工作要求、工作资源对企业员工“过劳”的影响

摘要：在文献研究的基础上，构建企业员工“过劳”形成的驱动机制理论模型，分析了各变量之间的关系。结果发现：工作沉迷在工作要求、工作资源与“过劳”程度之间起到部分中介作用且显著；工作要求对“过劳”程度的促进作用显著，工作资源对其的减缓作用显著；目前企业“过劳”人员多属“强制自发性”类型；虽然高工作投入，但没有工作乐趣。而企业的用工环境、工作资源和同事支持可以有效缓解该类型人员的“过劳”程度。最后，从企业层面、组织层面及政府层面提出了一些建议性意见。

关键词：“过劳”；驱动机制；工作沉迷；强制自发性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.06.19

中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）06-0083-05

Abstract：On the basis of literature research， this paper constructs a theoretical model of the driving mechanism of enterprise employees overwork and analyzes the relationship between the variables. Results show that， working engagement has a significantly intermediary role between work demand， supply of resources and overwork. Both the work demand and supply of resources have a significant effect on the degree of overwork. Also，it finds that the current enterprise workers are more than the type of mandatory spontaneous. Although high work input， but no work fun. The enterprise employment environment， work resources and colleagues can effectively alleviate the degree of overwork of this kind of people. Finally， some suggestions are put forward from the enterprise level， the organization level and the government level.

Key words：overwork； driving mechanism； working engagement； mandatory spontaneous

引言

在我国，“过劳”已成为部分员工的工作常态。杨河清等按照日本过劳死预防协会的评判标准，对北京地区419名员工进行预警分析，结果发现616%的人员已经进入“红灯”预报期，具备“过劳死”特征，263%已成为“过劳死”的预备军[1]。王丹借鉴日本厚生劳动省发布的《劳动者的疲劳积蓄度自己诊断调查表》对北京地区825名知识工作者进行了调查研究。结果显示，该群体中七成员工处于“过劳”状态，近四成人已迈入危险区处于中、重度“过劳”状态[2]。孟续铎和王欣运用相同的量表对我国31个一级行政区域的1176名企业用工人员“过劳”状况的抽样调查中发现，重度“过劳”者已超过三分之一[3]。可以看出，“过劳”已成为我国企业部分员工工作的常态。日本在这一领域的研究成果颇多，我国还处于刚刚起步阶段。根据国内学者对“过劳”领域的国外文献研究结果可知，在WOS中检索英文期刊文献共计394篇（截止2014年12月1日），在CINII中检索日文期刊文献共计2107篇（截止2014年8月1日），而在CNKI中检索中文文献只有337篇（截止2014年8月1日）[4]。在国外的研究中对于“过劳”形成机理的研究多是从医学视角展开，通过临床实验查找诱因的方式进行的，从心理学、管理学视角出发构建理论模型的文献甚少。而国内该领域的研究人员虽多是从管理学、社会学等视角切入的，与国外正好呈逆向而行的发展路径，但研究还处于刚刚起步阶段。本文仅从微观角度，以工作沉迷作为研究视角，提出“过劳”形成的驱动机制模型。因此，从“过劳”形成的驱动机制出发，对形成该现象和产生这样结果的内在驱动因素进行分析，有助于更为深刻地了解诱因，也可以为企业防止员工“过劳”提供更有针对性的对策建议。

1研究方法

11研究对象

基于方便抽样的原则，2015年3至5月对全国范围进行抽样调查。调查发放问卷1350份，回收问卷1264份，回收率9363%，有效问卷1047份，有效率8283%。样本覆盖全国19个省、4个直辖市、2个自治区，未涵盖贵州、宁夏、甘肃、青海、新疆、西藏、香港、澳门、台湾等地区。调查涉及19个一级分类行业500家以上企业。被调研人员中，国有企业占480%，外资、合资企业占162%，私营民营企业占358%；男性占386%，女性占614%；平均年龄为30岁；本科及以上学历占680%；已婚人员占561%。

12研究工具

121“过劳”

