人力资源视角下的高职院校人才引进工作研究

陈慧

摘要 针对目前高职院校人才引进工作的困境进行分析，认为高职院校应规范人才队伍建设，做好人才引进计划；拓宽人才引进渠道，做好招聘宣传工作；加强人才聘用管理；构建科学的人才引进评价体系；制定科学合理的激励机制。

关键词 高职院校；人才引进；人力资源

中图分类号：G718.5 文献标识码：A

文章编号：1671-489X（2016）08-0008-03

近些年来，国家长期教育规划中对于人才发展的重点内容确定下来，要求高职院校要推进人才强校发展战略。但是从目前的高职院校人才引进情况来看，虽然已经启动了人才引进计划，也获得了些微成效，但是没有将高职院校的人才制度优势充分地发挥出来，更无法体现竞争力，主要在于高职院校人才引进工作没有按照科学规划展开，而是一味地追求人才数量，扩大规模，忽视了人才质量。由于在人才引进过程中没有严格把关，没有根据高职院校自身特点完善人才引进机制，导致高职院校兼职教师过多，高层次人才频繁流动，形成了在岗教师不足的现象。要强化高效人才引进工作，就要建立具有竞争力的人力资源管理制度，以推进人才引进工作顺利展开，且真正意义地发挥实效性。

1 高职院校人才引进工作现状

为满足社会人才需求，培养高质量、高素质的综合性人才，高职院校加大了人才引进力度，进而提高师资队伍建设水平。从目前高职院校的人才引进特点来看，依然以追求人才数量为主，规模效应明显。根据有关数据统计，2014年全国高职院校专业教师人数快速增长，已经超过50万人，与2010年相比，增长了14.7%，师资数量已经基本符合高等职业院校教育工作。

为了提高高职教育竞争力，高职院校在人才引进中，从规模效应逐渐向质量效应转变，通过引进高学历、高职称人才，大大地改良了教师师资队伍结构。比如，目前高职教育从实践教育的角度出发，强化“工学结合”，要求引进的青年教师进入企业接受在岗培训，并取得专业资格后才允许回到学校任教。此外，在高职院校的人才引进工作中，还从教师自身的职业生涯角度出发，制定各项优惠政策，以满足教师物质需求和心理需求，以安心地投身于职业教育事业中。随着教师职称结构和学历结构的合理化，师资整体质量的提高，为高职院校的快速发展提供了保障。

2 高职院校人才引进工作面临的困境

高职院校的培养目标是培养社会所需的实用技术性人才，近年来虽然按照国家人才战略的指导思想开展人才引进工作，并取得一定的成效，但是由于高职院校是伴随着中国改革开放而发展起来的，起步相对较晚，且教育基础薄弱，加之高职院校的人才培养存在定向性，导致人才引进面临诸多困境。

高职院校人才引进存在地域局限性 高职院校多为中等专业学校合并为一定的规模后，升格为高等职业院校。从学校的生源情况来看，多为中考或者高考的学生没有进入高中或者高校的录取分数线而转为进入高等职业院校学习，以求为将来创造生存条件。从建校条件来看，一般为区域经济性相对落后的城市，教师的待遇也相对较低，加之交通不便，教育观念难以适应时代人才的需求，使得高职院校人才引进不足。加之高校毕业生都会考虑到大城市就业，或者到管理现代化的单位就职，高职院校的教育环境很难被高校毕业生优先选择，导致人才引进陷入困境。

高职院校人才引进缺乏实际应用性 高职院校人力资源管理部门负责学校的人才引进工作，对于学校所引进的人才具有筛选权和考核权。但是，受到人力资源管理制度的严格控制，使得人才引进受到政策的限制。特别是高职院校的教师数量都要受到编制控制，且各种影响指标都导致高职院校引进的人才无法适应学校发展的需求。比如，目前多数的高职院校在招聘人才上都遵循着固定的模式，主要采用能力测评工具，遵循考试、面试、试讲的程序，通常不会对应聘人员的职业倾向、心理素质以及师德进行测评，结果导致招聘工作缺乏全面性。此外，一些高职院校引进人才需要通过事业单位公开招聘考试，各种硬性条件限制了高层次技能人才的引进。这些人才可能学历学位较低，或者无法通过笔试，但是他们有丰富的工作经历和技术操作实践经验，因为硬性条件的限制而将这部分人才拒之门外，这就影响到高职院校的人才引进工作。

