浅谈现代企业员工关系管理中劳资纠纷问题及对策

【摘要】员工关系管理是现代企业管理中的重要环节，良好的员工关系有助于帮助组织构建和谐有效的管理氛围，在提升组织竞争力的同时，体现其社会责任感。本文从员工管理管理中的劳资纠纷入手，针对当前企业中出现的问题加以分析，并提出相应的解决对策，以期为解决组织中的劳资纠纷起到借鉴性的作用。

【关键词】企业；劳资纠纷；用人单位；员工

一、劳资纠纷理论概述

1、劳资纠纷的概念

劳资纠纷也称劳动争议，是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式，也就是是劳动者与用人单位之间由于利益冲突而发生的纠纷。

2、处理好劳资纠纷对企业的意义

劳资关系不仅是市场经济社会最基本的经济关系，也是一种与社会和谐有序发展直接相关并发生重大影响的社会关系。反映的是这个社会的生产关系性质、劳动者的利益和社会地位以及劳动质量和效率。只有当生产关系与生产力相适应，劳动者的利益和相应的社会地位得到保障，劳资关系和谐稳定时，劳动质量和效率才能最大限度地提高，才能创造出社会所需要的物质基础，才能提升企业的综合实力。

二、当前企业劳资纠纷存在的问题

1、企业制度不完善

企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主管随意性大，以致在诸多问题处理上不合法和优势公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷。中小企业的特点是“小、多、散、杂”，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。为了减少劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益，从而引发的劳资纠纷不容忽视。

用人单位缺乏保险意识和社会责任，不为员工办理相关劳动保险，没有配置专职的安全管理人员，没有生产应急预案，忽视安全生产和劳动保护的宣传，使员工的生产安全得不到有效保护，容易导致劳动纠纷的发生。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”，而在这个过程中，劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的重要原因。从劳动法和劳动合同的角度看，招聘员工需要签订劳动合同，但许多企业不与员工签订劳动合同，有的即使签订合同，但合同的格式、内容极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款，有的民营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象，难以保障劳动者的权利，同时也容易造成劳资纠纷的发生。

2、政府监管机制有漏洞

从政府角度看，为了获得有利的竞争地位，吸引更多的民间资本进入，忽视了对相关社会政策、员工权益的维护，出现了“重保护鼓励、轻引导规范”的现象，不能履行职责依法办事。目前我国对确保社会平等和社会公正的制度建设仍在建设状态，还没有建立起一套与市场经济和企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制，主要由市场自由的调整，但市场在这方面往往是失灵的，使得员工的权利容易受到侵犯，出现劳资纠纷。

3、劳动关系双方法律意识淡薄

用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施，如在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”，存在临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。现行有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少民营企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地，使得劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

三、解决当前企业劳资纠纷的对策

1、企业方面

企业首先要从思想观念上转变，认识到企业绩效考核是改革管理制度、增加企业效益、改善紧张的劳资关系的重要措施。绩效考核制度的构建应体现“以人为本”的思想，以人为本就是要体现员工的利益，为员工利益着想，企业利益的实现建立在每一个做出贡献的员工获得实际利益的基础上，实现劳资关系的双赢。企业应足额提取相关专项经费，定期检查安全生产设施状况，切实培训合格的专职安全监督人员，健全劳动保护监督机构，做好维护职工合法权益工作。改革内部人员升迁制度，抛弃“任人唯亲”，以员工的实际工作业绩和表现来决定人员职务的升迁，重要岗位和管理决策层对所有员工开放，还可以采取股权奖励的方式留住优秀员工，增强他们对企业的归属感，降低员工的某些不满情绪，减少对抗心理，最大限度的控制劳动纠纷的发生范围，防止冲突的升级。

2、政府行政方面

进一步改革劳动用工制度，建立劳动者就业登记制度，劳动者依法在市场中自主择业，企业依法通过市场自主用人，劳动合同成为劳动者和用人单位确立、维系、解除、终止劳动关系的主要依据。通过就业服务、失业保险和劳动力供求状况分析，实现计算机管理，利用电视、广播，报刊、显示屏、公告栏等多种形式和现代化手段，公开发布劳动力供求信息，有效发挥工资指导价位在市场中的信息导向作用，实现劳动力市场信息共享。同时，网络化的信息服务有利于民企健全科学的薪酬评价制度，保证劳动者获得应有的工资收入，有利于建立和谐的劳资关系。建立公共就业服务制度，即失业人员登记和免费就业服务制度，就业困难群体再就业援助制度，政府出资购买服务和培训制度，公共就业服务统筹管理制度，通过制度化解决公共就业服务的长效机制问题。通过开展人本服务和专业化的技能提高就业服务的效率和质量，提高求职者和用人单位的满意度。

3、明确双方的权利和义务

在劳动合同中，符合法律规定的人员应该签订无固定期限的劳动合同，应充分保障其合法利益，对于存在有害、有损劳动者人身安全和健康的岗位，必须在劳动合同中订立相关的保护措施，同时不能缺失社会保险内容，应明确企业和劳动者在缴纳保险费用中各占的法定份额。劳动报酬包括工资、津贴、奖金、各种福利等，应该体现同工同酬、男女平等、按时发放的原则，尤其是针对民营企业普遍存在的超时加班问题，须在合同中明确加班工资条款并体现自愿原则。合同试用期限、劳动者的待遇条款不得违反法律强制性规定，明确试用期满的考核、正式用工程序，维护劳动者权益。通过劳动合同规范劳动用工行为，要明确安全生产、劳动保护、劳动期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬以及违约责任条款。其中有关劳动报酬的条款，应明确工资支付标准、支付项目、支付形式及支付时间。切实规范解雇遣散行为，用人单位不得在合同期内随意解除与用工人员的劳动合同，确需解除劳动合同的，应依法支付经济补偿金。劳动合同不仅是保护用人单位经济利益的法宝，同时也是劳动者保护自身合法权益的有利武器。所以，只有加强员工自身的不断学习，提高自身素质，才能成为学有所长、学有所专、学有所用的知识型人才，才能增强自信心、提高能力。

【参考文献】

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[5] 潘 春. 劳资纠纷中存在的问题及解决路径[N]. 江苏经济报， 2009.

【作者简介】

孙琳琳（1979—），女，云南师范大学商学院副教授，主要从事人力资源开发与管理研究工作。