IT服务企业中文化对知识共享与创新行为关系的影响
2016-05-16刘丽丽艾时钟
刘丽丽，杜 荣，艾时钟
(西安电子科技大学经济与管理学院，陕西 西安 710071)
IT服务企业中文化对知识共享与创新行为关系的影响
刘丽丽，杜 荣，艾时钟
(西安电子科技大学经济与管理学院，陕西 西安 710071)
在全球一体化进程加速、IT服务企业员工文化价值取向趋于多元化的背景下，有必要了解员工文化观念对企业的影响。本文研究员工的集体主义观念和权力距离观念对IT服务企业中知识共享与创新行为之间关系的影响。在北京、西安的具有不同文化特色的IT服务企业进行问卷调查，收集了484份问卷，运用SPSS及Smart PLS进行数据分析。研究结果表明：员工的集体主义观念增强时，知识共享对创新行为的影响会增加；权力距离增大时，知识共享对创新行为的影响会减弱。对实践的启示是：管理者应培养、提高员工的集体主义文化价值观；根据公司的企业文化特色，区分对待员工权力距离对知识共享与创新行为之间关系的影响作用。
文化；知识共享；创新行为；IT服务
1 引言
随着我国IT服务产业不断演进和调整，IT服务企业在发展过程中呈现以下三个特点：(1)作为知识密集型企业，企业内部的员工之间及与企业外部的客户之间都存在高度密集的知识交流；(2)客户企业需求的改变要求我国IT服务企业的创新能力不断提高，每个员工都需要作为出色的创新源而存在；(3)客户群体和企业员工来自不同的文化种群使企业员工持有的个人文化价值观呈现差异性、多样性。
作为IT服务企业知识载体和创新主体，员工个人创新行为有助于组织更好地完成任务，是组织创新的起点和关键。因此，基于知识视角探索员工创新能力的形成和提升是创新领域的重要议题。然而，随着我国IT服务业中的文化多元化现象日益凸显，文化问题成为创新过程中的主要挑战[1]。近年来，国内外学者对文化及文化差异对创新的影响进行了研究。从国家层面出发，Shane[2]通过对33个不同国家的文化与创新的关系进行研究，结果表明崇尚个人主义文化的社会具有较高的创新性；Taylor等[3]在验证了个人主义文化和创新的正相关关系的同时，发现某些类型的集体主义文化(爱国主义和民族主义)对创新也有促进作用。从组织层面出发，Wiewiora等[4]认为组织文化类型对项目组之间的知识共享产生影响；通过对155个离岸信息系统项目的现场研究，Rai等[5]发现组织层面及团队层面的文化差异显著影响成本超支和客户满意度；以中国企业为样本，杨建君等[6]从集体主义文化和个人主义文化角度，探索两种企业文化对技术创新方式选择的影响。研究结果表明，集体主义文化促进突变创新，个人主义文化促进渐进创新。总体而言,现有研究基本从国家、企业或团队层面分析文化对创新的影响，从个人层面探讨个人文化价值观对创新行为的影响较少。在我国IT服务企业中，企业的知识共享网络使每位员工都可以有效地获得信息和知识。然而，企业中存在员工不能有效地利用这些知识进行决策的现象[7]。同时，在访谈中我们发现，面对相同的环境和资源，员工创新的主动性不同。也就是说，从整体层面分析解释企业员工个人的创新行为是不准确的[8]。
针对这一问题，我们通过在北京、西安两地具有不同文化特色的IT服务企业进行调查，从集体主义和权力距离这两个文化维度出发，研究员工个人的文化价值观对IT服务企业中的创新行为的影响，为IT服务企业提供管理决策依据。
2 理论基础
Hofestede[9]以跨国公司IBM的员工为对象进行了有关各国之间文化差异的研究，建立了关于文化的四个维度理论，成为研究文化差异的主要理论。这四个维度分别为：权力距离、不确定性规避、个人/集体主义和事业成功/生活质量。霍夫斯泰德的文化维度理论是基于国家层面的，帮助人们了解不同的文化价值观和行为规范，为跨文化管理实践提供了工具，并得到普遍的运用。
然而，文化的差异性并不仅仅存在于别国之间，来自同一个国家的不同人之间同样存在文化差异[10]。个人持有的文化价值观会受到个人所处的组织环境、民族、宗教等不同的社交群体的影响。每个人对本国的主体价值观和行为规范的接受程度不同，即每个个体的文化认同(个体对群体的文化的接受程度[11])不同。例如，相对于其他国家而言，美国人普遍具有低权力距离和高个人主义的文化特质，但是不同美国人对权力的理解和重视程度不同，个人主义倾向的程度也不尽相同[12]。
经济全球化进程中，中国IT服务提供商的经济类型具有多样化，有本土的国有企业、民营企业，也有来自西方的跨国公司。企业文化是文化在企业中的具体表现，深受母国文化影响。以权力距离维度为例，在我国国有IT服务企业中，中国文化的高权力距离导致企业注重以上级决策为主；在西方跨国公司中，西方文化的中低权力距离导致管理以规章制度的硬性管理为主，保证客观和公正，有利于实现工作中的公平竞争机制；对于民营IT服务企业，则有较高的纪律性和执行力，但其等级制度不如国有企业森严，强调竞争，深入调动员工积极性。因此，中国IT服务企业的企业文化呈现多元化。与此同时，中国IT服企业的客户群体来自世界不同国家、地区：欧州、北美、日韩等，使IT服务过程中形成来自不同文化的企业或成员组成的合作团队。这两个方面使我国IT服务企业员工持有的个人文化价值观呈现差异性、多样性。因此，利用国家层面的文化价值观来解释、研究个人行为并不妥当[13]。基于文化心理学，将个人持有的文化观念作为个人的差异变量，分析研究个体的特定行为才是有效的[14]。
