高校人力资源管理激励机制的构建与探索

木拉力·达吾来提别克

摘 要：我国高校的人力资源特殊性质相对明显，而在其管理工作中，激励机制始终发挥着核心性的作用，所以，将激励机制引入高校的人力资源管理工作中必然会取得意想不到的结果。现阶段，高校人力资源的激励机制，其激励的形式以及制度等多个方面都存在诸多问题与不足，所以，有必要对高校人力资源激励机制予以构建和完善，实现激励形式的多样化，并且对考核评价体系加以积极地完善，并且将竞争机制纳入到高校人力资源机制的构建和完善过程当中。

关键词：高校；人力资源管理；激励机制；构建；探索

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）14-0132-02

在高校人力资源管理工作当中，激励机制是重要的工作内容，并且在促进高校人力资源管理质量与效率提升的过程中发挥着关键性的作用。在构建高效人力资源管理体系的过程中，将激励理论作为重要基础，可以更好地调动起高校教职工作人员工作的积极性及创造性，保证更好地实现人力资源管理工作的最终目标。由此可见，将激励理论合理地应用在高校人力资源管理工作当中具有重要的现实意义。

1 高校人力资源特点与激励机制重要作用

1.1 人力资源的特点

首先，人力资源的独立性与创造性的特征十分明显[1]。其中，高校的人力资源，其文化素质水平相对较高，而且对于事物能够具有个人见解与判断，并且可以个人利用已经掌握的文化知识，通过采取相应的手段来开展教育教学或者是科学研究，积极地开展具有创造性特点的活动。

其次，人力资源流动性相对较大。人才的流动在社会中是十分普遍的现象，同时，高校的人员能够比较灵活地安排工作的时间，加之高校的教师资源相对匮乏，所以，教师的流动性十分明显，特别是中年与青年教师[2]。

最后，人力资源的需求具有明显的多样性特点。因为高校的人力资源社会地位比较高，而且生活水平也明显偏高，所以，其实际的需求层次也随之不断提升，进而呈现出了多样化的需求。其不仅仅是要保证物质满足，同时，还需要获得社会或者是学生对于其工作的认可，并且积极地更新自我知识与技能等。

1.2 激励机制重要作用

因为高校人力资源自身的特点，使得激励机制在高校的人力资源管理工作中逐渐突显出其重要的作用。激励能够积极地推动人力资源的开发，并且在满足个人需求的同时有效地激发人的潜能，进而促使其走向成功。在物质与精神等多方面的激励不仅可以有效地增强高校人力资源士气，同时也能够不断提高行政管理工作人员及教师自身的综合素质，不断增强其工作的创造性与积极性，使得组织的内部凝聚力不断增强[3]。

2 构建高校人力资源管理激励机制的原则

2.1 以人为本

激励机制在高校人力资源管理当中应用的主要目的就是更好地提升教职工工作的积极性，并且积极地促进其进一步发展，而根本目的则是有效地增强高校人力资源管理工作的质量。所谓的以人为本，就是要在人力资源管理过程中始终尊重教职工需求以及其个性的发展，进而更加满足高校人力资源管理工作的目标与特征。由此可见，高校的管理者一定要具备以人为本的思想，并且在设计激励机制的过程中更好地予以渗透和融入。

2.2 有效性

高校的人力资源管理工作，在充分利用激励理论的过程当中，有效性也是重要的原则。激励机制的有效性能够有效地激发高校教职工自身的创造力以及工作的积极性，使得高校与教职工的效益同时得到提高[4]。只有激励机制是有效的才能够使高校的人力资源管理工作更加具有针对性，目标更加明确。

2.3 系统性

在高校管理系统当中，人力资源管理工作是其中的重要组成部分，所以，人力资源管理工作与其他管理活动间也同样具有一定的联系。因此，在设计激励机制的时候，首先需要保证所设计的激励机制同高校整体的管理工作激励机制相互使用，其次，因为高校人力资源管理属于系统性工程，而在系统中，各组成元素激励机制的设计工作一定要充分考虑到人力资源管理工作系统性。

3 高校人力资源管理激励机制问题分析

3.1 激励形式相对单一

首先，高校人力资源管理激励机制大部分采用的都是物质激励，在精神方面激励十分匮乏。在高校教职工做出巨大贡献或者是取得优秀成绩的情况下，领导层一定要给予相应的精神肯定与奖励。

其次，个性化考虑不周全。因为高校教职工之间存在学历层次、工作内容以及职务内容的区别，所以，其激励需求必然也不一样[5]。然而，高校却始终采用同一激励措施，并没有对教职工之间存在的个性化差异予以了解，而且激励措施不灵活。这一点在青年教职工激励当中十分明显，因为其承担的工作任务比较重，但是其待遇以及外出培训的机会却不多，若缺乏物质与精神的激励，必然会影响其工作效率，最终导致人才流失现象严重。

3.2 考核评价体制不健全

现阶段，大部分高校在评价考核教职工的时候，仅仅重视工作量，而对于工作的质量却不予以重视。另外，对于各学术领域特性的了解不全面，所以，始终采用的同一标准来对教师教学与科研工作进行考核。

