以岗位责任制激发90后知识型员工的积极性和创造性

李天月

【摘要】90后的大学毕业生步入职场后成为新一代知识型员工，他们更加追求“自由、平等、公开、透明、公正、公平”。如何管理、激发起90后知识型员工的积极性和创造性，为企业创造更大价值，成为一大棘手难题。“职、责、权、利”分明的“岗位责任制”，因其“公平性”、“公开性”成为管理90后知识型员工不错的选择。但同时，企业应该注意在人力资源管理更有人情味、更体现人性化等原则。

【关键词】90后知识型员工岗位责任制需求层次理论

近年来，90后的大学毕业生开始步入职场，成为新生代的知识型员工，并且正在成为企业核心竞争力的重要组成部分。然而，由于时代的发展和成长社会环境的差异，90后大多数是独生子女，成长在互联网时代，与其前辈在个性特征、价值观念等方面存在显著的差异，这些新生代员工，特别是其中的知识型员工，有其鲜明的时代特点。

90后知识型员工的管理与激励给企业人力资源管理者带来新的挑战，传如何管理好这一代员工，如何更好地激发起90后知识型员工的积极性和创造性，为企业创造更大的价值，对于各类型企业人力资源管理者来讲，都成为一大棘手难题。

一、90后员工的成长环境及其鲜明特征

90后特指出生于1990年～1999年的一代人，其中大多数是独生子女，正处于中国经济高速发展的年代，温饱问题基本得到了解决；同时，互联网在中国家庭逐渐普及，手机等移动通讯设备也走入寻常百姓家，海量的各种信息铺天盖地般涌向90后的生活。

90后员工大多是成长于三口之家的独生子女，父母为他们比较早地创造了相对民主的家庭氛围，因此，这一群体具有很强的自我意识，此外，其生活成长的家庭环境较70后、80后有更为优越，成长于互联网时代，这在90后员工身上留下了一些新的特征。

从思想的开放性来看，90后成长于互联网时代，受到西方自由主义思想的冲击，与其70后、80后的前辈在个性特征、价值观念等方面存在显著差异。

（一）具有很强的自我意识，甚至以自我为中心

自从近年来90后员工走出大学校门，步入职场以来，就被贴上了各种各样的“标签”，比如：自由散漫，以自我为中心，敏感脆弱，特立独行，不遵守游戏规则，固执己见，不安传统思维形式，质疑并挑战领导权威等等。

（二）对新事物有很强的接受能力，敢于尝试创新

90后成长于互联网比较普及的时代，他们在成长过程中通过网络接触到更多70后、80后在同样年龄不可能接触到的新鲜事物，普遍有很强的信息检索能力和学习能力，对于新思维、新事物有很强的接受能力；敢于尝试，敢于创新，有很强的创造性思维和创新能力。

（三）有较高的薪酬期望值，但普遍缺乏吃苦耐劳的精神

90后员工在步入工作岗位后，因为其生理需要和安全需要在其家庭中已经得到了很好的满足，并不急于找到一份工作来解决自身的温饱问题，因此普遍缺乏吃苦耐劳、任劳任怨的精神，而且在工资方面比如薪酬期望值的要求往往比较高。

90后员工普遍缺乏之前几代人所倡导的“革命的螺丝钉”、“社会主义一块砖，哪里需要哪里搬”的精神，有自己非常明确的利益诉求和价值取向，不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作。

二、知识型员工的特点以及90后知识性员工的独特优势

世界著名管理大师彼得·德鲁克最早提出了“知识型员工”这一概念，1959年，德鲁克在其著作《明天的里程碑》一书中给出了“知识型员工”的内涵，德鲁克认为，知识型员工特指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者”。

一般来说，知识型员工具有以下几方面特征：1、普遍具有较高学历，一般至少在大学专科以上，个人素质普遍较高；2、有较强的自主学习能力，能够迅速跟进国内外创新知识，不断更新自己的知识结构，并勇于在工作中承担责任，敢于创新；3、渴望在工作中充分展现自我，获得自我价值的充分实现，对自我价值实现的需求有较高期望值；4、知识工作者的工作过程难以实施监督控制；5、其工作绩效难以通过传统考核方式进行直接测量和评价等；6、不容易留住优秀员工，由于其稀缺性和快速成长性往往具有较高流动性，该类型员工在职业生涯中流动往往更为频繁。

90后的大学毕业生步入职场后，正在成为新一代知识型员工，他们的特点更加鲜明，更加追求“自由、平等、公开、透明、公正、公平”，拥有很多其前辈包括70后、80后没有的独特优势。

90后知识型员工一般具有如下特征与优势：

（一）受教育程度较高，坚持自我，敢于挑战权威

90后知识型员工普遍接受过高等教育，有着良好的个人素质，强调自我价值实现；有自己独立的利益诉求和价值观，不愿意接受规章制度的束缚，他们不迷信权威，渴望表达自己的看法和见解；他们活力百倍，无论对生活还是工作都充满激情，从不惧怕困难和挑战。

（二）有较强的学习能力，愿意接受新思想，不断调整自我

90后知识型员工的学习动机和成就动机较强，愿意迎接新挑战，富有创新。新观念、新思想对他们而言充满吸引力，这就需要他们不落后于时代的步伐，不断寻求改变。在接受新观念、新思想的基础上，他们善于观察时代发展的轨迹并进行适时的思考，及时调整自身行为，适应时代的发展。