在霍夫斯泰德的四个文化维度中，个人主义/集体主义和权力距离两个维度上，中西方文化的差异较大，同时与员工的创新行为又密切相关[2, 6]。因此，本文针对员工之间在集体主义和权力距离两个维度上的文化多样性，研究其对知识共享与创新行为之间关系的影响作用。根据Srite和Karahanna[8]的研究，员工个人持有的集体主义观念和权力距离观念的定义如表1所示。
表1 员工持有的集体主义观念和权力距离观念
3 研究构念与假设
3.1 知识共享和创新行为
作为知识密集型企业，IT服务企业的知识积累是创新能力的基础[15]。在本研究中，创新的最终结果可能是专利成果，也可能是针对客户需求的新技术和新方案等。员工之间的知识共享行为使员工可以获得企业内部的知识或资源，提高自身的知识存量，同时使得知识系统化，有利于产生新的想法。研究表明，IT服务企业中员工之间的密集互动和知识共享有利于企业创新能力的提升[16-17]。因此，在IT服务项目中，通过实现蕴藏在知识流程中的知识共享，可以促进创新，能使IT服务项目获得更大的成功。
基于上述依据，我们提出以下假设：
H1:在IT服务企业中，企业员工知识共享对创新行为有显著的正向影响。
3.2 集体主义和权力距离
3.2.1 集体主义
本研究中，集体主义是指企业员工倾向于将自己定义为集体/团队中一员的程度，以及相比于个人利益，集体利益的重要程度[8]。
具有个人主义倾向的员工强调独立和自我，喜欢成为唯一，他们更愿意提出独特的想法，或采取新的方式完成工作[18]。但在新经济条件下，市场变化越来越迅速，IT服务企业采用团队工作方式应对市场变化，以便做出及时、准确的反应。此时，创新不再是个人创新，而是团队创新。相比具有个人主义倾向的员工，具有集体主义倾向的员工更容易受到集体/团队层面的激励，对“理性”和成本收益分析等的关注度较低[13]。面对IT服务企业的创新需求，具有个人主义倾向的员工更为关心自身利益(例如升职、奖励等)，一般不关心团队的创新目标，利用知识进行创新的积极性不高。相反地，具有集体主义倾向的员工看重团队利益，集体意识和贯彻执行力较强，具有更高的创新行为意向，往往更愿意利用、开发已共享的知识，并积极参与到创新活动中。因此，我们提出以下假设：
H2:在IT服务企业中，员工个人持有的集体主义观念的程度可以调节知识共享对创新行为的影响：在集体主义观念增强时，知识共享对创新行为的影响会增加。
3.2.2 权力距离
本研究中，权力距离是指在企业员工对上下级之间权力分配不公平的接受程度[8]。权力距离较高的员工遵循领导的意见，倾向于与上级形成正式的上下级关系，以上级的命令为工作的中心；权力距离较低的员工倾向于认为与上级的地位平等，期望与上级进行交流，具有较强的参与感[9]。
Shane[2]的研究表明，高权力距离与创新存在负相关关系。他认为创新活动需要别人的意见和帮助，因此人与人之间的沟通很重要。高权力距离的员工，其等级观念越严格，不利于其在不同部门、级别之间的交流，进而阻碍了利用已共享的知识进行创新。在IT服务企业中，企业组织结构日益扁平化，员工参与、授权管理被越来越多的组织认同和采用。高权力距离的员工只有当其想法受到上级领导的批准、支持时，才会付诸行动[19]。也就是说，高权力距离的员工比低权力距离的员工更依赖上级的命令和高层支持，导致高权力距离指数的员工利用已经共享的知识进行创新的态度较为被动、消极。基于此，我们提出以下假设：
H3: 在IT服务企业中，员工个人持有的权力距离程度可以调节知识共享对创新行为的影响：当员工的权力距离较大时，知识共享对创新行为的影响会减弱。
4 研究设计
4.1 样本及数据收集
本文采用问卷进行数据收集。本文数据样本的采集对象是：(1)纳斯达克上市、总部在北京的某大型民营企业；(2)北京某国有制企业；(3)总部在美国的某跨国公司在北京和西安的分公司。这些企业都是IT服务企业，涵盖了国企、外企和民营三种类别，保证了其企业文化和员工的个人文化具有显著的差异性，使数据具有代表性。
问卷发放形式以现场发放和电子邮件两种形式完成。对总部在美国的某跨国公司，是在现场发放纸质版问卷，并与企业高层管理者进行了深度的交谈。对纳斯达克上市北京某公司，在进行现场访谈后，利用电子版的调查问卷收集数据；北京某国有企业通过人力资源部管理者向企业员工发放电子版的调查问卷，并以电子邮件的方式将调研结果反馈回来。共收集问卷484份，其中有效问卷445份。根据Hair等[20]关于缺失值处理的论述，为了更有效地利用样本信息，在检查了问卷的完整性程度后，对不完整的问卷进行了缺失值填充。
4.2 变量测量及问卷设计