从高职院校人才引进程序来看，往往是经过初步筛选，对入围的应聘人员进行笔试、面试，然后登台试讲。这些过于形式化的程序既无法真正地考察应聘教师的专业教学能力，也无法客观地综合测评应聘教师的人才素质。由于缺乏教师心理素质要求，过于注重学历、技术能力而成为教师队伍师德问题产生的主要原因。特别是人才考核的专家化，既没有将人才的工作经验、专业技能以及责任意识纳入其中，也没有征求专业团队的意见，使得高职院校所引进的人才缺乏实际应用性。

高职院校的激励机制缺乏合理性 高职院校出现人才外流的一项重要因素，就是对于学校所采用的激励机制不够满意，特别是对薪酬待遇不满就会导致人才流失。

1）高职院校激励机制中的薪酬待遇难以符合教师心理需求。随着社会人才竞争的日益激烈，高职院校面临来自多方面的竞争，如果所制定的激励机制不具有外部竞争性，不仅无法起到吸引人才的作用，而且会导致大量的人才外流。以高职院校的薪酬待遇为例，不同院校的教师之间会对于薪酬水平相互比较，如果基于激励机制下所制定的薪酬待遇缺乏性价比，存在薪酬内部的不公平因素，这就会导致高职院校教师心猿意马，进而影响工作质量。

2）高职院校激励机制中的福利计划难以达到教师的期望值。在高校激励机制中，福利计划是其中的重要环节。良好的福利不仅要具有行业市场竞争力，而且要能够吸引更多的高端人才。但从目前高职院校对于激励机制的运作情况来看，福利计划的运用按照规范制定展开，而缺乏对福利制度的灵活运用，导致教师难以享受到与职位相匹配的福利待遇。如果高职院校所执行的各种福利待遇难以达到教师的期望值，一些教师就会带着情绪工作，难以提高工作效率。

3）高职院校激励机制存在投资风险性。高职院校的学科带头人对于学校的未来发展发挥着重要的作用。这部分群体与普通教师之间在所做的贡献上存在差别。按照公平原理，教师会将自己的劳动付出与所获得的待遇与其他教师相比较，如果比值相等，就会对自己所获得的待遇产生心理满足感，否则会认为自己的付出没有获得等值的待遇而感到不公平。从目前的高职院校所采用的激励措施来看，仅仅薪酬配备一项，高职院校的核心带头人往往付出较多，但所获得的福利待遇与普通教师无异。这就说明高职院校在制定激励机制的时候，采取了普遍性激励，而缺乏差异性管理，因此并没有达成高职院校教师构成利益共同体，导致教师对高职院校的发展目标难以形成认同感。随着高职院校教师工作积极性的下降，就会对工作效率产生影响，从而导致外流严重，这就存在严重的提升行业竞争对手实力的风险。

高职院校建立激励机制，一方面要符合社会发展要求，以市场人才竞争为导向；另一方面要发挥高职院校自身的特点和优势，建立综合性的创新激励机制。但是从目前高职院校所制定的激励制度来看，虽然实现了人才创业和就业制度以及资金投入的衔接，但是并没有倾向于科技创新，且在具体实施中难以形成风险统一管理，导致人才流向难以控制。

3 高职院校人才引进工作的对策分析

高等职业院校作为应用型人才培养基地，实施教育改革进入攻坚阶段，人才引进成为提升高职院校教育质量的重要途径。对于高职院校而言，高素质人才是立校之本，不仅关乎学校的整体师资队伍建设，更成为高职院校生存和发展的关键。虽然高职院校适应社会人才需求建立了“工学结合”的人才机制，但是在人才引进过程中依然面临诸多困难，需要进一步完善。

