我国机关事业单位新录用人员胜任力培训模式存在的问题及对策

毕研桢

摘 要：近些年来，机关事业单位招考成为热会热点问题。每年各地事业单位招考都会吸引大批的报考者。在多年实践中，机关事业单位招考趋于规范，但是新录用的机关事业单位工作人员，尤其是年轻人却表现出诸多不适。心理素质差、眼高手低成为部分年轻人的标签，由此引发的工作效率低、天天抱怨、高离职率给机关事业单位工作带来了很多负面影响。本文主要通过对机关事业单位新录用人员胜任力培训模式的选择，提高对新录用人员培训效果。一方面有利于机关事业单位工作稳定、高效的开展；另一方面有利于新录用人员的个人发展；最后通过对新录用人员胜任力的培训可以为机关事业单位培养、储备大量年轻干部，有利于党的事业长盛不衰。

关键词：机关事业单位；胜任力；培训

随着经济发展，人力资源管理尤其是人力资源战略管理成为企事业单位发展战略的重要组成部分。许多企事业单位将传统的人事部改为人力资源管理部，从单纯的事务性部门转变为企业战略部门。机关事业单位由于体制改革和人事改革的滞后人事主管部门和各单位组织人事科还局限于传统事务性工作的范畴，缺乏现代的人力资源管理学知识和理念，还没有将战略性人力资源战略提升到组织战略的高度。尤其是对新录用工作人员的培训工作还存在着对培训工作不重视、培训目的不明确、培训模式单一、培训效果不明显、考核体系缺失等问题。

一、机关事业单位新录用人员胜任力培训模式存在的问题及原因

（一）存在的问题

1、培训目的的不明确。目前，事业单位组织的培训不少，各级部门每年都会下达一定量的指标，并列入各部门的年度考核体系中。但是，在实际操作中，培训或变相作为一种福利待遇或流于形式，系统内培训多借培训之名外出旅游开个会读些文件，既浪费了公共资源又败坏了企事业单位的社会形象；入职培训在培训内容和培训形式上则多年不变，有些地方发的培训教材都是十年前的书，照本宣科不能满足新录用工作人员的需求、时效性较差。这样，培训的主旨不明确，流于形式，而真正的培训需求和人员短板却被深深地掩盖。2、培训内容、形式的单一。培训的内容往往局限于理论上的内容，脱离实际和工作需求。例如介绍相关法律的制定或修改、国外的先进做法，缺乏对实际操作的指导意义，不能很好地提高参与培训人员的积极性。同时，培训形式也较为单一，多以授课式为主，实行的是你讲我听、你读我记、上面讲讲、下面听听、记记笔记、写写心得的“灌输式”的传统的教学方式，缺乏必要的互动，课堂气氛不活跃，很容易使广大学员产生厌学情绪，从而降低了培训的质量和效果。3、培训师资力量薄弱、经费困难。多数基层事业单位没有专门的培训力量，即便是事业单位主管部门也存在较为严重的师资力量欠缺问题。这样导致的问题是很多计划中的培训受制于师资力量和经费不到位常常推延甚至取消。能够实施的培训也因为培训讲师、培训地点、培训时间等安排的仓促导致培训组织不够严谨、受训人员不够重视，培训效果差。4、受训者忙于工作，培训观念淡薄。基层很多事业单位员工没有把培训看做一种福利，相反因为工作忙碌把培训看做一种负担。培训期间迟到、早退已经是很多培训讲师司空见惯的事情，更有甚至一般培训根本不去，由他人交作业写总结。5、培训评价的缺失。在培训日常管理中，比较简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训，一种量上的扩张，忽视衡量培训效果的评价考核制度的建立，从而无法有效控制培训过程出现的各种降低培训效果的状况，进而使学习培训与工作能力的提高严重“脱节”。

