高职院校师资队伍建设特点及其指标体系研究

摘 要：高职院校师资队伍建设特点主要包括目标特点、实施特点、成效特点和保障特点四个方面。建设目标具有多元性、阶段性和特殊性；建设实施具有录用的择优性、培训的系统性和评价的发展性；建设成效体现为规模结构的匹配性、质量评价的复杂性；建设保障方面具有系统性、导向性及稳定性特点。根据这些特点，确定人才战略规划、建设、保障、成效四个观察点，以此构建高职院校师资队伍建设指标体系。

关键词：高职教育；师资队伍；建设特点；指标体系；

作者简介：丁帮俊（1967-），男，江苏南通人，无锡商业职业技术学院副教授，研究方向为电子信息工程技术及职业教育管理。

基金项目：2014年教育部人文社会科学研究规划基金项目“高职院校内涵建设指标体系研究”（编号：910），主持人：杨建新；江苏省教育科学“十二五”规划课题“高职院校科研的质量贡献及分类评价研究”（编号：B-b/2015/03/022），主持人：丁帮俊，许敏华；江苏省高校哲学社会科学研究项目“基于质量和贡献导向的高职院校科研绩效分类评价研究”（编号：2015SJB343），主持人：丁帮俊；2014年无锡商业职业技术学院一般课题“高职院校师资队伍建设内涵指标体系研究”（编号：SYKJ14B06），主持人：丁帮俊。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）08-0005-05

教育大计，教师为本，高质量的人才培养取决于高质量的师资队伍。我国职业教育事业逐步从外延式发展转向内涵式发展，师资质量关系到高职自身发展和高职人才培养，几乎可以说是高职院校的生命线。高职院校建设什么样的师资队伍，怎样衡量师资队伍建设成效是高职教育者极为关心的问题。因此，本文结合高职院校的实际情况，研究高职院校师资队伍建设特点及其指标体系，期望以此推动高职院校师资队伍建设，进一步提高人才培养质量。

一、师资队伍的建设特点分析

（一）建设目标特点

高职院校师资队伍建设目标具有价值多元性、目标阶段性和目标特殊性等特点。多元性体现了国家建设、学校发展及教师个人成长的不同需求；阶段性反映了不同发展阶段，高职院校师资队伍建设的基本目标；特殊性决定了师资队伍建设的特色目标。

1.价值取向的多元性。人们对事物本质和内在发展规律的认知程度不同，价值取向也不同。国家、学校及个人对师资队伍建设有不同认知，国家战略层面认为师资队伍建设，是增强国家发展的基础能力。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中提出：高职院校师资队伍建设是“提高高职院校的办学水平和质量”的“基础能力建设”，“把发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作战略重点”[1]。文件体现了两层含义：第一，高职院校师资队伍是发展职业教育的基础；第二，职业教育发展是经济社会发展的重要基础。由此可以看出师资队伍建设是国家经济发展的基础之基础。学校层面往往认为师资队伍建设，是形成核心竞争力的关键，学校的竞争，归根到底是师资人才的优势，没有一支高素质的师资队伍，学校的战略目标就难以顺利实现。教师个人层面认为师资队伍建设，是为了提高教学水平，得到学生的认可，提高专业水平，得到同行的认可，提高社会服务水平，得到社会的认可度，最终获得成功的职业人生。

2.建设目标的阶段性。师资队伍建设必须尊重和适合所处的社会背景和发展阶段。也就是说，制定的建设目标和内容，不能脱离已有基础和社会发展实际条件。从1978年开始至今，职业教育的发展大约经过了四个阶段[2]，从国家政策变迁看，高职院校师资队伍建设基本目标及内容也随之不断发生变化。第一阶段（1978—1990），职业教育师资严重缺乏，国家通过计划分配的调控办法，将建设目标和内容定为“使专业师资有一个稳定的来源”[3]，逐步满足职教师资的规模（数量）要求；第二阶段（1991—1998），师资的数量逐步达到教学要求，针对教师实践教学能力不强的问题，第一次提出“双师型”教师建设[4]；第三阶段（1999—2003）提出建设高质量的教师队伍的要求；第四阶段（2004—现在），明确师资队伍的规模、结构的量化指标，提出校企合作培养和建设师资队伍的途径。因此，社会发展阶段决定了高职院校师资队伍规模、结构及质量的基本目标和内容。