“过劳”是过度劳动、过重劳动的简称，这点被国内学者普遍认同[5，7]。本文运用《疲劳蓄积度自测诊断量表》（日本厚生劳动省中央劳动灾害防止协会，2003）进行测量。该量表主要是基于医学研究成果进行开发的[8，9]，也是目前在国内“过劳”研究领域运用最为广泛的量表，多位学者都已对其进行了实证检验，并得到了很好的效果[10～12]。该量表共20道题，包括自觉症和工作负荷两个维度。通过计算可以得到劳动者“过劳”程度的总分，该分值取值范围为[0，7]，1分是存在“过劳”可能的转折点，数值越大表明“过劳”程度越深。为便于统计分析，将其划分为四阶段：0～1分表示没有“过劳”，2～3分表示轻度“过劳”，4～5分表示中度“过劳”，6～7分表示重度“过劳”[13，14]。该量表的α系数为0904。

122工作沉迷

本文选用Robbins开发的WorkBAT（工作沉迷量表）[15]。从测度的内容上来说，不仅包括工作投入行为，还包括强制工作和享受工作。可以很好地反映企业员工从事生产经营活动时对于工作本身的情感投入。因此选择该量表来刻画工作沉迷比其他量表更为恰当。学者们认为一般性的工作投入会表现出身体健康和较高的生活满意度，而工作沉迷式的投入会影响身体健康，得慢性病的机率较前者高，以及会表现出对生活的不满[16～19]。该量表由25道题组成，包括工作卷入、强迫工作和享受工作3个维度。本文中，该量表的α系数为0854。

123工作要求—工作资源

测量采用JCQ（工作内容量表）。该量表是在Karasek提出工作要求—资源—控制模型的基础上建立的，并被译成多种语言版本[20，21]。题目包括“我的上司会关注我所反映的与工作相关的事情”“在遇到工作难题时，同事会向我伸出援助之手”“工作需要我完成速度很快”等，采用五点记分法。有多位学者的研究结果表明：工作要求越高，工作资源越丰富，工作的投入就越多[22，24]。有学者认为，工作要求越高，工作资源越匮乏，进而会影响身体健康[25，26]。本文中，该量表的工作要求α系数为0818，工作资源的α系数为0918。

13理论假设及模型构建

根据上述所论，对企业员工“过劳”驱动机制构建如下理论模型（如图1）。

并做出如下假设：

（1）工作资源对“过劳”的影响显著且起到抑制作用，即工作资源的提高可以有效地缓解企业员工的“过劳”状态；工作要求对“过劳”的影响显著且起到促进作用，即工作要求的提升会加大企业员工的“过劳”程度。

（2）工作沉迷具有显著的中介作用，且工作资源和工作要求均对工作沉迷的影响显著，且二者的增多将会促进企业员工工作沉迷。

14数据处理

采用结构方程模型（简称SEM）进行计量分析。该分析方法不仅融合了传统多变量统计分析中的“因素分析”与“线性模型回归分析”，还能够对因果模型进行模型辨识、估计与验证[27]。本文采用的是结构方程中的传统路径分析（简称为PA-OV模型），即模型所有的变量均为测量指标变量，这些变量通常是量表中测量各项分数的加总，而非单一题项。本文运用SPSS 200以及AMOS 200对数据进行统计分析及处理。通过路径分析模型对变量间的因果关系及作用效果进行分析。

2研究结果

21“过劳”状况分析

在所调查的企业员工中，没有“过劳”的人员只占247%（N=259），不及1/4，而3/4的人员都处于不同程度的“过劳”。其中304%（N=318）的人员属于轻度“过劳”，291%（N=305）的人员属于中度“过劳”，158%（N=165）的人员属于重度“过劳”。从企业员工性别上来看，男性“过劳”总分均值为379（0～7记分），女性为318，两个独立样本T检验结果t值为437，企业男性员工与女性员工在“过劳”程度上呈显著差异（P<0001），男性“过劳”程度明显高于女性。从受教育水平来看，大专及以下学历人员中61%集中在不“过劳”和轻度“过劳”，大学及以上学历人员中46%集中在中、重度“过劳”。且由K-W检验可知，不同学历水平在“过劳”程度上呈显著差异（P<0005），高学历人员明显更“过劳”，而本科学历是个分水岭。但不同年龄阶段的员工在“过劳”程度上无显著差异。

22各变量间的相关分析

在相关性检验中除技术需求变量、工作控制变量，各变量间均呈显著负相关。由表1可知，“过劳”与工作资源呈显著负相关关系，说明工作资源越多越有助于减缓“过劳”程度。“过劳”与工作要求呈显著正相关关系，说明工作要求越多、越高，越容易导致员工“过劳”。工作沉迷与“过劳”之间也呈显著正相关关系，说明工作投入程度越高，越容易导致“过劳”，尤其是强迫工作会加深“过劳”的程度，而享受工作则有助于减缓“过劳”程度。表1各变量间的相关性

