新形势下医院人力资源管理的思考

张清云

摘 要：人力资源是知识经济时代的核心竞争力，在市场经济体制日臻完善以及体制改革逐步深入的背景下，人力资源的深度开发与高效利用成为企业必须重视的问题。医疗卫生体制的改革使得多样化体制的医疗机构数量不断增加，医院必须紧抓改革的良好机遇，建立健全与之相配套的人力资源管理体系，优化人力资源管理，实现医院最大化的效益。文章对新形势下医院的人力资源管理进行了具体的分析，以供参考和借鉴。

关键词：新形势；医院；人力资源；管理

医院本身具有社会公益性，其专业水平直接关系到社会广大群众的身心健康，同时还关乎社会的和谐与稳定。医院主要的工作人员包括医务人员、行政管理人员等，这些人力资源的素质和专业技能决定了医院人力资源管理的水平。如何根据医院发展战略，构建系统化、规范化、专业化的人力资源管理体系，优化配置和管理人力资源，成为当下医院需要深思和研究的重要课题之一。

一、医院人力资源管理职能与任务

（一）管理职能

第一，规划职能。规划就是结合医院的特色与实际情况，并根据医院整体的发展战略目标与任务，采用科学的手段与方法，预测和评估医院的人力资源供需情况，经过深入分析与研究，编制规范化、精细化且满足实际需求的人力资源配置与管理规划，以及具体的实施办法。第二，合理配置各岗位员工。详细分析医院各工作岗位的要求，编制细致的岗位说明书。根据不同岗位实际需求招用不同类型的人才，优化配置员工，确保其能够胜任本职工作，提高医院各工作岗位的效能。第三，绩效考评。结合医院各工作岗位的实际情况，编制科学合理的绩效考核指标，定期考评工作业绩，实施奖惩措施，将各个员工的主观能动性充分调动起来。第四，开展培训活动。根据员工的个人发展需求，制定职业发展规划，定期组织不同专业、不同岗位的培训教育活动，通过完善的培训体系提升员工的专业能力和职业素养。第五，薪酬管理。结合国家颁布实施的相关政策方针，以医院实际的经营管理状况，制定符合规定标准并且具有一定实效性的薪酬方案，在落实执行的过程中不断的调整和完善，确保能够适应新时期医院改革的要求。第六，社会保险管理。依据国家及行业有关法律法规，制定保障员工合法权益和切身利益的各种管理规定，认真执行相应的保险政策，保障职工利益。第七，进行档案管理。利用现代化的信息技术构建完善的人事档案信息管理系统，管理内容涵盖了个人简历、职务晋升、继续教育等多个方面，实时跟踪，有效控制，为优化配置与开发利用医院人力资源提供依据。

（二）任务目标

医院人力资源管理的任务目标总共有以下几个方面：一是最大限度的满足医院各类人才的需求；二是高效开发与管理利用内外部人力资源，实现医院的良好发展；三是最大限度的挖掘人力资源的潜能，提升与扩充人力资本；四是推进医院文化的建立与完善，人力资源管理与医院文化是相互辅助的作用，有效的人力资源管理必须能够支撑医院文化的建设；五是营造积极的医院环境，培养积极向上的作风，创新本职工作；六是建立高专业素质与技能、反应灵敏、适应性强的组织体系，提升医院的核心竞争力。

二、深化医院人力资源管理的主要途径

（一）完善人力资源管理战略规划

第一，坚持以人为本的理念。医院应重视人力资源管理，坚持以人为本的管理理念，实施人力资源管理战略规划。根据不同学历层次和岗位的员工开展不同层面、类型各异的教育培训活动，增强工作能力；结合各个员工自身的特点，优化配置各岗位人员，使得人员素质、能力匹配岗位；及时、全面地掌握员工的需求及思想状态，为其提供自由发展的空间；建立客观、透明、公平公正的绩效薪酬激励机制，将员工的潜能充分挖掘出来。医院的人力资源优化配置必须融入人本管理理念，进一步提升医院的核心竞争力。

第二，实施动态调整。由于医院发展的外部环境是不断变化的，加上医院整体发展战略目标的调整，所以人力资源战略规划需要适时调整，与医院发展战略相统一、相融合。我国医疗卫生机制的深入改革使得医院内外部环境发生了巨大的变化，国家相继出台了一系列的政策法规需要医院进行认真的学习与研究，医院应正确面对复杂的社会环境以及自身人力资源管理存在的问题，经深入分析与研究，制定操作性较强的完善措施，并建立健全人力资源评价监管体系，保障人力资源战略规划的有效实施。