3.建设目标的特殊性。近年来，人们对高等职业教育的定位有更深的认识，由科学领域向生产领域过渡必须经过技术科学、工程技术和生产技术三个中介环节，形成“理论科学→工程技术→生产技术→生产”这一链条[5]。通常本科院校人才培养定位于“理论科学和工程技术”环节，而高职院校的人才培养定位在“生产技术及生产”环节，显然高职院校需要的师资队伍也不同于研究型本科院校。央视新闻《大国工匠》系列节目这样描述“有一群劳动者，他们的成功之路不是上名高中、进名大学，而是追求职业技能的完美和极致，靠着传承和钻研，凭着专注和坚守，他们成为国宝级的顶级技工，成为一个领域不可或缺的人才”“他们技艺精湛，有人能在牛皮纸一样薄的钢板上焊接而不出现一丝漏点，有人能把密封精度控制到头发丝的五十分之一，还有人检测手感堪比X光那般精准，令人叹服”……高职院校需要的是能培养这样人才的师资队伍。这些师资在专业实训教学、技能竞赛等实践教学活动中发挥重大作用，彰显高职院校的核心竞争力，是高职院校师资队伍建设的特色和优势所在。

（二）建设实施特点

高职院校师资队伍建设实施具有录用的择优性、培训的系统性、评价的发展性等特点。

1.录用的择优性。虽然各高职院校的实施方法不尽相同，但择优的理念是共同的坚守，并始终贯穿在整个师资队伍建设过程之中。择优体现在严把“入口”质量关，通过一整套的活动与程序，对新进教师实行公开招聘制度，实行教师“准入”制度，注重与职业的匹配性，设立任职“试用期”，试用合格方可在该职位长期任职。高职院校的“择优”体现在不唯学历化、不唯名校化，非常注重教师的工作经历及实践经验，特别是其发展潜质和踏实认真的态度等综合素质。

2.培训的系统性。尽管高职院校教师准入制度在一定程度上保证了教师的基本素质，但是教师的发展是一个长期的过程，不可能通过一次招聘达到一劳永逸的效果。因此，必须建立系统的培训体系，真正实现高职院校教师的可持续发展。培训的内容不仅包括职业认知（高职教师应具有的技能、承担的责任）、职业规划（有效地安排时间来完成教学、研究、社会服务、专业发展等任务），还需要包括教育教学能力的培训、专业技术技能的培训、科研能力的培训和信息技术的培训等内容。培训的系统性还体现在以人为本的培训理念，尊重教师的个性特点，不仅关注教师工作质量和效率的提高，更加关注教师职业生涯的科学规划、可持续职业发展观的建立。

3.评价的发展性。评价的发展性是指用发展的观点来评价每位教师。因为每位教师的发展基础不同，发展的方向不同，成长的速度也不一样，用发展观点评价教师，能激发教师内在动力，促进教师的个性化成长，使其在某一领域或某一方面成为一名优秀教师。发展性的评价能促进师资的多元化发展，使师资团队成员之间形成互补性，增强团队的团结协作能力。

（三）建设成效特点

师资队伍建设的成效通常包括师资规模、师资结构及师资质量三个方面。

1.规模的匹配性。学生规模决定师资队伍建设规模，其实质是在保证教育质量和提高人才资源利用率的前提下，要求教师与学生的规模匹配。定性指标描述通常为“规模适度”、“规模稳定”等，定量指标通常为生师比及生员比。有学者从教师工作量的角度，按教育部《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》文件测算，生师比控制在14：1较为适当。但影响生师比的因素除了教学工作量之外，还与生源质量、教师教学科研能力、学校类型层次等因素相关，因此，观察规模指标时，建议以工作量计算出的生师比为基础，根据学校类型层次、生源质量等特点作微调。

2.结构的匹配性。高职院校的师资队伍有其特有的结构特点，除了考虑职称结构、年龄结构、学历结构外，还需要根据高职教育的特点考虑两方面结构匹配：一是与人才培养方案中培养目标与课程体系结构的匹配；二是与高职院校人才培养、科学研究、社会服务及文化传承与创新功能的匹配。第一点要求不同的课程需要不同的老师，教师结构与课程体系结构具有匹配性；第二点要求教师能力结构与高职院校的四大功能匹配，除了从事人才培养工作之外，还需从事科学研究、社会服务等工作。

