基于胜任力模型的高职学生职业核心能力培养实证研究

张玉玲叶萍钟丽欢郑虹

（1.广州科技贸易职业学院，广东广州 511442;2.广州民航职业技术学院，广东广州510403）

基于胜任力模型的高职学生职业核心能力培养实证研究

张玉玲1叶萍2钟丽欢1郑虹1

（1.广州科技贸易职业学院，广东广州 511442;2.广州民航职业技术学院，广东广州510403）

培养职业核心能力是培养学生专业能力之外的关键能力，是伴随终生的可持续发展的能力。文中首先分析了职业核心能力的内涵，创新性地进行基于胜任力模型的职业核心能力研究，最后以作者所在院校的社会组织管理专业为例，总结了其基于行动导向、四位一体的职业核心能力培养模式及实践成效，以期对高职院校的职业核心能力培养提供借鉴。

职业能力；职业核心能力；胜任力；胜任力模型；培养模式

一、引言

当前，在现代新技术革命的冲击下，全球正创造着新的生产方式和经济秩序，新技术渗透到传统产业，引起传统产业的深刻变革并构建着新的行业，同时激发了人们新的需求并改变其消费方式，大批技术复合性强、技术更新快、智能化程度高的新职业不断出现，从而带来了社会职业结构和就业方式、工作方式的根本变化。这些新工作的完成一方面要求从业人员善于学习、主动解决问题，具有创新能力；另一方面需要依靠团队合作、积极沟通。同时，这种变化也加快了职业流动，这决定了从业人员要获得职业的长远发展最需要的不是某种专业技能，而是能够不断适应各种新工作的能力。而一直注重专业技能培养的高职人才培养模式显然难以适应当前这种变化要求和学生未来的职业发展需要。近年来，毕业生频繁跳槽，越来越多的企业抱怨不断的现象就证实了这一点。许多用人单位反映高职毕业生难以胜任岗位，原因不在于技能问题，而是综合素质不高，如责任感、沟通及合作意识淡薄、工作计划性不强、统筹协调能力和再学习能力差等，这些都属于职业核心能力的研究问题。由此可见，学生职业核心能力水平的高低，对其能否顺利入职、适应职场以及职业生涯成功有着重要影响。高职教育要与经济社会发展相适应，归根结底是人才培养结构与经济结构、社会结构要匹配。因此，基于胜任力模型下的职业核心能力型的高职人才培养模式的研究对于高职院校的改革与发展有着重要的意义。

二、职业核心能力的内涵

职业核心能力又称为职业关键能力和职业通用能力，是指人们在职业生涯中除专业岗位能力之外取得成功所必需的基本能力，是职业能力的一个重要组成部分，具有普遍适用性、相通性和可转移性，能适应岗位的不断变换。职业核心能力在德国、澳大利亚、新加坡被称为“关键能力”；在我国大陆和台湾地区，也有人称之为“关键能力”；美国称之为“基本能力”，在全美测评协会的技能测评体系中被称为“软技能”；香港称之为“基础技能”、“共同能力”等等。

各国对职业核心能力的归纳分类各有不同。最早提出“关键能力”的德国联邦劳动局研究所所长梅腾斯1974年在《关键能力——现代社会的教育使命》一文中提出关键能力包括学习技能和思维能力、组织和执行任务的能力、交往与合作能力、独立性与责任感、承受能力。英国职业教育领域自1979年开始经过近20年时间的反复研究和调整，最终确定职业核心能力包括交流能力、合作能力、数字运用能力、信息处理能力、改进自身学习和行为的能力以及解决问题的能力。而美国则从资源、制度、个人品质方面提出了职业核心能力要求，即处理人际关系的能力、获取信息并利用信息的能力、合理利用与支配各类资源的能力、系统分析的能力、运用多种技术的能力。

我国劳动和社会保障部于1998年在《国家技能振兴战略》中明确指出一个人的职业能力包含了职业核心能力和专业能力。作为“关键能力”的职业核心能力是指一个人所具备的工作态度和职业素养，又分为职业方法能力和职业社会能力两大类，称为“8项核心能力”。方法能力主要是指独立学习、获取新知识技能、处理信息的能力，是劳动者的基本发展能力。包括“自我学习”、“信息处理”、“数字应用”等能力。社会能力是指与他人交往、合作、共同生活和工作的能力，它既是基本生存能力，又是基本发展能力，它是劳动者在职业活动中必须具备的基本素质。包括“与人交流”、“与人合作”、“解决问题”、“革新创新”、“外语应用”等能力。