因变量:“创新行为”不仅包括自己产生或引进他人的新想法的行为，同时包括将新想法付诸实践的行为[21]。其测量主要借鉴了Yuan Feirong等[21]的研究，共五个题项。
自变量：“知识共享”，是指IT服务企业员工相互之间主动地分享自己的知识、技能，以及提供他人所需要的知识等的行为[22]。本文采用Koh等[22]研究中的六题项量表对其进行测量。
调节变量：“集体主义”和“权力距离”。我们借鉴了Srite等[8]的研究中的量表对两者进行测量。
由于测量题项最初来自于英文表达，因此，我们对其双向翻译后，请IT服务企业实践中精通中英文、深谙中西方文化的专家对问卷进行了内容和语言方面的把关，最终形成调查问卷[23]。各构念的题项描述及量表来源如表2所示。所涉及的变量均采用李克特5级量表进行测量。
4.3 数据分析与结论
4.3.1 集体主义和权力距离的样本差异性检验
本文利用SPSS对数据进行非参数Kruskal-Wallis检验，检验来自四家企业的员工在集体主义和权力距离两个维度上的差异性，结果如表3所示。渐近显著性都小于0.01，因此在集体主义和权力距离两个维度上，样本之间存在显著差异。也就是说，被试者所具有的集体主义和权力距离具有显著差异。
4.3.2 测量模型检验
本研究利用Smart PLS(2.0版)作为统计工具，验证模型有效性并检验假设。
表2 构念题项描述及来源
表3 非参数检验
测量模型的有效性检验是通过信度、效度分析来实现的。本文使用Cronbach’sα和组合信度来检验每个构念的内部一致性。一般情况下，Cronbach’sα的值超过0.7表示具有良好的内部一致性，即测量标准误差较小[24]。从表4可以看出，四个构念的Cronbach’sα系数均大于0.7，同时组合信度大于0.8，进一步表明本量表的信度较好。
表4 信度和聚合效度
对于效度而言，本文从聚合效度(Convergent Validity)和区分效度(Discriminant Validity)来度量量表的结构效度(Structure Validity)。表4中各个潜变量的平均方差萃取值(AVE)大于0.5，表明方差萃取的比例较高，聚合效度较高[24]。当平均方差萃取值的平方根大于潜变量的间的相关系数时，表明测量模型具有较好的区分效度[25]。表5中，对角线上的数值为平均方差萃取值的平方根，显然大于与其他构念的相关系数，说明本文测量模型的区分效度较好。
表5 潜变量间的相关系数和AVE平方根
在此基础上，本文用交叉因子载荷(Cross Loading)进一步检验测量模型的效度。表6是交叉因子载荷系数表。从表中可以看出，每个题项与其潜变量间具有较高的相关系数，并且大于与其他潜变量间的相关系数值，进一步表明该测量模型具有良好的聚合效度和区分效度[26]。
表6 交叉因子载荷
4.3.3 结构模型检验
在上述测量模型检验的基础上，利用Smart PLS对三个研究假设进行检验。在Smart PLS中，通过构建交互作用变量来测验调节作用(Moderating Effect)。根据Chin等[27]对中心化和标准化的论述，本文中的测量模型是反映型，因此在建立交互作用变量时先对预测变量(Predictor Variable)和调节变量(Moderator Variable)的测量题项进行标准化。本文用I/C*KS则表示由集体主义与知识共享构成的交互作用变量； PD*KS表示由权力距离与知识共享构成的交互作用变量。
表7为研究模型的分析结果。模型1为只包括预测变量模型，模型2为包括预测变量、调节变量和交互作用变量模型。
表7 研究模型分析结果
注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，***表示p<0.05
表7中，模型1显示，知识共享对创新行为有显著的正向影响。模型2是在模型1的基础上加入集体主义和权力距离的交互作用变量。结果表明员工持有的集体主义观念和权力距离观念对知识共享与创新行为之间关系存在显著调节作用，模型2明显优于模型1。
4.3.4 调节作用分析
表7中，集体主义的调节作用的路径系数是0.13，即：集体主义增加一个单位时，知识共享对创新行为的影响由0.559增加到0.689。也就是说，当员工有团队意识，集体主义倾向增加时，知识共享对创新行为的促进作用会提高。权力距离的调节作用的路径系数为-0.09，即当员工持有的权力距离观念较高时，知识共享对创新的作用会降低。
一般采用f2来度量调节作用大小(EffectSize)。当f2<0.02时，表明调节作用不明显，可以不与考虑；当0.02
集体主义的f2为0.026(详细过程见附录1)，即集体主义对知识共享对创新行为有调节作用，该调节作用应被管理者重视，以增加创新行为。权力距离的调节作用的f2值为0.008，其值都较低。也就是说，权力距离的调节作用并不明显。
5 实证分析结论及管理启示
上述数据分析的主要结论和相应的管理启示如下：
