基于舒尔茨人力资本理论的高职院校人力资本管理研究

闫栋

摘要：结合高职院校人力资本管理中遇到的实际问题，运用舒尔茨人力资本理论，分析高职院校人力资本管理的现状，即人力资本管理理念相对滞后以及人力资本聘任制度不尽合理，并提出相应的解决策略，最终实现稳定人力资本队伍、提高人力资本水平、提升办学质量的高职院校人力资本管理目标。

关键词：人力资本；高职院校；人力资本管理

经过长期发展，我国职业教育事业在各领域都取得了较大进步，为提高社会劳动者素质、推动社会经济发展和提高社会就业率作出了重要贡献。但是，纵观当前职业教育现状，其中仍然存在着人力资本不足、质量有待提升等问题。要满足社会经济发展的需要，职业教育就必须着力对接专业设置与产业需求、课程内容与职业标准以及教学过程与生产过程。因此，就当前形势而言，提升高职院校人力资本质量就成为了顺利完成这些任务的必要条件。

一、舒尔茨人力资本理论的内涵和特征

西奥多·W·舒尔茨（Theodore w.Schultz）（1902-1998）被世人称为“人力资本理论之父”，他在1960年提出了人力资本投资理论，次年《人力资本投资》出版，在学术界引起轰动，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。

舒尔茨认为，人力资本是除土地和资本外的另一种重要的生产要素，它是相对于物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能等。随着知识经济时代的到来，作为知识载体的人力资本已成为经济增长中最重要的因素。人力资本是投资形成的，而教育是其中的最大投资。与大多数再生产性非人力资本形态相比，以教育投资形成的人力资本更为耐用，而大部分非人力资本只有短暂的生产寿命。因为它具有耐用性，以及教育投资的可追加性，所以人力资本具有较长的使用期限。这意味着，在总投资总量相同的情况下，教育资本的增量要远大于非人力资本。

在职培训是针对在职的劳动者进行的一种旨在提高劳动技能、适应新技术、推广新经验的专业化教育。作为人力资本投资的重要形式之一，它是对已有一定教育经历并已在岗位上从事有酬劳动的各类劳动者进行的再教育活动。舒尔茨人力资本理论认为：要维持人力资本的存量，并在此基础上提升人力资本的质量，需要通过重视在职培训投资才能实现。通过充分提高人力资本质量，挖掘在岗劳动者的潜力，不断提高劳动者的综合素质，才能最大限度地发挥其他各种资源的使用效率，用较少的劳动耗费生产出更多、更好的产品，以满足社会的需要。

二、高职院校人力资本管理的现状分析

当前，高职院校人力资本管理理念相对滞后，主要表现在忽视人本主义的理念，随工业文明而产生的“工具理性”思想不同程度地存在于高职院校之中。教职员工更多地被视为一种手段或工具而不是目的本身，导致人文精神的缺失和价值判断单一性的泛滥。整体上，高职院校人力资本管理机制的建立和完善受到了这一观念缺憾的影响，也间接地对人才培养产生了不利的影响。

除了相对滞后的理念，高职院校的人力资本聘任制度也不尽合理。当前的高职院校人力资本职称聘任制度已经延续了多年，在学校发展与师资建设的前期虽然起到了一定作用，但是，随着社会不断进步和高校规模的持续扩大，这一制度的弊病也越来越多地暴露出来。

制约其发展的因素主要体现在两个方面：一是内部因素，二是外部因素。高职院校实行的不彻底、不完善的聘任制度是内部因素的主要来源。聘任制度形式化，职称成为一种身份的象征，职称评定后成为铁板一块，只能升不能降，而且随之获得的各种待遇，一次评定即可享用终身。此外，评聘标准科学性不强，忽视了高职院校人力资本创造的价值大多数是难以量化的，工龄长的教职员工的职称和待遇会自动提高，而对于占人力资本较大存量的青年教师则难以体现自身价值。当前，作为高职院校激励措施的聘任制度过多看重短期效益，而没能考虑到学校的长期发展。社会制度的制约是外部因素的主要来源。长时间以来，学校和人力资本之间在现行体制下形成千丝万缕的联系，如人事关系、医疗保险、社会保险等。一旦脱离学校，人力资本将失去所享受的这些待遇，其利益在当前的社会制度下是无法得到有效保障的。

三、舒尔茨人力资本理论在高职院校人力资本管理中的应用策略

首先，高职院校应合理制定公平的聘任制度。公平的人力资本岗位聘任制度应对以下内容进行规范：学校在平等的基础上与教师建立起完全意义上的契约关系，遵守公开招聘、择优录取、按需设岗、平等竞争、聘后监督等原则，其实质是以健全的社会保障机制为契机，形成一整套合理进行人才引进和流动的有效机制，提高高职院校的用人效益。本着科学合理、精干高效、结构优化的原则，高职院校根据学校发展的长远目标和近期目标按需设岗。从学院管理的角度出发，为引进优秀人才和激励中青年人力资本脱颖而出，出台政策允许固定编制和机动编制共存，即使高级岗位已满，也可以设置机动岗位。

其次，为实现“按劳分配，多劳多得”，岗位津贴制度应适当优化，结合人力资本的职务、工龄和工作量的重要性来分析其贡献大小，以此作为支付薪酬的依据，使人力资本获得公平感。同时，人力资本的生活需要与心理需要也要考虑在内，使岗位报酬具有相对竞争优势和吸引力的同时，应维持适度的薪酬差距，适当规范各类、各级的相对收入差距，以体现公平原则。

最后，确立科学的绩效评价体系。单凭完成工作的数量不能作为高职院校人力资本工作成果的评价依据的，他们的工作能力主要体现在教学、科研、社会服务的能力及其质量上。要设计出科学的考评体系，高职院校要从教学效果、教学规范、组织实训效果、科研工作、综合表现等几方面人手，合理评价人力资本在理论实践一体化教学和科研中的成果，这样的评价体系更符合当前高等职业教育的发展要求。