突破职业经理人制度瓶颈

严学锋

职业经理人制度建立的关键应该从市场化的档案关系和劳动关系的转换出发，实现从身份转换到选聘、激励、约束和退出机制的转换

作为现代企业制度的重要内容，职业经理人制度是国企发展的一大瓶颈。有央企董事长曾表示，希望用两年把公司的职业经理人制度彻底建立起来，“如果我们能过这一关，企业就能做强做优，就能成为世界一流，如果过不了这一关，我们则有可能在市场面前再打败仗”。2016年2月国务院国有企业改革领导小组决定开展国企改革十项试点，包括职业经理人制度。长期以来，在国企建立职业经理人制度雷声大雨点小，该如何有效破解难题？韦莱韬悦亚太区人才与奖酬总经理方晔认为，要从五个方面发力。

问：这些年国企建立职业经理人制度，好像成效比较小。

答：其实，从政策来看，伴随深化国企改革，职业经理人制度建设思路与方向逐步清晰。这可以分成三阶段看。第一个阶段，以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。第二阶段，2013年十八届三中全会提出建立职业经理人制度。第三阶段，2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰。

问：整体来看，国企职业经理人制度建设存在哪些问题？

答：主要体现在五个方面。

一，岗位标准方面，缺乏岗位要素标准与评价体系；缺乏职业经理人社会化资质评价体系；职业经理人信用体系尚未建立。

二，选聘人才方面，市场化选聘比例低，以行政部门任命为主；领导力评价和全球视野考核缺乏工具；职业经理人市场尚未建立，存在流动壁垒；内部人员未建立转任晋升通道。

三，档案与合同方面，行政任命制，无契约管理；国资委进行档案管理，未签订劳动合同的事实劳动关系现象普遍存在。

四，考核与激励方面，以股东回报为导向的评价体系并未完全建立，薪酬市场化水平低，实行上限调控。

五，退出机制方面，央企依据中组部和国资委绩效考核结果进行改组和免职；离职后受到三年的廉洁从业限制，无法在其他非国企从事相关工作；职务能上不能下。

问：如何对症下药？

答：岗位标准方面，建立符合战略发展、具有市场竞争力的岗位标准、社会评价、信用评价体系。选聘人才方面，以任职能力评价模型为基础，公开选聘与内部转换相结合，优化人才选聘流程。档案与合同方面，企业化人事档案，严格任期制和契约化管理。考核与激励方面，严格职业经理人绩效考核，按照市场化原则决定薪酬，多种方式探索中长期激励机制。退出机制方面，加快建立退出标准与退出程序设计。

问：实践中，是否有可资借鉴的做法？

答：一些企业提供了有益的借鉴。比如贵州产投集团，其对职业经理人的七项选聘标准是：学历、经历、综合能力、专业水平、职业道德、岗位特需、禁止行为；严格进行试用期考核、年度考核和聘期考核，聘期一般为三年；根据行业标准确定职业经理人薪酬水平。再比如，湘电集团下属公司，五家子公司总经理放弃国企领导人身份，转任职业经理人，任期契约化管理，按实际经营业绩领取薪酬。职业经理人制度建立的关键应该从市场化的档案关系和劳动关系的转换出发，实现从身份转换到选聘、激励、约束和退出机制的转换。