3.评价的复杂性。高职院校师资队伍建设质量的评价具有复杂性，一是教师劳动的价值体现为滞后性和隐含性[6]。教师的劳动价值转化成社会价值、经济价值和学生的个人发展价值周期较长，不能立竿见影，正所谓“十年树木，百年树人”。二是成果鉴定的复杂性，无论是教学效果还是科研成效，很难有客观准确的标准来及时衡量教师取得的成果。师资队伍建设质量是一个较为抽象的概念，根据评价理论，一般通过代理物、测度物进行考量，从高职院校的办学定位看，加强内涵建设，最终都要回归到高职教育主体上来，要求高职教师既能胜任理论教学，又能指导学生实训，还能与企业合作开展应用研究。因此，衡量师资队伍建设质量的代理物和测度物，往往为专业建设、教学、科研、社会服务方面的成果。

（四）建设保障特点

1.组织保障的系统性。师资队伍建设是一项系统工程，需要领导重视，实施师资队伍建设的“一把手”工程；需要校、二级学院（系）齐抓共管，强化二级学院（系）在师资队伍建设中的基础和能动作用。成立由学校主要领导负责的师资队伍建设领导小组，研究、协调、解决师资队伍建设中的重大问题，统筹规划师资队伍建设，确保师资队伍各项建设目标的完成。

2.制度保障的导向性。每个学校发展基础不同，发展特色不同，需要建设的师资队伍也不一样，制度重点保障急需建设的目标和内容，具有明确的导向性。通过制度创新，制定科学的人才引进和稳定政策，对高素质、高层次和高水平的中青年教师进行政策倾斜，使他们能够在评先奖励、科研资助、晋升职称、进修培训等方面优先，真正发挥分配的激励功能，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，不断增强师资队伍的生机和活力。

3.资金保障的稳定性。师资队伍建设是一个长期工程，需要长期稳定的投入。学校要加大师资培养经费的投入，在每年设立专项经费的基础上，随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，师资培养经费力争每年逐步递增。随着校、二级学院（系）两级管理的推进，师资培养经费可按比例划拨到各教学部门。学校每年给新增专业增加一定的培训经费，以保证师资队伍建设各项措施有效落实和各项目标顺利实现。

二、建设指标观察点分析及指标体系构建

（一）观察区域范围的界定

合理地界定师资队伍建设指标体系的观察区域范围，有利于寻找出合适的观察点。

1.以学校为区域单元的观察范围。学校行政主管部门一般以学校为区域单元进行观察评估，更多观察的是整体性指标。师资队伍建设的观察点在两轮高职高专院校人才培养水平工作评估指标中进行了系统设置：第一轮评估，师资队伍指标从师资理念与制度、师德师风、教师待遇、师资队伍数量与结构、主讲教师、教学科研水平进行体系设置；第二轮评估设置了专任教师和兼职教师两个指标。对比二轮评估指标体系，第二轮师资指标表面减少了， 但由于通过《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》对师资状况进行了更为系统的基础数据采集，学校及评估专家，可对数据进行多角度多层次地分析，考察更为全面。但无论是第一轮还是第二轮评估，侧重观察的是学校整体性师资水平。

2.以教学单位为区域单元的观察范围。学校一般以二级学院等专业教学单位为区域单元进行考核评价，更多观察的是“合格”性指标。高职院校行政管理大多采用层级式的管理结构，学校通常将行政主管部门的评估指标分解落实到对应职能部门，职能部门将指标细化，考核评估各二级学院。由于各二级学院历史底蕴、后期发展不均衡，因此职能部门在分解指标时，从学校的实际出发对行政主管部门的评估指标进行了修正和变通，从而形成二级学院基本能“和谐”接收的考核指标。以专业性教学单位为区域单元进行观察考核，是确保“大多数”的“及格”性指标。

3.以专业群为单元的观察范围。在进行人才培养水平评估时，有专业剖析内容，从第一轮及第二轮评估实施情况看，学校某些整体指标与评估指标的要求存在偏差，原因是大类专业之下的各专业之间的师资具有互通性，在评估时一个专业教师可能被计算为两个及两个以上的专任教师，因此会出现每个专业教师都达到要求了，而整体性指标却达不到的现象。还有一种现象，是学校整体指标达到要求了，但专业间的师资队伍的结构不均衡，出现个别专业师资队伍达不到要求。