23回归分析

由共线性检验可知，各变量膨胀因子取值均小于15，各自变量间适度相关，即多重共线性对于回归结果的影响很小。且DW值均在20附近，说明各回归方程均具有一定的稳定性。由表2可以看出，任务要求、心理要求和同事支持对“过劳”、自觉症和工作负担都有显著影响。然而，工作监督、设施条件只对“过劳”和工作负担有显著影响。且任务要求、工作监督和心理要求都对“过劳”、自觉症和工作负担有积极的影响作用，而同事支持、设施条件则对其有消极的影响作用。表2回归分析

由线性回归可知，自变量与因变量、自变量与中介变量、中介变量与因变量间的回归方程均具有统计学意义（P<0001）。由表3可知，在对“过劳”影响的总效果值中工作要求和工作资源的作用效果最大，且工作资源对“过劳”有显著抑制作用，而工作要求对“过劳”有显著促进作用。根据中介效应检验可知，在该路径中工作沉迷起到了部分中介作用。根据温忠麟等[28，29]提出的中介效应计算方法可知，在“工作资源→过劳”路径中，工作沉迷的中介效应占到了总效应的150%；在“工作要求→过劳”路径中，工作沉迷的中介效应占到了总效应的126%。而工作沉迷对于“过劳”的作用效果虽然也显著，但是效果值明显低于工作资源和工作要求。表3路径系数及变量间的效果值

3讨论

“过劳”已成为企业部分员工的常态。随着中国经济的快速发展，企业员工长时间劳动以致“过劳”的现象越加凸显。“过劳”是身体和心理健康被打破的警告信号，如果不及时防止会导致“过劳死”。虽然有一些学者进行过实证分析，但是更多地关注于一般的描述性分析，对于“过劳”成因的驱动机制分析较为欠缺。本文通过较为复杂的结构方程模型对工作沉迷、工作要求、工作资源与“过劳”及其分变量的影响进行了分析。并且对各变量间的直接作用效果、间接作用效果，影响的积极性和消极性做出了判断。对工作沉迷中介作用的显著性进行了验证。工作沉迷在工作资源、工作要求与“过劳”程度之间起部分中介作用且显著。工作资源对“过劳”程度有减缓作用，而工作要求对“过劳”程度有促进作用。

本文还发现目前企业中存在着大量的“强制自发性”员工，虽然工作投入多，但是没有工作乐趣。“工作热情型”员工较少。“强制自发性”可以促使自觉症增强，长期不利于身心健康。对于“过劳”的防治，企业层面应该为员工提供良好的用工环境、便利的设施，有助于员工更好地完成工作任务。环境可以影响一个人的心情，员工都希望在一个适宜的办公环境下工作，而不是在一个艰苦恶劣的环境下作业。设施不齐整只会给员工增加更多的工作负担，需要付出额外的时间。组织氛围和员工关系在企业中被称为“软环境”。如果说办公条件和设施是一种有形的环境，那么氛围和关系则是一种无形的环境。而这种环境往往对一位员工的影响更深。员工每天都要面对自己的同事，而工作上很多任务都与同事间有交集，因此员工关系的处理在人力资源管理中显得很重要。良好的“软环境”可以减缓员工的“过劳”程度，可以让员工对工作更加热爱，更有激情地投入到工作中。

在此次调研中，对于加班原因的问答排在前三位的分别是：“人手不够，工作量大”（307%），“工作内容和目标有变更”（176%），“递交任务期限短”（163%）。而认为现在的工作时间应该短些的人数占577%。由此可知，目前企业加班已经成为了员工工作的常态。面对繁重的任务和工作量以及时间的压力管理，在很大程度上加剧了员工的“过劳”程度。企业的压力管理在一定的适度区间范围内是可以提高员工工作效率，防止“磨洋工”的现象。但是过度的压力管理只会给员工带来沉重的心理负担，甚至是相反的效果，导致员工效率下降，还会给员工身心健康带来损害。而从政府层面应该规范法制，严格监管企业用工工时、带薪休假等问题，使得员工的休息权有所保障。

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