三、基于胜任力模型的职业核心能力研究

（一）胜任力与胜任力模型

胜任力又称为胜任素质或胜任特征，源自管理学领域的“Competence”一词。哈佛大学的戴维?麦克兰德教授于1973年最早提出了"胜任能力"概念，并建立了冰山胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。它包含三个重要方面：一是与绩效关联，可预测员工未来的工作绩效；二是动态特征，与任务相联系；三是区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。

1973年麦克利兰同时提出了一个著名的冰山模型，他将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”（如图1所示）。其中，露在表面能够看到“冰山之上”的部分，包括知识水平、从业经验、技能水平，体现出“人”的外在特征，不需要深入接触，通过简单观察分析就能识别，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而深藏起来看不到的“冰山之下”的部分，包括社会角色、价值观、自我形象、特质和动机等，是人内在的、难以测量的部分，必须深入接触，通过系统分析才能识别，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质冰山模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。从冰山模型可以发现，越是“冰山之上”越便于识别、易于改变；越是“冰山之下”越难以识别，不易改变，但是主导“人”的行为却是“冰山之下”的部分，而且越是深层次，影响效果越明显。

图1 素质冰山模型（胜任力模型）

（二）基于胜任力模型的职业核心能力研究

1．职业核心能力与职业能力体系

职业能力即人们从事职业的多种能力的综合。国内外学术界对职业能力有诸多不同表述。澳大利亚把职业能力定义为：在工作及其配合中有效的参与能力，集中体现为工作时综合运用知识与技术的能力。英国的继续教育处(FEU)将职业能力定义为：是个人能力的一个有机组成部分，包括知识、理解力、技能、态度、专长、角色和任务的胜任。2000年3月我国教育部在《关于全面推进素质教育、深化中等职业教育教学改革的意见》中指出了“综合职业能力”是指人们从事一门或若干相近职业所必备的本领。

我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》文件中把人的能力分成三个层次，即：职业特定能力、行业通用能力和核心能力。其中，职业特定能力是每一种职业自身特有的能力，只适用于这个职业的工作岗位，适应面很窄；一个职业就对应一个特定的能力，总量很大；行业通用能力是以社会各大类行业为基础，从一般职业活动中抽象出来可通用的基本能力，它的适应面比较宽，可适用于这个行业内的各个职业或工种，而按行业或专业性质不同来分类，通用能力的总量显然比特定能力小；?职业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种具有普适性的最基本的能力，适用于所有行业的所有职业，虽然世界各国对核心能力有不同的表述，相比而言它的种类是最少的。运用“冰山层次模型”可较好地描述的职业能力的结构关系（如图2所示）：水面上显露的层次是职业特定能力，在水面下直接支持这个职业特定能力的层次是行业通用能力，最深层次则是职业核心能力。

图2 职业能力体系的结构

从职业能力体系的结构关系分析，不难发现职业核心能力的本质特征。首先，职业核心能力主要表现为一种隐性能力。它不能脱离具体的专业能力而独立存在，只有当个体运用专业能力与实际情景结合时，它才能表现出来；其次，职业核心能力是一种基础性能力，它是个人职业能力体系形成和应用的基础条件，是个人完成职业所期望的技术结果不可缺少的基础能力，承载着整个能力体系。最后，职业核心能力是一种非技术性能力，核心能力是一种支持技术方法应用的能力，本身与技术无关，是完成任务过程中的执行能力。

2.胜任特征及职业核心能力分解

胜任力模型反映个人承担某一特定职位角色所需具备胜任力要素的总和，代表个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我形象）和为什么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。由此可见，胜任力模型与职业能力体系殊途同归。基于胜任力模型的职业核心能力正是从素质胜任模型中提取具有普适性、相通性和可转移性、能适应岗位的不断变换的那部分特征。笔者通过大量的招聘信息、多种职业角色分析以及结合文献调查法、行为事件访谈法和问卷调查法等分析结果综合来看，职业核心能力应包括“冰山之下”的属于人内在的、难以测量的全部隐性部分以及“冰山之上”的属于职场通用知识技能的这一显性部分。胜任特征及职业核心能力要素分解如表1所示。

表1 胜任特征及职业核心能力分解

（三）基于胜任力模型的职业核心能力研究

由于过多过散的职业核心能力指标不利于人才培养的指引，加上部分能力指标具有一定的关联性，笔者通过对能力要素进行关联性分析，从而形成职业核心能力指标体系（如表2所示）。