第三，建立核心管理职能。实施医院人力资源战略规划，需要建立四方面的核心管理职能，提高管理的科学性。即优化配置、有效开发、科学评价、有效激励等。其中优化配置是指协调人力资源配置与医院发展战略目标相一致，数量设定上满足现有岗位需要，同时质量上也要满足人员素质要求，构建人员流动机制，进行弹性调配、统筹管理、合理使用；有效开发说的是合理规划员工的职业发展战略，系统化的开发培养强化了现有员工的工作能力和综合素质，能够快速适应改革进程中医院的发展需求，增强核心竞争力，达到医院与员工双赢的目的；科学评价指的是运用现代化的方法与手段，客观、公平的评价员工的工作实绩、业务能力以及综合素质，提供必要的依据给薪酬调整以及相应的奖惩措施；有效激励，在客观评价后，根据员工的工作实绩、工作能力表现等参数进行物质或精神方面的奖励，进而调动员工的主观能动性与创造性。

（二）强化岗位管理对策

首先，合理管理岗位设置。这主要是推进现有医院组织结构的完善，一般医院的组织机构设计涵盖行政管理、临床、后勤保障系统。按照结构层次简化、增大中间层管理幅度、以信息为中心等扁平化设置原则，清晰其职权范围，统一其责、权、利。实时动态调整机制，适时动态调整组织机构，更好的应对不断变化的医院内外环境。

其次，科学设置工作岗位。1、管理及后勤岗位设置，注重行政管理职能、目标与任务，并以医院的业务发展为基础，设置可以满足医院管理工作需求的岗位。高度重视医务部、护理部等业务管理部门的业务职能范畴进行有针对性地设置，确保业务管理工作的顺利开展；行政及后勤管理部门在注重工作实际的基础上严格管控岗位设置数量，开展因事设岗，避免职能交叉；根据服务范畴设置工勤岗位，并坚持精简效能的原则，逐步精简社会化的后勤管理。2、专业技术岗位设置，结合当下医院专业技术实施情况及发展战略规划，在符合相关政策的基础上科学合理配置。摸清现有专业技术人员的数量、年龄结构、学历层次、职称资格等众多方面的实际情况，统筹把握尤其是设置高、中级岗位，推动医院专业技术人才的梯队建设。综合考虑床位编制、医疗仪器设备分配、临床诊疗护理等工作需求来设置临床医技科室岗位。临床医疗护理岗位参照实际工作量、工作强度、风险责任、技术含量等因素设置，既满足临床业务工作需要，还要不断完善其服务流程，提高患者诊疗服务的高效、便捷和安全性。

（三）多元化的培训教育

详细分析医院不同专业与层次的专业技术人员特点，实施分层、有针对性的培训活动。例如，新入职员工的岗前培训，培训的内容应集中在各项规章制度、工作流程及职责素养的培养上，以便于尽快适应医院的工作：对于中层干部，可以开展分批、分期的外派培训和封闭式内训，深化中层干部的领导力和执行力；开展全员内训，组织安排专项技能培训，开阔员工的视野、更新理念、调整思路。同时，为相互之间的交流、学习切磋提供机会，增进各级员工及不同部门之间的沟通与协作，强化团队意识，以共同工作目标为核心增强凝聚力和向心力。

（四）完善薪酬激励对策

医院应借鉴成功的经验，建立健全分配激励机制，并保障其自主灵活性，改革医院职工的收入分配制度。结合国家制定的有关标准规定以及医院的实际情况和未来的发展规划，建立完善的绩效薪酬体系，形成整体利益，激发职工的潜能，为医院创造更多的效益。另外，绩效薪酬制度还要重视医院的战略需求，以岗位和绩效为关键参数，进行薪酬模块设计，进而有效落实医院战略目标。

参考文献：

[1]刘景娜.我国医院人力资源管理现状及对策建议[J].企业改革与管理，2016，06：60.

[2]肖鸿广.人力资源系统化管理在医院中的重要作用[J].企业改革与管理，2016，09：82-83.

[3]周翠兰.对目前医院人事档案信息化管理创新策略分析[J].办公室业务，2016，07：44.

[4]刘琳.浅议医院档案管理在医院发展中的作用[J].办公室业务，2016，07：70+79.