浅谈新经济时代的人力资源管理

黄华珍

摘 要：当前，随着新经济时代的发展，人力资源管理成为各大高校日常管理中非常重要的组成部分。本文首先分析了新经济时代高校人力资源管理的重要性和面临的挑战，进而提出了高校人力资源管理采取的措施。

关键词：新经济时代；人力资源管理；挑战

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-8-2

0 引言

随着市场经济和全球经济一体化进程的不断加快，高校面临的生存环境也发生了很大的变化，多元化、市场化的环境给高校带来了前所未有的冲击，高校要想取得快速的发展，必须要对人力资源管理进行改革，找到适应当前新经济时代下的高校人力资源管理的新思路、新方法方向。

针对当前新经济时代高校人力资源管理中存在的问题，必须要采取相关的解决措施，以适应当前市场经济的发展，促进高校人力资源的快速转型，实现高校人力资源的创新发展。

1 新经济时代高校人力资源管理的重要性

1.1 创新高校人力资源管理是高校战略发展的必要手段

新经济时代，高校作为人才培养的重要基地，在促进我国经济和社会发展过程中发挥了重要的作用。高校作为人才培养的摇篮，不仅承担着为培养社会所需人才的重要使命，同时还承担着提高全民素质的使命。因此，高校要做好人力资源管理工作，就要充分利用高校具有培养优秀人才资源的平台，调动广大教师的积极性，为我国社会主义现代化建设提供更好的优秀人才，实现新经济下高校人才发展的战略目标。

1.2 强化高校人力资源管理是新时代经济发展的需求

加强高校人力资源管理适应了新经济时代社会发展的需求。高校是我国实现社会主义现代化建设和科教兴国战略的重要力量，能够促进我国全面实现小康社会，推动社会主义现代化建设。因此，高校要在新经济时代加强人力资源管理工作，建设一支具有高素质和高团队意识的人才队伍，这样才能为我国的经济建设贡献自己的一份力量，同时还能推动国家和民族的进步，实现国家的长治久安。

2 新经济时代高校人力资源管理面临的挑战

2.1 高校人力资源管理观念落后

高校的人力资源管理部门通常被人们看作行政部门，通常负责学校的“进、管、出”等事物，被看成是管理者意见的集中反映。高校在人力资源管理过程中依然采用的是传统的管理模式，这样的管理模式是对上级意志的集中反映。这种落后的管理模式体现的是管理者的意志，根本没有考虑员工的实际需求，更没有树立以人为本的管理理念，当然也就没有认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，管理者通过对人力资源进行管理，控制员工的思想与行为，根本不把员工的需求放在首位，员工当然也就没有参与权和监督权，员工只是被管理者。所以很大程度上基层员工的一些新理念和新思想没有很好的被采用，也就是现在大多数高校没有意识到人力资源管理对高校未来发展的重要性，在一定程度上制约了高校的长远发展。

2.2 高校人力资源管理制度陈旧，缺乏创新

长期以来，高校采用的是传统的人力资源管理制度。在制定制度之初，这样的管理制度是符合当时形势的发展。传统人事管理主要是对人员进行计划、组织、控制和协调等工作过程，以事为主要管理对象。但是，在当前新经济时代的人力资源管理是以人为中心的管理，更强调人力资源的开发、合理利用和有效激励，使其发挥最大的潜能。所以说传统的人力资源管理制度已经不能适应当前社会形势的发展，对高校的教职员工不能起到一定的激励作用。虽然也有一部分高校进行了人力资源管理制度的创新，但是由于人力资源管理理念和管理者自身素质的欠缺以及相关制度的不规范、程序不合理、方法不当等问题。致使人力资源管理制度的作用得不到更好地发挥。

2.3 高校人力资源管理手段和方法落后

高校的人力资源管理部门通常被人们看作管理考勤、工资、人员手续办理等事物，忽略了人力资源管理在调动员工积极性方面发挥的重要作用，认为高校主要是通过资金注入，没有认识到人力资源管理对高校发展的重要性，使得高校的人力资源管理在手段和方法方面比较落后。造成了高校教师的工作积极性不高，也使得高校人力资源管理失去了其应有的意义和作用。