(1)员工持有的集体主义观念对知识共享与创新行为之间关系的存在正向的调节作用，即随着员工持有的集体主义观念的增强，知识共享对创新行为的促进作用随之增强。由于f2值大于0.02说明本调节作用不但存在而且不容忽视。
这个结论的管理启示是：在管理实践中，企业应积极培养、提高员工的集体主义文化价值观。在IT服务企业中，企业可实施以团队为目标的激励政策，即团队成员之间的激励差别不大；企业建立宣扬集体主义的企业文化。
(2)员工持有的权力距离观念对知识共享与创新行为之间关系的存在反向的调节作用，即当员工重视权力，受权力约束时，知识共享对创新行为的促进作用将会减小。但是其f2值较小，同时系数也较小。这可能是由于企业的组织文化或高层管理者持有的个人文化价值观在权力距离方面差异较大，不同权力距离的员工的行为反应的差异相互抵消。例如，在高权力距离的组织文化中，重视管理者的决策，高权力距离的员工依赖管理者的领导，并积极贯彻执行。相比之下，低权力距离的员工则可能产生抵抗心理。也即，在高权力距离的企业中，当企业创新目标明确时，高权力距离的员工将比低权力距离的员工具有更高的创新主动性。相反，在低权力距离的企业中，低权力距离的员工将比高权力距离的员工具有更高的创新主动性。
这个结论的管理启示是：在管理实践中，要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，企业可以根据自身企业的属性、文化特点和领导个人价值观区别对待这一调节因素。例如，在低权力距离的企业文化中，企业管理者并不利用等级、权力命令下属，而高权力距离的员工却会将创新责任推给上级，等待上级命令，不主动利用分享的知识，降低创新绩效。此时，企业管理者应重视权力距离的反向调节作用，重视上下级之间的双向沟通，增加员工对领导及企业的信任，使员工具有积极的态度和行为。对于高权力距离文化的企业，高权力距离的员工会将重视上级指示，按照上级要求积极参与到企业创新中。此时，管理者可以对权力距离的调节作用忽略不计。
6 结语
在中国IT服务企业中，完善的知识共享网络使每位员工都可以有效地获得所需要的信息和知识。然而，员工进行创新的主动性存在差异。针对这一现象，本文基于文化心理学，将个人持有的文化观念作为个人的差异变量，与知识共享和创新行为整合在一个框架内，探索在中国IT服务外包企业中员工的集体主义和权力距离倾向对知识共享与创新行为之间关系的影响，增加人们对知识共享与创新行为之间关系的理解。尽管知识共享对创新行为的正向影响已经被学术界论证，但还没有考虑在不同的文化特质下知识共享对员工创新行为的促进作用的强弱。而这一点正是本研究的创新之处。
片刻的沉吟，我的情绪平复了许多：“其实，这种方法在互联网上流传已久，并非我的独创。当我们身临其境时，会更加真切地感受到孩子无条件的爱，如果再给您一次机会，您会给您的孩子打几分？”
我们以四家不同属性的企业的员工为调查对象，通过非参数检验，验证了在集体主义和权力距离这两个文化维度上，员工之间存在显著差异。在此基础上，分析了两者的调节作用，结果表明：员工持有的集体主义观念增强时，能够提高员工利用共享的知识进行创新的积极性，进而提高了知识共享对创新行为的正向影响作用；员工持有的权力距离观念增强时，会降低员工利用共享知识进行创新的积极性，进而降低了知识共享对创新行为的促进作用。
本研究还存在一定的局限性，在模型中仅仅考虑了员工在集体主义和权力距离的调节作用，没有考虑到企业文化特征及高层管理者的文化特性，在后续的研究中，可以将其加入模型中，进一步探索知识共享、文化及创新之间的关系。
附录1
衡量调节作用大小的f2的计算公式如下：
其中，maineffectmodel是指只有知识共享及集体主义或权力距离对创新的影响而无调节作用的模型；interactionmodel是指有调节作用的模型。
图1
图2
同样地，计算出权力距离调节作用的大小，
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ImpactofCultureontheRelationshipbetweenKnowledgeSharingandInnovativeBehaviorinITServicesIndustry
LIU Li-li, DU Rong, AI Shi-zhong
(School of Economics and Management, Xidian University, Xi’an 710071, China)
