文化变革能够克服挑战和困难？

哈佛商业评论最近有一篇文章指出“文化不是元凶”，该文作者表示“每当公司陷入困境，人们总喜欢围绕着文化开药方”，并列举了艺康集团（Ecolab）、达美航空（Delta）、福特（Ford）和诺华制药（Novartis）四个例子。文中，公司的现任或者前任CEO描述了他们如何在兼并收购后成功处理各种挑战，让大家达成共识。这些CEO们想办法减少繁文缛节，鼓励以客户为中心，还有一人提到培养不同部门的合作习惯；具体的方法包括了重组、授权、增加问责制、建立员工之间的信任感、发现和鼓励有益的行为等。

作者随后指出，“文化变革是为了克服既有的困难而设定了新的程序或者架构后形成的一个结果。文化的演变随着一些重要工作的展开而发生。”“文化应该是一种结果而非原因或者解决问题的办法。”“你没办法靠做一些演讲或者挥挥魔杖就改变文化，不是吗？必须在奖励、工作分配以及其他方面做出具体的改变。”

一些人持有完全相反的观点，认为“人们如何做事”是战略方向或商业模式变革的重要动能。他们指出，人们互相信任并且信任领导层有助于克服困难，是取得成功的关键。营造一个很棒的工作场所是公司的重要任务，也是文化的产物；而从统计数据来看，优质的工作环境能够产生更高的回报。

IBM前CEO郭士纳（Lou Gerstner）曾说过，“在进入IBM之前，我总以为文化只是公司获取成功的几个重要要素之一，其他还有愿景、战略、市场营销、财务等……然而在IBM的日子里我发现文化不是‘之一，而是全部。”

还有第三种观点认为，通过协调各种有助变革的努力，可以提升公司转型成功的概率。管理学家迈克尔·贝尔（Michael Beer）认为，组织模型（文化等）与商业模式（战略等）的改变应该同时进行，如果一开始只关注变革商业模式，那么后续的组织模型改变会变得很困难。

所以，我们有三个答案可以回答：文化变革是一剂治疗“挑战和困难”的良药吗？如果企业真的陷入停滞，我们到底应该着眼何处展开转型呢？这值得深思。