（三）有很强的信息资源获取能力，更加理性务实

随着市场经济的快速发展和信息、资源的不断开放，90后大学毕业生对社会的认知比他们的前辈更加丰富和趋于理性。他们更加依赖网络，也很善于利用网络获得有价值的学习、生活等方面的信息。在市场竞争的压力下，多种复杂的利益关系让他们的价值观更加务实，更加重视与现实的结合。

三、实施岗位责任制的目标与原则

90后知识型员工的管理，需要结合知识型员工以及90后这一群体的上述特点和优势，激发其积极性和创造性，扬长避短，用人所长，其中，“职、责、权、利”分明的“岗位责任制”，因其“公平性”、“公开性”与90后知识型员工所追求的“自由、平等、公开、透明、公正、公平”等价值理念有很高的契合度，是管理90后知识型员工不错的选择。

所谓“岗位责任制”，是指根据办公室各个工作岗位的工作性质和业务特点，明确规定其职责、权限，并按照规定的工作标准进行考核及奖惩而建立起来的制度。

要贯彻落实岗位责任制，必须明确任务和人员编制，做到以任务定岗位，以岗位定编制，将每一项任务落实到每一个工作岗位，责权利明确，达到事事有人负责、人人有事可做的目标。

实施岗位责任制还必须强调以下几个原则。

（一）量才授职、人尽其才原则

就是根据企业90后知识型员工的不同才能及特长，安排能够充分发挥其才能特长的岗位，要求做到量才授职，扬长避短；做到人尽其才，最终使每个岗位都有真正合适的员工，实现工作卓有成效。

（二）责、权、利相统一原则

职、责、权、利四项是每个工作岗位不可或缺的因素，责任到人，就必须权力到人，并使之与实际利益密切联系，体现分配原则。因此，建立岗位责任制，必须使企业中的每一个成员都有明确的职务、权力和相适应的利益享受。

（三）赏功罚过原则

岗位责任制的实施，提供了企业考核90后知识型员工的基本依据，而考核必须作为奖惩的基本依据，这样才能使两者相一致，论功行赏，依过处罚，岗位责任制就能起到鼓励先进，激励后进，提高工作效率的作用。

四、推行岗位责任制需体现“人性化”原则

按照马斯洛需要层次理论，90后知识型员工刚刚步入职场时间不长，需求还是最基本的生存所必需的生理需要；但同时，由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中，家庭条件普遍不错，生存环境一般比较优越，相对于70后和80后，他们大学毕业步入职场后，没有太多的生存压力，并不满足于获得一份工资来解决最基本的温饱问题，而是更多追求“自我实现”等精神层面的需要。

通过实施岗位责任制，企业人力资源管理者可以将责、权、利统一在岗位职责的需要上，并加强绩效考核与管理，实施有竞争性的薪酬激励制度，引入长期的激励机制，让90后知识型员工在经济上摆脱困境。首先要解决好90后知识型员工其基本的生存需求，从而激发员工的积极性和创造性，不断改进工作中存在的问题，激励和留住优秀员工，提高其工作主动性。

因此，企业人力资源管理人员要贯彻落实岗位责任制，激发90后知识型员工的积极性和创造性，应该在保证企业目标和员工自身目标一致的前提下，为每一个在职员工规划明确的职业发展途径。

对于90后知识型员工来讲，职业生涯规划，特别是未来的成长与提升是他们非常看重的，因此，完善的知识型员工职业发展通道，未来升职、加薪的发展空间和机会，对于他们来说更具有吸引力。知识型员工的职业发展通道必须是双通道，即专业技术通道和管理通道，并且两条通道对知识型员工所提供的发展机会以及福利待遇应该是相当的。

另外，“存在感”、“认可度”对于90后知识型员工来说是非常重要的概念，企业人力资源管理人员应致力于让人力资源管理更富有人情味、更体现人性化原则，体现“以人为本”的精神，这样才能更好地激发90后知识型员工的创造创新能力。

为90后知识型员工创造更有吸引力的职业发展环境，营造“家”的氛围，也是能够吸引、激励这一群体的重要因素，具体措施包括：

（一）营造“家”的氛围，创造舒适的发展空间和更灵活的工作方式

90后知识型员工的成长环境普遍比较优越，温馨舒适的家庭生活使得他们在工作中，也尽可能追求舒适的工作环境，追求自由自主的空间和时间，因此，工作环境的舒适程度，以及人性化、灵活度比较高的工作方式对于这一群体更有吸引力。

（二）管理方式上避免强制命令式管理，更需要专业化示范

身教胜于言传，对于90后知识型员工来说，他们更愿意接受专业化的示范，而不是强制命令式管理。强制命令容易激起他们的反感，收效与预期很可能适得其反；而教练式、专业化示范才能激发他们学习成长的兴趣，帮助员工迅速成长。

（三）形成通畅的内部沟通与交流的渠道

从公司管理层来说，需要设计好通畅的内部沟通与交流的渠道，让高层领导及时了解员工的心声和需求。90后知识型员工一般比较重视参与感和存在感，要让管理层要与90后知识型员工多接触，多了解他们新的想法和创意，鼓励他们的创新性思维和创造性想法，引导他们的想法与创意与企业发展实践相结合，来增强企业的创新能力。

参考文献

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[4]郑雪艳.90后员工行为特点分析[J]；经营管理者；2010年23期.