（二）师资队伍建设观察点分析

1.人才发展战略规划观察点。由于是战略层面的规划，通常以学校为观察区域单元比较合适。从学校事业发展规划决定人才发展战略规划角度看，首先需要观察的指标是对学校事业发展规划的支撑作用；其次，从体现国家、学校及学生发展的价值取向角度看，观察其战略规划的建设理念是否先进；再次，学校的已有基础和需要什么样的师资人才与观察建设目标和内容是否适当；最后，观察其建设途径是否可行。因此，将人才发展战略规划作为观察点，可以观察到建设理念、建设目标与内容、建设路径与保障措施。

2.师资队伍建设过程及保障措施观察点。师资队伍建设过程主要观察战略规划的落实情况及建设的保障措施，主要观察具体行动计划方案及过程性情况，观察具体行动计划方案，能否有效地缩小学校师资队伍与期望的人才师资队伍的差距；建设保障措施主要观察组织保障、制度保障及经费保障能否到位。

3.建设成效观察点。第一，规模与结构观察点。规模与结构主要观察师资队伍与学生规模、专业结构、课程体系的匹配性，其观察区域为专业群。除了要观察职称结构、年龄结构、学历结构等指标外，还要关注以下匹配性指标：专任教师与教职工的比例、专业课教师与专任教师比例、双师型教师与专业课教师比例、兼职教师的比例数等。由于大部分高职院校没有专职科研及社会服务人员，通常根据工作量及工作业绩等参数折算人员比，如科研人员的当量比、社会服务人员的当量比。第二，建设质量观察点。其观察指标主要是专业建设与改革成果、课程建设与改革成果、教学成果、科研及社会服务成果。而针对不同的教师类别或群体，考量的观察点不同，一般来讲，在专业建设及教学方面，专业带头人主要观察点为专业建设与改革成果、专业教学团队的建设成果；骨干教师主要观察点为课程建设与改革成果、课程教学团队的建设成效；专任教师主要观察点为教学效果及教研成果。在科研及社会服务方面，科研带头人主要观察点为重大科研成果、科研团队建设成效；科研教师主要观察点为科研及社会服务的贡献度。另外，根据师资队伍建设战略规划，特别需要观察高水平高端人才的建设成效。

（三）师资队伍建设指标体系构建

根据师资队伍建设的观察点，可构建4个一级指标，10个二级指标，27个三级指标（见表1）。考虑到学校所处地区不同，发展基础不同，三级指标的采用相对中观的表述方法，各学校可根据自己的实际情况进行参考和细化指标。

三、结语

研究高职院校师资队伍建设指标体系的目的，是为了进一步推动师资队伍的建设，提高人才培养质量，以上重点以提高人才培养质量为核心构建师资队伍指标体系，总体框架上考虑到师资队伍建设的战略规划、建设与保障、建设成效及建设特色四个方面，对进一步研究师资队伍建设有一定的参考价值。但在以下几个方面尚需进一步研究：一是师资队伍建设是学校内涵建设的一个方面内容，如何与其他建设内容协调一致，协调发展，需要从系统论的角度进一步研究；二是师资队伍指标体系往往是期望达成的指标，具有预测和导向作用，与实际可能达到的会有偏差，建设过程中指标的修正与调整规律需要进一步研究；三是指标体系都是以代数和计总分的方式形成综合性的评价总分，其优点是计算方便，操作简捷。但是，师资队伍指标体系每一部分涉及不同维度，不同维度间的指标应为矢量指标，如何用矢量构建指标是研究的一大方向；四是部分关键性指标，会淹没在众多的指标之中，会出现总分较高，而关键性指标达不到要求的现象，如何在技术方面兼顾面上指标与关键性指标，也值得进一步研究。

参考文献：

[1]国务院关于大力发展职业教育的决定[EB/OL].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmfices/moe/moe_1778/200710/27730.html.

[2]藏亮.我国职业教育政策演变研究[D].浙江师范大学，2010：20.

[3]关于教育体制改革的决定[Z].1985-05-27.

[4]关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见（教职〔1995〕15号）[Z].1995-12-19.

[5]姚寿广.示范高职院校的内涵建设——理念支撑与实践建构[M].北京：高等教育出版社，2009.

[6]蒋荣，宋丽娟.高职院校教师量化管理的隐忧与处遇原则[J].职教论坛，2015（32）：9-13.

责任编辑 秦红梅