能力、问题解决能力、团队合作、自我评价、承受压力、竞争能力”等17个二级指标。他们认为具备基准型就业素质的学生为一般就业能力的学生；除基准型就业素质外，还具备鉴别型就业素质的学生为优秀就业能力的学生。[15]endprint

张秀、庄西真（2014）则借鉴英国中央兰开夏大学提出的CareerEDGE模型，提出了高职学生CareerEDGE模型。并将CareerEDGE模型提出的9项因子简化为专业技能、通用技能、职业素养、个人属性等4项因子。其中高职学生的专业技能对应于原模型中的专业知识、理解力、知识技能；高职学生的通用技能对应于原模型的一般技能；高职学生的职业素养对应于原模型中的情商、自我反思和评价、自我效能、自信等。[16]

三、我国高职学生就业能力内涵及结构研究现状的不足

国外就业能力内涵和结构的研究比国内相关研究早了近一个世纪，在理论系统性、完善性和成熟性上差距很大。除此之外，我国相关研究，特别是高职学生就业能力内涵和结构的研究还主要存在以下三个方面的不足。

（一）特殊属性不显著。高职既姓“高”又姓“职”，即兼具高等教育属性和职业教育属性。双重属性要求高职学生就业能力的内涵与结构研究时，既要考虑高职学生与普通大学生的区别与联系，还要关注高职学生与中职学生的区别与联系。然而目前研究成果中很少看出高职相关研究的特殊性。这也说明，高职学生就业能力内涵与结构的研究还停留在比较粗浅的模仿、借鉴阶段。

（二）操作性差、推广难。从多维因素说来看，国内有关高职学生就业能力内涵和结构的研究日趋深入和细化，影响因素从二维、三维……拓展到九维甚至更多。但也有学者认为，“五维以上模型的建构，因子的命名和解释很困难，也已失去了构建模型在于化复杂为简单、方便应用的初衷，属于一种单纯的学术研究，对于社会应用并无更多的实际价值”[17]。另外，受国内研究方法偏好的影响，国内实证调研法运用不多，而经验推理法占据太多，不仅缺乏事实依据，而且很难测算出各因素的权重值，因而一个学者的研究成果很难被其他学者验证和认同，操作性也大打折扣。

（三）研究视野狭隘。国内研究高职学生就业能力内涵和结构时，往往关注个人特质层面，通常在个人各种素质的剖析、分类和归类上争鸣较多，而个人素质与外界环境的相互影响研究偏少。而且受传统相对稳定的职业生涯的影响，当前国内高职学生就业能力内涵和结构的研究大多基于较稳定的组织结构、较连续的职业状态等假设，对于自由职业、创业、终身频繁就业以及无边界职业生涯的国际视野较少。

四、今后研究的建议

在“大众创业、万众创新”的时代背景下，高职学生就业与创业问题始终是社会最关注、最敏感的话题，提高高职学生就业质量，后续研究有必要重点从以下三个方面进行突破。

（一）加强研究的科学性。研究方法要科学，重视定量研究方法的使用，如调查研究法、实证统计法。对传统定性研究方法，如经验分析法、案例研究法等，要注意增加样本的数量和代表性，还可使用相对更重视事实依据的质的研究法、内容分析法等。研究视野要科学，不仅要将高职学生就业能力的研究放在“个人素质—身边微环境—社会宏观形势”互动的框架下，还要将高职学生就业能力理解成终身动态的概念。

（二）凸显高职教育的特色性。高职教育最显著的特色是工学结合、校企合作的人才培养模式。那么高职学生就业能力培养自然离不开企业、行业的主体作用。教育部2010年成立、2012年重组、2015年换届了各行业的职业教育教学指导委员会，意欲加强行业对职业教育的研究、咨询、指导和服务作用。因而，理论上今后高职学生就业能力的内涵和结构的研究可以分行业进行，职业属性将会显著增强。

（三）评选优秀的研究成果进行推广。随着高职学生就业能力内涵和结构研究日渐丰硕，教育行政部门可以对相关成果进行自上而下的遴选和评优，并将实用性强的优秀成果汇编进各级职业教育就业与创业的教材和案例集，指导更多高职院校的就业指导实践，避免低水平重复研究。

参考文献：

[1]21世纪教育研究院.2014年教育蓝皮书发布高职高专初次就业率最高[EB/OL].http：//learning.sohu.com/20140514/n399531809.shtml，2014，5，14/2016，3.

[2]ATA考试测评专家.2013中国高校通用就业力白皮书[EB/OL].http：//www.docin.com/p-937826869_2.html.2014，10，20/2016，3.

[3][4][6]施炜.普通高校本科毕业生就业能力提升对策的研究[D].徐州：中国矿业大学，2012.

[5]陈浩.人力资本与农村劳动力非农就业问题研究[D].南京：南京农业大学，2007.

[7]郑晓明.“就业能力”论[J].中国青年政治学院学报，2002（3）.

[8]贾利军.大学生就业能力结构的研究[D].南京：南京师范大学， 2007：6-10.

[9]肖贻杰.高职学生就业能力结构及高职教育对就业能力影响的研究[J]. 职业技术教育，2010（13）：70.

[10][16]张秀，庄西真.基于CareerEDGE模型的高职学生就业能力结构分析[J].教育与职业，2014（5）：112-114.

[11]李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005（02）：91.

[12]金宏伟，李常香，杜才平.论大学生就业能力的结构及与社会需求的差异[J].黑龙江高教研究，2013（04）：98.

[13][17]王培君.大学生就业能力模型研究综述[J].教育与职业，2009（11）中：20-22.

[14]季俊杰.高职学生就业能力的影响因素及其权重[J].职业技术教育，2012（31）：35.

[15]马长世、温贻芳.基于能力素质模型的高职学生就业与创业能力评价研究[J].职教论坛，2012（12）：73-75.endprint