发挥人才培训在企业转型升级中的作用及对策

方志如

【摘 要】面对经济转型升级的新形势，企业必须要重新思考其经营战略，再造核心竞争力。企业人才培训作为人力资源管理的重要环节，已成为现代企业管理的重要方式和手段；员工培训作为一种提升企业员工素质水平和增加人力资本储量的有效途径，已受到企业界的重视和青睐。尽管不少企业在人才培训上投入了较大精力，但收效甚微。究其因在于企业的培训随意性多，科学性少；临时性多，系统性少。所以，企业人才培训过程中，必须要有科学的、行之有效的企业人才培训体系作为保障。

【关键词】金华；企业；人力资源管理；人才培训

本文从金华市企业的员工培训现状入手，通过问卷调查和企业访谈的形式，对其进行深入调查，分析其存在的问题，以培训理论为理论依据，从宏观的视眼，微观的角度，分析在企业转型升级中，政府、企业在人才培训实施过程中，应进一步加强人才培养工作的措施和方法，从而为金华市政府和企业在人才培训体系的改善提供参考建议和意见。

面对经济转型升级的新形势，企业必须要重新思考其经营战略，再造核心竞争力。必须高度重视人才工作，进一步加大人才投入，促进经济发展转移到主要依靠科技进步、管理创新和劳动者素质提高上来。企业人才培训作为人力资源管理的重要环节，已成为现代企业管理的重要方式和手段；员工培训作为一种提升企业员工素质水平和增加人力资本储量的有效途径，已受到企业界的重视和青睐。尽管不少企业在人才培训上投入了较大精力，但收效甚微。究其因在于企业的培训随意性多，科学性少；临时性多，系统性少。所以，要发挥企业人才培训在企业转型升级的作用，必须要有科学的、行之有效的企业人才培训体系作为保障。

1现代企业人力资源培训的发展趋势

随着知识经济时代的到来，企业人力资源培训领域主要表现为以下几大发展方向：

1.1企业人才培训手段现代化的趋势

计算机技术和移动互联网技术等新技术的发展，使得企业培训的方式和效果产生了根本性的改变，一方面，企业可以通过互联网技术将工作的各个环节与培训结合起来；另一方面，IT技术和信息技术的发展，使得员工接受培训的形式变得更加灵活，同时，也促进了在线分享和知识共享；此外，IT技术和信息技术的运用，使得企业的培训成本大为降低。

1.2企业人才培训设计系统化、战略化发展的趋势

企业人才培训是管理系统的一部分，人才培训应该在对组织战略、生涯设计、绩效管理以及薪酬管理等系统要素全局审视的基础之上进行设计。此外，人才培训还要兼顾到各个部门的协调发展，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等企业组织内部的各个环节，为企业绩效改进和高效工作系统提供必要的辅助。

1.3企业人才培训形式的多样化的趋势

目前，企业人才培训的形式主要有：企业大学、功能性培训外包、产学相结合三种形式。建立大学有利于企业培训的可持续发展，提高员工的整体素质，使企业能及时适应多变的环境和技术发展的需要，如吉利大学，阿里学院等。

1.4企业人才培训目标全面化的趋势

研究者和企业管理者们越来越重视对培训理念和方法的研究，许多企业己经将员工培训渗透到企业的各个领域，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业的全体员工，同化员工的思想，使全体员工在思想和行动上达到一致。同时，更加突出对员工良好心理品质的培养。同时，企业人才培训呈从社会化教育转向企业个性培训、从个体学习向团队学习转变趋势。

2金华市企业人力资源培训现状调查

为了了解金华企业人力资源培训现状和存在的问题，开展企业人才培训工作调查和问卷活动。通过回收问卷的分析整理，情况如下：

2.1企业培训现状方面

第一，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，且按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能执行；只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。大多数企业意识到了对员工培训的重要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有大多企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有足够的重视。

