职称评定不能成为逆激励

针对基层专业技术人员的抽样调查表明，职称评定不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性，其中，有71.9%的基层人才希望改革现行职称制度；有42.0%的工程技术人员认为当前“人才评价有问题”，67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。

职称评价体系的含金量减少

整体来看，专业人才职称评定由于在实践中存在着评价单一化、分散化、单位化以及掌握宽严程度有所差异，造成职称作为人才评价和水平标志的功能受到损害，职称制度在人才选拔激励、人才成长发展中的评价、引导作用有所减弱。

评定尺度简单单一。职称评定尺度单一化、简单化，影响了职称评定的有效性，难以反映专业人员的专业化程度和整体能力水平。调研显示，目前职称评定中最突出的问题在于过于偏重论文和学历，导致经验丰富，实践操作能力强，但学历不高、英语基础薄弱的专业领域从业者，评定高级职称困难。比如，基层中小学教师和农业科技、医疗卫生人员，他们真正要评的是实际授课能力、解决问题的水平和诊疗能力，但晋升职称时却要花大量精力搞论文、考外语，对实践的考评反而较少。而一些高学历人员，不管实际能力如何，到了指定年限就能晋升高级职称，使得职称评定失去了含金量和标杆导向作用。

标准不统一差别大。职称称号在名义上是国家统一的，社会通用的，但在实践中，职称评定和聘任主要是以单位为基础展开的，评价标准不同、评价主体不同、评价方式不同、程序不同及掌握宽严程度的差异，损害了相关职称的权威性，由此评出的人员其专业水平不具有行业统一性，更不具有全国统一性。同时，职称评定过程中，论资排辈现象事实上普遍存在，有些单位评出的高级职称人员，甚至无法达到同单位中一名青年中级人才的技术水平。另有一些单位的职称晋升受到比例指标限制，导致具有较高水平的人才没有机会得到职称晋升。

评定机制不合理不专业。职称评定方式名义上是“同行评议”，但实际操作中，这种评定往往是由以各个单位为基础组成的“高评委”开展的。所谓“同行评议”，往往被个别单位执行为熟人评议、就近评议、方便评议、小圈子评议，甚至让跨一级学科甚至专业领域的专家来评议，这种“小范围同行评议”，与其说是在选拔人才、激励人才，不如说是在耽误人才、戕害人才。

从“官本位”向“人才本位”转变

未来职称评定制度改革，要适应多种所有制发展、新行业与新职业发展的需要，推动职称制度改革与事业单位岗位管理、聘用制度改革相协调。

着力建立与国际科学传统接轨的专业文化，形成与行业规律、领域规律、创新规律相契合的职称评定制度，尊重和发挥专业人才的同行评议和科学共同体的自治权。将行政权力与科研权利明确划分，明晰边界，形成健康的专业技术人才生态体系。保证科研工作者的话语权，提高科技工作者的社会地位，促使“官本位”向“人才本位”转变。

改革现行以单位、机构为基础，以行政部门为主导的人才评价制度，建立以权威第三方机构为主导的大范围同行评价制度。大力推动人才评价的多元化、社会化，建立形成包括社会专业机构评价、中介组织评价、学会社团评价、市场评价和政府评价在内的职称职业资格多元化人才评价方式，提高专业技术人才职称评定的社会化、专业化、公开性和公正性。

建立由政府人才管理部门、行业主管部门、行业学会协会共同合作、共同参与的职称管理格局，实现政府对职称的直接管理向间接管理、法治规范和行业规制转变。充分调动和发挥各类社会专业组织的力量，承担制定评价标准、设计评价内容，开展专业水平评价、指导人才职业发展的职责，政府职能则定位于规则制定、分类授权、宏观监管，实现职称的社会化、市场化评价、认可。

（摘自《中国青年报》孙锐/文）