在此基础上，考核形式化现象严重，未在德能勤绩等多个方面对教师进行考核。而且，对于教师自身的道德品质以及心理素质等多种因素也缺乏考虑，进而对其业务水平进行评价，必然会导致评价考核的不合理[6]。因为高校的教职工在多方面都存在较大的差异，所以，采取同一考核标准来进行必然存在较大的难度。

3.3 人才竞争机制不合理

首先，高校的聘任制度不完善。受到传统观念的严重影响，大多数的高校并未构建完善用人机制，而且，人员的聘任制度仍然需要不断完善与积极贯彻落实。很多时候都没有根据岗位的要求来开展聘请工作。同时，一聘终身制仍然存在，在流动机制方面也逐渐突显出不健全的特点。

其次，高校的绩效管理用薪酬制度之间不存在挂钩的情况，所以，没有充分发挥出绩效薪酬对高校教职工的激励作用，导致其在工作方面的积极性不断下降，工作效率不高，而且竞争氛围也令人堪忧。

4 构建高校人力资源管理激励机制的具体途径

4.1 采取多样化的激励形式

第一，应对文化激励机制予以完善，注重精神激励的重要作用，并且统一物质与精神激励。与此同时，应该充分考虑到高校教职工的文化素质及需求层次等特点，为其营造出理想的工作与学术环境，形成校园文化，为教师提供更多个人发展的机会。在此基础上，对于教职工的成就或者是对学校的贡献一定要给予肯定，并颁发荣誉奖励，使得教职工获取满足感与成就感，真正地实现自我价值。

第二，对不同工作性质、学习层次以及岗位职能的高校教职工需求予以了解和研究，重视个体的差异，通过采用多样化的激励方法，进行更好地激励。其中，对于青年教师的激励一定要更加重视，关心其生活问题或者是职业发展的问题等等，并且为其营造学习与成长的环境，使其能够更好地实现自我[7]。

4.2 完善考核评价机制

首先，应该在考核标准方面投入精力，全面考核教职工的工作量，在此基础上还应该量化其工作质量，对其进行透明化考核。其中，应该按照教职工不同的岗位职能与工作性质来构建相应的考核指标，保证其明确性与容易操作性，同时需要制定出相应的考核方法，量化考核工作业绩。另外，一定要保证考核过程的公开性与透明性，并且积极贯彻并落实考核方法，确保考核结果更阿基公平与公正。

其次，对评价机制予以相应的完善，并且保证评价指标的具体化。可以让教职工积极完成科研课题，或者是发表学术论文等等，进而使其能够更明确工作方向，使其教学的质量与科研的水平不断提高。

另外，还应该积极贯彻并落实奖惩评价的制度与发展性评价制度。其中，奖惩评价制度需要对高校教职工工作的能力与业绩进行公开地评价，采取奖励或者是惩罚的措施。而发展性评价制度则需要将高校教职工长远的发展作为其出发点，进行科学合理地评价，对其中的优势与劣势予以及时发现，运用合理的激励措施来提升自我，不断提高其工作的积极性，使其教学质量和水平不断增强。

4.3 引进人才竞争机制

应实现竞争和激励的有机结合，只有这样才能够更好地强化高校人力资源管理建设能力。其中，一定要积极执行高校全员岗位聘任制度，并且引进市场机制，按照具体的岗位职责来予以公开的选拔与竞争，保证择优聘任。

与此同时，要保证聘任程序的严格性，聘任考核工作同样需要严格与谨慎，进而保证高校教职工团队的素质与水平。另外，在岗的教职工业需要执行竞争的机制，构建优胜劣汰用人体系，进而激发其工作的积极性。与此同时，需要将福利和绩效管理相互关联，并且保证福利薪酬机制具有一定的差异性，对于表现相对突出的教职工需要予以福利薪酬奖励，并给为其提供更多的机会，增强自身的竞争意识，确保其可以始终处于认真工作的状态，不断增强其工作的效率与质量。

5 结 语

在高校人力资源管理工作当中积极引进激励机制具有重要的现实意义。文章对人力资源的特点以及激励机制的重要作用进行了分析，并探讨了激励机制设计的原则，通过对高校人力资源管理激励机制问题的研究，提出了具有针对性的解决措施，进而积极地推动高校人力资源管理工作的顺利开展。

参考文献：

[1] 付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014，（8）.

[2] 辛其兴.国内外高校人力资源管理中激励机制的运用比较[J].世界农 业，2010，（8）.

[3] 徐健，张丽萍.浅析高校人力资源管理激励机制的创新研究[J].语文学 刊，2014，（8）.

[4] 阿英嘎.关于高校人力资源管理激励机制的研究[J].企业改革与管理， 2015，（3）.

[5] 许蔚.浅析激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2010，（11）.

[6] 梁欣荣.高校人力资源管理中的激励机制[J].中国市场，2014，（37）.

[7] 平绍霞.关于高校人力资源管理激励机制的研究[J].中外企业家，2015，（13）.