第二，企业人才培训的形式基本是以内部培训为主，外部培训为辅，对培训内容的选择随意性很大，有65%的企业需求和培训脱节。调查结果有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训存在随意性和盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。调查发现企业员工培训的形式与内容比较单一，一般以集中讲课或讲演为主，基本上为：“讲—听—记”或互动式的“听—看—模仿”的模式。教学方式也以面对面为主，网络远程教学、微课较少，一半以上的企业在培训后没有进行培训效果评估，对企业安排的培训效果如何，该讲师授课内容是否符合员工口味，是否对员工有所帮助，企业培训负责人心中无数。

第三，多数企业对人才培训效果的评估不够重视。在对企业安排培训后，是否对培训的效果进行分析和评估的调查中，调查结果有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业会全部进行分析和评估。尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，并开展评估，但也仅局限在最表层的授课满意度进行评估，极少有企业对员工行为改善层面进行评估。

第四，绝大多数企业在对目前开展培训的满意度不高。调查结果：有76.33%的企业在培训满意度上为一般；仅有13.07%的企业对当前的培训感到较为满意；而约为10.6%的企业对当前的培训感到不太满意。

2.2企业培训规划方面

第一，多数企业虽有年度培训计划，但其培训投入偏低。调查显示，虽然多数企业认识到了培训的必要性，但对员工培训的投入不大。若企业加大对培训的投入，必然增加企业的经营成本，多数企业所不愿意的。可是如果企业能够认识到合理的培训会对企业带来更好的发展和收益，企业就会对培训加大投入。

第二，企业组织员工培训时，主要应考虑其针对性。调查显示，绝大多数企业在对员工进行培训时，把“课程内容的针对性”和“员工需求”放在更重要的位置，因此对员工培训的期望效果也主要表现在“提高员工的适应岗位能力和职业技能”两个方面。

2.3培训机构选择方面

第一，在选择培训机构时，知名度和价格是多数企业首选因素。调查显示，企业培训工作基本上是以培训机构主动联系为主，业内人士介绍为辅；而企业在选择培训机构上，其知名度和价格成为首选因素；且在决定权上是由公司的领导层来决定的。

第二，在选择教师时，知名企业高管最受企业青睐，知名学者受重视程度最低。调查数据显示，68.09%的企业首选实战派知名企业的高管来为员工开展培训；有51.06%的企业选择职业培训师来为员工开展培训；选择从事相关工作的优秀员工、咨询公司高级顾问来为员工培训的企业比分别为34.04%及27.66%；只有12.77%的企业首选学院派知名学者教授为员工开展培训。

2.4培训需求方面

第一，多数公司在培训方面多集中在新招人员和业务操作人员。调查显示，有近90%以上的企业把培训的重点放在新招人员及业务操作人员；而基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员随着职位的升高，其培训的机会却在逐级下降。

第二，在培训内容选择方面，针对不同的层次，其侧重点有所不一样。调查显示，绝大多数企业在针对高层管理者安排培训内容时，把管理技能培训位列首位；针对中层管理者的培训，企业选择安排专业理论培训的比例大；而基本技能培训已成为企业为基层管理者安排培训的首选。

调查结果显示，多数企业的员工培训计划制订与员工培训需求脱节。企业在制订培训计划时，大多是“闭门造车”，忽视了“培训需求分析”，随意性较大，根本不了解员工真正需要哪一类培训，哪种培训会对员工的技能提升有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。因此，在今后培训计划制订过程中，应花大力气了解员工真实的培训需求，并结合本企业的岗位分析，制订出一套切合实际的培训计划，并按计划切实执行。

2.5在培训投入方面

总的来看呈现两个不足：首先是企业自身投入不足。除了少数企业员工培训投入经费较多外，大多数中小企业培训费用投入过少，每年用于员工培训的经费不足营业收入的1%，与企业经济的增长速度极不适应；其次是政府投入的不足。一些政府部门没有充分认识到财政投入足够的经费支持企业对员工培训，能直接提高企业员工素质，而素质提高后的员工可为企业带来更大的经营效益，企业效益提高可向政府缴纳更多税收，增加政府财政收入，形成良性的因果循环。反之，减少投入或投入不足则会形成恶性循环。