As Chinese IT service companies face intense rivalry and customization demand, innovation is considered to be imperative for business success. In particular, employees’ innovative behavior is an important asset. This study endeavors to extend research on innovative behavior by investigating employees’ espoused individualism/collectivism and power distance cultural values in Chinese IT service industry. Specifically, a theoretical model is proposed to characterize antecedents of innovative behavior and investigate moderating effect of employees’ espoused national cultural values on the relationship between knowledge sharing and innovative behavior. Questionnaire surveys were conducted in IT service firms with different ownerships in Beijing and Xi’an, with 484 questionnaires in total. SPSS and Smart PLS were used for data analysis. Results indicate that： Knowledge sharing affects innovative behavior significantly and positively; besides, this knowledge sharing-innovative behavior relationship increases with the increase of employees’ espoused collectivistic cultural values, and decreases with the increase of espoused power distance cultural values. Implications for practice are: managers should recognize the importance of employees’ espoused national culture, and design better recruitment strategies and training program for companies. For espoused collectivistic cultural values, managers should recruit employees high on collectivism, and implement mechanisms to cultivate and increase employees’ espoused collectivistic cultural values. For espoused power distance cultural values, managers should adopt suitable strategies according to specific situations, e.g., if this organization emphasis on hierarchy or the leaders are characterized by high power distance, manager can ignore the negative moderating effect; conversely, managers should enhance mutual communication and trust between the managers and employees, and increase employees’ enthusiasm and initiative in companies characterized by low power distance.
culture values; knowledge sharing; innovative behavior; IT service
1003-207(2016)04-0159-08
10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.04.018
2014-01-07；
2015-11-16
国家自然科学基金资助项目(71271164)；陕西省软科学研究项目(2012KRM18)；陕西省国际科技合作重点项目计划(2012KW-46)
杜荣(1968-)，女(汉族)，陕西咸阳人，西安电子科技大学经济与管理学院，教授，博士生导师，研究方向：知识管理、跨文化管理,E-mail:durong@mail.xidian.edu.cn.
F406
A