表2 职业核心能力指标体系

四、基于胜任力模型的职业核心能力培养实证研究

从职业核心能力的本质特征可以看出，职业核心能力的培养方式必须结合具体专业能力的培养才能实现；职业核心能力不是知识和技能的简单获得，不能单纯靠课堂教学实现培养，应是行为的改变，而行为的改变必须在长期的学习或工作中潜移默化、循序渐进地进行，且伴随整个职业生涯的影响。可见，职业核心能力的培养应树立行动导向的培养理念，除了必要的程序性知识传授之外，大量需要的是将隐性的个人特质培养通过渗透进入显性课程的方式来实现，多渠道多角度开展实践活动实现行为方式的训练，从而发挥潜移默化的教育功能。笔者以所在院校的社会工作（社会组织管理）专业的学生职业核心培养模式为研究对象，总结了该专业多年所开展的基于胜任力模型的职业核心能力培养模式——即行动导向、四位一体的职业核心培养模式的探索与实践情况。

（一）基于行动导向、四位一体的职业核心能力培养模式

作为在全国率先设立的社会组织管理专业，是致力于培养适合在民政体系登记注册的各类社会组织（包括社会团体、民办非企业单位、基金会）等提供社会公共服务的组织基础运营管理人才。根据职业核心能力培养的要求，该专业采取的是基于行动导向、四位一体的职业核心能力培养体系。四位一体是指通过四大课堂（即：开展能力导向型教学的第一课堂、开展校内实践活动的第二课堂、开展校外社会实践活动的第三课堂以及开展延伸学习的第四课堂的实践活动体系的联动（如图3所示），把学生职业核心能力与专业技能的培养贯穿整个人才培养全过程（如表3），以实现学生的职业核心能力和专业能力的综合提升，实现学生职场发展的胜任力素质特征要求，提升其就业的竞争力。

图3 基于行动导向、四位一体的职业核心培养体系

不同的职业核心能力需要不同的培养方法，同一种培养方法可能对多种能力的培养发挥作用。通过上述体系中的各种行动训练活动的培养效果分析，从而形成不同的职业核心能力指标的培养思路（如表3所示）。

（二）基于行动导向、四位一体的职业核心能力培养模式的实施成效

基于行动导向、四位一体的人才培养模式紧紧围绕职业核心能力要求，彰显“做中学，做中教”的行动式训练教学特点，环环相扣，循序渐进，使学生在掌握专业知识的同时，有效提高其职业核心能力。近几年的教学实施，通过学生的实践总结汇报以及实训成果（如项目策划书、视频制作、社团新媒体运管等）展示、各类技能竞赛结果、用人单位评价等方面的综合反映，该专业的学生在职业认知、学习能力、组织能力、合作能力、表达能力和创新能力方面都取得了较好的培养成效，学生的专业培养满意度和用人单位的满意度均较高。

表3 基于行动导向、四位一体的职业核心能力培养思路分析

【1】Richard，S．Williams．PerformanceManagement[M]．Lon—don：International Thomson Business Press，1998．

【2】Spencer，L．M．，and Spencer，S．M．Competence at Work [M]．John Wiley&Sons，Inc．

【3】邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用[J]．企业经济，2011,(6)．

【4】赵立军.基于人格特征的管理人员胜任力模型初探[J]．聊城大学学报（自然科学版），2006,(1).

【5】叶萍.构建基于四大课堂联动的互动体验式创新教学模式——以高职《管理学基础》课程为例[J]．中国职业技术教育，2011,(29).

【6】吕杰林,陈笑缘.职业核心能力培养的课程实施途径研究[J].中国成人教育，2012,(10).

G710

A

1671-5136(2016)03-0111-04

2016-07-23

本文系广州科技贸易职业学院校级课题《高职院校学生职业核心能力培养与建设研究——以社会组织管理专业为例》的研究成果及广东省二类品牌专业建设项目成果。

张玉玲（1974-），女，广东博罗人，广州科技贸易职业学院社会工作教研室主任、企业高级人力资源管理师、硕士。研究方向：社会工作（组织管理）、人力资源管理；叶萍（1972-），女，广州民航职业技术学院教授。研究方向：管理学、高职教育；钟丽欢（1984--），女，广东广州人，广州科技贸易职业学院讲师、研究生。研究方向：社会工作（社会组织管理方向）；郑虹（1969--），女，广东广州人，广州科技贸易职业学院讲师。研究方向：社会工作（社会组织管理方向）。