3企业人才培养工作助推转型升级对策与建议

围绕助推转型升级，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，创新人才培养发展体制机制，深入实施“人才发展战略”，统筹推进企业各类人才队伍培养建设，形成人才竞争的比较优势。

3.1大力实施人才发展战略，加快人才集聚和培养步伐

围绕实施人才发展战略，紧紧围绕加快产业转型升级、培育“五大千亿产业”等产业集群发展需要，以特别的导向、特别的政策、特别的机制、特别的环境，统筹抓好人才引进和培养人才“点线面”全覆盖，着力引进和培养一批高层次科技人才、高素质管理人才、高技能实用人才，全力构筑“人才高地”，集聚一批具有自主创新能力、处于前沿水平的创新创业领军人才；形成一批既有基础研究、项目开发和推广应用等不同层次，又有年龄梯次结构、有利于可持续发展的高层次人才队伍；培养一支操作熟练、技术精湛的高技能人才队伍。为培育新兴产业、推进转型升级提供人才保障。

3.2大力引进和培养急需紧缺人才，加快推进转型升级和发展新兴产业

紧紧把握新一轮科技革命和产业革命的机遇，对接中国制造2025、“互联网+”等发展趋势，实施产业培育提升工程，加快适应经济转型升级要求，大力开发电子信息、新材料等新兴产业领域急需紧缺人才。围绕企业中低端人才引不进、留不住等实际情况，有针对性地出台相关政策文件，加强产业、行业人才发展统筹规划和分类指导，引导和鼓励高校、科研院所和各类人才向新兴产业集聚。围绕我市新兴产业发展需要，大力培训现有的中低端人才。由政府提供平台，行业协会牵头组织，企业派人参加，分类别、分层次组织大规模培训活动，特别是企业一线的经营管理人员及技术人员，力争每名员工每年都能接受一定时间的脱产培训，不断提升创新能力。围绕“调结构、促转型”对技能人才的需求，建立健全以企业为主体，职业学校、职业培训机构为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相结合的技能人才培养体系。充分发挥职业学校、职业培训机构的作用，推行校企联合培养模式，实施多形式、多层次、多对象的基地化培训，不断提高职业素质和专业技能，积极培养新兴产业发展急需紧缺的技能应用型人才和专业技术人才。加快培养三产服务业发展急需的实用型人才，提升三产服务业从业人员的整体素质，完善三产服务业人才、智力和项目相结合的引进机制，大力引进高层次、高技能、通晓国际通行规则和熟悉现代管理的高级人才，重点培养一批创新创业服务业领军人才。

3.3大力推进人才培训基地建设，努力丰富优秀人才发展平台

3.3.1加快企业人才培训体系的建设

为了解决企业目前存在的问题，政府应帮助企业建立完善的人才培养体系，即从培训的组织体系、流程体系、课程体系和制度体系四个方面构建企业的培训体系，见图1所示。

3.3.1.1组织体系方面

人才培训是企业经营活动的一部分，是人力资源管理的重要工作，对企业的经营和可持续发展具有重要的意义。一个良好的、稳定的、有力的组织是企业培训工作顺利开展和实施的重要保障，所以，组织管理体系的构建是开展培训工作的前提和基础。

建立起高层领导参与，培训需求的主要提出者参与的培训组织体系，有助于明确分工，通力合作，为企业培训工作的开展与实施搭建良好的组织氛围。

建立起高层领导直接参与的组织体系，有助于表明公司高层对培训工作的重视可以极大提高员工对培训的重视程度；有助于培训工作的开展和组织协调，也在一定程度上降低了对企业培训工作的应付性心理。

