APP下载

转型之路:从雇员到合伙人

2016-05-14何志聪

董事会 2016年7期
关键词:合伙制薪酬绩效考核

何志聪

组织与个人的关系一旦发生改变,新的激励制度合作模式也必将应运而生。也许,下一次你的员工不再称之为员工,而是你的合伙人、生意伙伴,不过不管怎样,都好过成为你的竞争对手

国内股权激励至今不过30年左右的历史,然而激励与用人的探索从组织诞生之初便已存在,无论这个组织是国家,是部族、家族,还是村落,激励与组织的形态密不可分。早在春秋战国时代,孟子就提出了“若民,则无恒产,因无恒心。苟无恒心,放辟邪侈,无不为己”的激励思想。到了21世纪的今天,随着互联网的兴起,新工业革命概念的提出,作为经济主流主体的“公司+雇员”组织形式逐渐受到“平台+合伙/个人”这一形式的挤压,例如前些年提出的扁平化的组织结构,实际上是传统的科层制向平台+合伙制的迈进。随着组织结构的变迁,激励与绩效制度也将逐步从传统的考核制度,调整为以长期激励为主、利益共享的激励形式。

胡萝卜+大棒:落伍的薪酬考核制度

公司的诞生、演化,有其特定的背景:工业大生产需要大资金实现产业集中、标准化,同时要求资金分散以降低风险,而公司制所具备的有限责任、股份自由转让等设计,正适应了工业革命时期新发明、新技术、新产业大发展的需求。在这一时期的制度设计下,资金、土地、劳动力都是作为生产要素,人的作用是提供劳动力,作为生产要素之一。而这一时期,采用薪酬及绩效考核的“胡萝卜+大棒”政策,是当时公司的主流做法,比较有名的是福特的高薪制度。在福特所处的时代,员工的平均日薪不到2.5美元,而福特给员工开出的日薪是5美元,吸引了大量劳动力。而薪酬及绩效制度得以有效实施,离不开如下假设:一方面,工业化起步,机器已逐步推广,但由于自动化程度不高,仍然偏向于劳动力密集型,优秀员工与一般员工之间的绩效差距不大;另一方面,产品相对标准化,公司严密的战略及科层制度,能保证一般员工通过完成流水线的作业即保证产品的质量,因此过程管控是可行的。

薪酬与绩效考核制度流行已久,甚至于现在,相当多的民营企业仍然非常喜欢战略规划跟绩效考核。究其原因,首先通过严密的安排与控制,可以实现三个人拿四个人的工资干五个人的活;其次,一切流程化、标准化可以降低对员工的依赖,看起来对公司更为有利。但实际上,传统薪酬及绩效考评制度有先天的劣势。首先,内部的管理是成本,管理本身不创造新的社会价值,科层越多,整体的效率更为低下;其次,将员工视为螺丝钉、流水线,本身无视员工的社交属性及其他需求,例如员工自我成就的动机、多种工作开拓视野的需要等。

在生产力大发展的今天,传统的薪酬绩效考核制度已逐渐落伍。

从“公司制”到“平台+合伙/个人”

公司制作为主要的经济组织形式不过150余年的时间,然而到了现在,虽然其作为主要的组织形式仍然不可动摇,但传统的、以科层为代表的组织,其主导地位却将逐渐下降。例如,A股上市公司大洋电机(002249.SZ)在其子公司管理模式上已有转变,其采用酒店托管运营的模式,将工厂的运营权剥离,由员工享有,员工单独成立公司与大洋电机签约合作。准确来说,这些员工已经与大洋电机脱离雇佣关系,转而为合作关系。更明显的体现是在影视娱乐行业,事实上,大多数剧本作者与影视娱乐公司的关系早已非雇佣关系,而类似将工作身份挂靠于公司。以开心麻花(835099)为例,开心麻花已经非常明确,“公司完全不可能也不会从剧作者及艺人的身上赚钱,而是将开心麻花打造成喜剧平台,经营品牌,只要从麻花出来的,都是精品,从而产生品牌溢价。”

“全球最大的出租车公司Uber没有一辆出租车;全球最热门的媒体所有者Facebook 没有一个内容制作人;全球市值最高的零售商阿里巴巴没有一件商品库存;全球最大的住宿服务提供商 Airbnb没有任何房产,全国前三大酒店业OTA没有一间客房”,这一广为流传的说法反映的正是这一趋势——团队及个人,替代以往的员工,成为公司的合作伙伴而非雇员。平台模式由来已久,而互联网的出现,则赋予了它全新的规模、内涵与影响力。互联网通过传播效应,将个人的价值放大,以往两个编辑加班可以干四个人的活,但如今可能一个好的广告文案比1000份一般的文案的宣传效果更好;安防软件的一行代码,一个顶级大牛解决不过几天时间,但100个一般的工程师如何都解决不了。

人才,已成为当今时代最为稀缺的资源。

上市公司流行长期激励方式

组织发生改变,激励制度的改变亦随之发生,以往的薪酬与绩效考核越来越难以驱动员工,各行各业逐渐衍生出以股权为主的长期激励方式,这在上市公司中体现尤为明显。

合伙制。合伙制则是公司基于自身的战略目标,同时对核心人才相当依赖,由此人力资本与财务资本进行合作。与独立承包制不同,合伙制更强调要符合公司的整体目标,因此在股权比例或者说控制权上更为在意。同时,采用合伙运营制,公司出钱,员工出力,也降低了独立承包的运营风险。合伙制从生产要素上解决了财务资本与人力资本的结合,实现了上市公司内部的二次创业,推动传统产业向新工业革命之路转型。

上市公司层面的股权激励制度,通常采用期权或者限制性股票激励计划。一方面,上市公司股权具有较高流动性;另一方面,利益一致,通过严格的绩效考核设计,未达业绩则无激励,因此效果有保障,至今已有八百余家上市公司采用了此类方式。值得一提的是,工业4.0概念股中,已有53.8%的公司公告了上市公司的股权激励计划。

关于未来组织与个人的关系,正如阿里巴巴集团首席战略官曾鸣先生所言,“虽然未来的组织会演变成什么样,现在还很难看清楚,但未来组织最重要的功能已经越来越清楚,那就是赋能,以科层制为特征、以管理为核心职能的公司,面临着前所未有的挑战。组织的职能不再是分派任务和监工,而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配,这往往要求更多的员工自主性、更高的流动性和更灵活的组织。我们甚至可以说,是员工使用了组织的公共服务,而不是公司雇用了员工。”而组织与个人的关系一旦发生改变,新的激励制度合作模式也必将应运而生。也许,下一次你的员工不再称之为员工,而是你的合伙人、生意伙伴,不过不管怎样,都好过成为你的竞争对手。

猜你喜欢

合伙制薪酬绩效考核
基层医疗机构财务预算与绩效考核间的关系
供电企业人力资源绩效考核分析
试论国企绩效考核体系现状及优化策略
合伙制:企业裂变发展的核动力
民营企业绩效考核管理研究——以BH公司为例
民营企业绩效考核管理研究——以BH公司为例
对合伙制律师事务所管理的思考
审计独立性的再思考
吸引人才,薪酬体系需细分
合伙制已是星星之火