（二）问题原因

1、培训主管部门以我为主，缺乏基层调研，忽视新录用工作人员和用人单位的培训需求。2、培训主管部门和各用人单位缺乏统一的科学合理的人力资源战略规划，对人才战略的意义认识不够深刻，没有将人力资源管理提升到战略高度。3、缺乏专业的培训力量。基层机关事业单位的培训缺乏计划性，培训师资也多是临时选凑，甚至是领导指派。一方面是培训缺乏制度性和规划性；另一方面是培训力量的单一和缺乏。很多培训讲师是在机关工作多年的领导虽然工作经验丰富，但是培训内容枯燥，培训手段单一。4、体制束缚。缺乏竞争精神和淘汰机制。机关事业单位缺乏进取精神和创新精神，对新知识缺乏渴望的动机。这样的结果是我们看到大多数机关事业单位工作人员考录之前理想丰满、斗志昂扬，几年之后却如温水的青蛙，敲钟混日。由于缺乏淘汰机制，干好干坏一个样，干多干少一个样，培训也就可有可无。

二、解决对策

（一）增加培训针对性和时效性

人事主管部门和各用人单位在培训体系指导下，根据培训的受众群体，增强培训针对性和时效性。人事主管部门宏观把握新录用人员的基本素质的培养，包括责任感、执行力、语言表达能力等。用人单位则根据具体情况实施组织形式多样、灵活多变的培训，注重培训和工作的关系，从工作效率的变化中检验培训效果；强化培训实效性。

（二）培训创新

培训创新包括培训模式创新、培训内容创新、培训方法创新等。机关事业单位对新录用人员的培训一定结合机关事业单位工作实际和新录用人员特点因事制宜，因人制宜。培训主管部门和培训主体不断研习培训方法、切实调研培训需求。

（三）组织实施

精心谋划培训工作。在组织培训前，可以通过问卷调查等形式与用人单位和新录用工作人员沟通，征求培训意见、理清培训目的、摸清培训需求，科学制定培训规划。

严肃培训工作纪律。制定严格的培训纪律，坚持落实点名和签到制度，对故意不参加培训或迟到旷课的学员进行通报，并将相关结果存入学员个人档案和抄送学员单位。

创新培训内容方法。结合事业单位人事制度改革、专业技术职称和工资制度等相关内容，突出事业单位公用知识和实用知识培训，内容丰富，针对性和实用性强。

（四）对培训讲师的管理

人事主管部门应该结合培训模式建立培训讲师库，并对讲师实行有效管理和培训。通过对培训需求的调查和国家相关要求对讲师进行及时培训；通过制定合理的量化考核办法对不同模式合作的讲师进行考评和流动管理，及时掌握不同讲师的状况。

（五）培训规划与培训体系的建立

培训规划和培训长效机制的建立标志着一个组织培训水平的高低。人力资源主管部门和各用人单位在做好人力资源评估的前提下注重培训规划的层次性和前瞻性。从制度到措施、从资源投入到产出回报、从宏观到微观、从部门到个体要根据现状及目标，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题；要制定涵盖所有人员的、持续的、经常性的培训机制。用人单位和部门要结合“传帮带”的原则为新录用人员指定导师制定个性化培养方案，制定导师培养记录帮助新录用人员尽快使用环境，进入工作角色，在入职的前几年取得最大程度的进步。

（六）考核方式

往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，职工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个单位要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变职工“要我学”为“我要学”的学习动机。

强化培训考核机制。参加培训学习的情况登记在《事业单位新聘人员岗前培训鉴定表》上，并装入个人档案，作为试用期考核及今后任职定级的依据之一。凡不参加培训或培训考核成绩不合格的，试用期满后将暂缓定级，增强培训的刚性约束。对每次培训成绩进行量化打分，注意培训效果在工作实际中的体现，在后备干部考察、干部任免工作中进一步细化干部学习能力和培训经历的量化办法。

三、总结

机关新录用人员是对机关事业单位的有效补充，保证机关事业单位正常运转，是管理社会事务、维护社会稳定的有效力量。对新录用人员运用科学的培训考核手段确保培训效果，保证新录用工作人员较好的进入工作角色，保证机关事业单位工作稳步推进。同时，机关事业单位人事主管部门和用人单位应该重视人力资源科学在行政管理中的地位，重视人力资源管理的战略地位，在单位内部培养学习文化、培训文化，促进学习型机关的建立。

参考文献：

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