2.4 高校缺乏合理的绩效考核标准

高校人力资源管理的核心内容是绩效考核，建立公平、公正的绩效考核标准能够提升广大教职员工的工作积极性，提高人力资源管理的效率。但是，目前在我国高校的人力资源管理中因为缺乏科学的绩效考核标准，导致广大教职员工的工作积极性不高，不利于新经济时代高校人力资源发展。近年来，高校也进行了收入分配制度的改革，虽然在短时间内提升了教职员工的工作积极性，但是没有从根本上提高教师的工作热情。

3 新经济时代，高校人力资源管理应采取的措施

3.1 在新经济时代下更新高校人力资源管理理念

在新经济环境下，高校要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须要更新人力资源管理理念，充分认识到人力资源管理在促进高校发展过程中发挥的作用。著名的人力资源理论家舒尔茨指出，人力资源具有可再生性、社会性、能动性等特征，并在社会的应用和实践中得到证实，因此，我们说人力资源是一项非常有潜力的工作。

3.2 完善新经济时代下的高校人才流动机制

在新经济条件下，高校要做好人力资源管理工作必须要改变原来传统的管理模式，代之以开放式的管理模式，这就要求我们做到以下几点：第一，高校要在坚持公平、公正原则的基础上，对于一些学历较高的年轻教师要进行继续教育和培训工作，让他们在完善自身的基础上找准自己的位置，为更好地适应现代化建设做好准备；第二，完善后勤人员招聘工作，采取公开招聘的原则，这样可以减少高校人力资源的成本；第三，对于一些没有被高校招聘的人员，高校可以采用推荐的方法，通过政府的协调作用，做好人才流动工作，完善高校的人才流动机制。

3.3 优化环境，建立良好的人才引进渠道

在新经济环境下，高校要取得长远的发展，必须要引进人才，这样才能为高校的人力资源管理注入新鲜的血液。新经济时代高校竞争的本质是人才的竞争，因此，高校要不断提高其办学条件和各方面的工资待遇，吸引更多的人才参与到高校人力资源管理中来。可以采取公开招聘的原则，吸收一些学历高、经验多、有创新能力的优秀青年教师加入到高校人力资源管理工作中来，比如可以通过高薪聘请的原则，为一些稀缺的人才创造优厚的条件，可以为他们解决住房和家属工作问题等，为高校人才创造一定的优厚条件，这样可以吸引更多的人才参与到高校建设中来。

3.4 建立适应新经济时代的绩效考核机制

在新经济时代，高校要提高人力资源管理的有效性必须要加强绩效考核，并建立相关的激励机制，来加强人力资源管理。通过绩效考核机制的建立能够有效地提升教师的工作积极性。传统的高校考核方式采用的是量化的管理方式，主要包括教学水平、业务水平、科研能力的考核，这样的考核方式形式单一，不能够最大限度地提升员工的工作积极性，同时对教师的评价也缺乏全面性，影响了高校人力资源管理的进行，也阻碍了高校战略目标的实现。所以，必须要建立科学合理的绩效考核机制，以适应新经济环境下市场经济的发展。在制定绩效考核制度时必须要注意以下几点：第一，由于教师的工作内容和工作性质存在不同，因此，在制定的过程中要考虑各方面的综合因素，切不可采用“一刀切”的方法；第二，绩效考核机制的建立必须要根据各学科的特点和学术研究自身的规律进行制定；第三，绩效考核的制定要体现出具体的量化，尽量不要出现模糊不清的考核结果，比如“合格”、“通过”、“基本称职”等词语，要进行将考核的结果以数字化的形式出现，同时还要写上公平、公正的词语，这样才能保证绩效考核过程的公平性和客观性。

4 结语

新经济时代的人力资源管理是一项长期的工作。高校人力资源管理的水平和质量在很大程度上决定了高校的水平，也对高校战略目标的实现起到了重要的影响作用。针对当前高校人力资源管理过程中存在的问题，要做好新形势下的人力资源管理工作必须要更新高校人力资源管理理念，完善高校人才流动机制，为人才引进渠道创造良好的条件，建立完善的绩效考核机制，这样高校人力资源才能更好地进行优化配置，从而实现高校的跨越式发展，为社会培养更多全能型人才。

参 考 文 献

[1] 贾淑冰.新经济时代的人力资源管理[J].科技与企业，2014，11：35.

[2] 贾瑞英.新经济时代人力资源管理创新问题研究[J].科技资讯，2015，28：101-102.