同时中层管理者的积极参与，对员工的培训效果和培训监督对培训的直接监督和推动，并保证培训方案的落地执行。

3.3.1.2程体系方面

人才培训的开展和实施要遵循一定的步骤，需要建立起一整套科学的、规范的、系统的流程，只有这样才能保证培训工作的有效性，才能提高培训工作的效率和效益，保证既定培训目标的达成，培训流程体系一般主要包括四个环节：培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估。具体流程如下图2所示。

3.3.1.2.1培训需求分析

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，培训需求是企业实施培训的一个必要环节。在培训开展之前必须要对企业培训需求进行细致分析，只有建立在需求分析的基础上的培训计划才有针对性，才能提高员工的参与积极性。

培训需求分析是培训实施的关键问题和核心环节，本文采用目前学术界认可程度较高的三层次理论为基础，从组织分析、任务分析和个人分析三个层面来确定企业培训需求。

3.3.1.2.2组织分析

培训需求的组织分析主要是在对组织经营战略的把握和深刻理解下，判断组织中的哪些部门和员工需要进行培训，以保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求。组织层面的需求分析主要是分析组织战略目标、组织的资源禀赋和配置情况、以及组织所面临的内外部环境。

3.3.1.2.3任务分析

培训需求的任务分析主要是在组织分析的基础上，确定完成组织层面的目标需要具备何种知识、技能和态度，并由此确定与任务相关的各项培训内容。任务流程分析的一般流程是：查看职务描述和岗位说明书，确定某个工作的绩效衡量标准；明确完成工作所需的知识、技能和态度等条件；确认通过培训可以改进的知识、技能等任职资格条件。

3.3.1.2.4个人分析

培训需求的个人分析主要是对员工的实际情况出发，分析现有的知识结构和能力素质，找出期望状态与现实状态之间的差异，从而确定培训目标。

对个人分析应该基于对员工角色鉴定的基础上选择合适的员工，通过选择那些能够专心致力于某一角色，并不断调整自己的个性特征，以便成功的塑造角色，扮演角色。

在确定了培训需求之后，制定公司的培训计划、培训实施和培训效果评估工作，整个培训工作按照这一既定流程执行，在流程完毕是总结培训效果，同时也为下一次培训工作的开展找到培训需求点，使得企业的培训工作形成一个闭环的循环系统。

3.3.1.2.5培训计划制定

培训计划是整个培训项目得以实施的基础，公司培训计划需要由公司的领导小组牵头，与相关部门负责人一起制定。培训计划是对企业在未来一段时间内的培训工作目标和实现途径的总体安排，培训计划是整个培训活动的实质性过程和关键环节，培训计划的制定和执行关系到培训任务的落实和培训目标的实现。

培训计划的内容一般包括：培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训时间、培训地点、培训评估方式和培训费用预算等。A公司的培训计划按照时间可以划分为：年度培训计划、季度培训计划和月度培训计划。

3.3.2培训效果评估

培训效果的评估是评价培训价值的基础，同时也是为下一培训计划的实施提供数据基础，即为下一培训需求分析、培训计划制定和实施提供有意义的借鉴。狭义的培训效果评估是指对受训学员在培训过程中所学的知识、技能的掌握程度的衡量；广义的培训效果评估不仅包括了对受训学员的评估、培训讲师的评估和培训组织者的评估。

3.3.3课程体系方面

根据前述讨论，我们发现要根据不同的培训对象设置不同的培训课程，这样才能做到有的放矢，才能使培训具有针对性和适用性；同时，根据对培训需求的分析，对培训课程进行有效管理。

3.3.4制度体系方面

为了彻底地贯彻企业的培训政策，落实培训计划，达到通过培训提高员工素质和技能的目的，就必须要有制度保证，所以，通过建立必要的管理制度是保证培训工作顺利开展的基础。主要是培训保证制度、培训考评和奖惩制度及培训档案管理制度。

所谓培训保证制度，是指那些为培训计划的执行、培训效果的达成所提供的一系列制度保证，一般来说，它应包括培训计划管理制度、培训上岗管理制度、培训时间管理制度、培训经费管理制度。

3.3.4.1培训计划管理制度

培训计划管理制度，是指要做好公司的长期、中期和短期的培训计划，制定与各专项培训相关的培训大纲，设计培训课程，编制培训教材，并指定专人负责培训计划的实施与监督，同时还需根据公司的需要适时对培训计划做出调整。

3.3.4.2培训上岗管理制度

培训上岗管理制度，是指公司内部的任何人事变动、岗位调整都要做到培训后上岗。只有参加培训，并考评合格后才能获得上岗资格。

3.3.4.3培训时间管理制度

培训时间管理制度，是指公司要根据员工的岗位特点、工作形式和技能要求的差异性，制定相应的培训时间标准，同时，要做好监督执行工作保证每位员工的实际培训时长不低于规定要求，并建立起信息化的管理系统，凡是为达到培训时间要求的在岗位调动、薪资调整、绩效考核上予以相应惩罚。

3.3.4.4培训经费管理制度

培训经费管理制度，是指公司要根据上一年度的经营状况确定一定比例的培训预算经费比例，并将其固化下来，并要做到随着竞争形势的变化做出及时的调整。此外，要做好培训经费的使用情况公开化、透明化。

3.3.4.5培训考评和奖惩制度

培训要从根本上得到员工的重视和支持，就应该建立起基于培训结果的考评和奖惩制度，只有通过对培训考评结果的制度化利用，才能达到通过培训激励员工自我提高，从而建立起学习型组织的目的。

3.3.5加快人才培养基地建设

加速人才培训和科技创新平台建设，建成一批高层次人才培养创新创业基地，为人才发挥作用、施展才华提供广阔舞台，提升我市人才集聚速度。积极推动高校院所与企业共建人才培训和技术研发中心、实验室、院士工作站等科技人才培训研发创新平台。进一步深化产学研合作，围绕加快建立以政府为引导、企业为主体、市场为导向、产学研紧密结合的区域技术创新体系，充分发挥企业在人才开发、科技投入、成果转化中的主体作用，大力推进企业与高校院所建立产业技术创新联盟，鼓励支持企业与高校院所在技术、项目、人才、载体等方面进行多层次、全方位合作，通过实行“人才+项目”的培养模式，实现创新要素与生产要素在产业层面的有机衔接。加强人力资源培训教育基地建设和管理，努力构建良好的继续教育平台，是提高企业人才教育质量的重要手段。政府每年预算一定的经费，重点建设：进一步加强人力资源培训教育基地的设备投入和实习基地的建设，满足企业高级人才培训的需求；进一步加强专兼职教师队伍的建设，引进和聘请优秀的专业教师，确保企业人才培训的质量；进一步加强培训教育内容的科学化研究，建立企业人才继续教育的研究机构，确保企业人才培训的不断发展。

3.4营造人才培训发展环境，充分激发人才培训工作的创新和活力

3.4.1建立健全人才培养工作制度和机制。政府应把人才培养工作列入重要议事日程，坚持谋划优先发展人才培养工作。建立和完善人才培训工作联络员制度，确保政府、企业都有专人从事人才培训工作。建立和完善人才库，对各类人才实行动态管理，为引才、聚才、育才、用才奠定基础。

3.4.2完善人才培训和管理政策。坚持与时俱进，不断健全和完善人才培训和管理政策，力求出台的政策更加切实可行，努力形成具有当地特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套的人才政策体系。积极开展高层次人才的专项培训工作，调动现有人才的积极性、挖掘其潜力入手，着力盘活、用好现有人才。

3.4.3加大人才培训投入。设立人才发展专项资金。建立健全财政、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制，充分发挥财政对人才的引进、培养、培训的激励作用，加大人才培养工作财政投入力度，设立人才发展专项资金，专项资金规模按财政收入增长幅度逐年增加，用于人才培训、奖励和人才培训基地建设。

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