规范人才队伍建设。做好人才引进计划 高职院校的人才引进工作要围绕社会经济发展需求而展开，根据院校的学科建设实际调整人才队伍，将国内的专业技术人才资源充分地利用起来，科学地制订人才引进方案，做到人才引进与人才培养并举。针对高职院校人才引进过程中所存在的硬性规定，要在人才引进目标明确的前提下，对人才有效配置，促进人才流动合理化。为了避免盲目引进造成人力资源浪费，高职院校要根据本校的发展目标、科研情况以及师资队伍结构等，认真制订年度人才引进计划。对于个别特殊专业，可以采取外聘优秀教师的方式缓解暂时性的人才紧张，降低人才引进风险。

拓宽人才引进渠道，做好招聘宣传工作 高校要吸引更多的人才，主要以招聘为途径获得。高职院校的人才引进要根据高职院校的人才实际需要展开，同时要强化教师团队建设。发挥高职院校的主体作用，重点引进青年领军人才和高水平创新人才，优先选择学科领域紧缺人才和新兴学科人才，特别要将引进海外高层次人才的平台建立起来，以通过不断地扩大人才引进范围，提高人才引进质量，为高职院校提高竞争力奠定基础。在引进人才过程中，还要制定配套保障措施。比如：明确引进人才的薪酬待遇，帮助解决住房、医疗保障问题；针对于外地引进的人才，还可以酌情安排配偶工作和子女教育，营造人文关怀的工作氛围，为人才创造舒心的工作环境，提高人才的稳定性。

在高职院校所引进的人才中，兼职人才的引进是普遍现象，不仅可以降低师资成本，而且能够引进高端人才为学校服务，提高学校的办学实力。按照国家有关规定，对于兼职兼薪行为，要做好监督检查工作，鼓励教师做好本职工作的情况下从自身的专业领域出发从事科研项目，以增强高职院校的师资力量。

高职院校要引进德才兼备的教师，就要以德为先，避免录用有道德瑕疵的教师。这就需将师德纳入高职院校教师招聘条件中，并以此作为应聘教师素质考察的指标，即在传统的教师专业知识考试之外，还要进行教师技术能力测评，将心理测评和职业测评纳入其中。同时要采取走访策略，对应聘教师曾经学习或者工作过的单位进行走访，通过对所获得的教师资料进行综合分析，对教师的个人道德表现加以定位，将此基础上所获得的教师综合评价作为参考依据。

加强人才聘用管理 高职院校要充分地发挥人才引进机制的作用，就要完善聘用管理。高职院校引进人才，要做好全方位核准工作，包括人才的教育层次、工作经验、教师职业资格以及教师的职业道德、政治立场以及所获得的科研业绩等。一方面要确保应聘人才所提供的信息的真实性，另一方面要做好信息核准工作，并将审核工作责任落实到位，以利于科学地对引进人才进行专业技能和综合素质的评估。对于所聘用的人才，要做好合同管理制度。考虑到引进人才的多样化需求，高职院校要从满足人才心理需求的角度出发，赋予人才更多的责任，提高人才对高职院校的忠诚度，使教师因此而感觉到自身的价值所在。高职院校人力资源管理人员要通过树立契约意识，强化法制约束力，明确合同内容，对引进人才所做出的承诺要逐一兑现。关于聘用合同管理，高职院校还应将人事争议处理机制建立起来，以便更好地维护学校和人才双方的合法权益。

构建科学的人才引进评价体系 多数高职院校的绩效评价多以结果作为综合评价标准，未免偏颇。由于在教师人才遴选过程中没有科学而客观的衡量指标，因此而使得教师绩效评价可量化程度很低。指标评价保证建立在考核结果基础上，但是并无法体现教师的专业和职位，更没有将教师成长阶段的内在特点体现出来，导致教师的职称和职务都无法作为教师薪酬待遇的依据。这种流于形式的绩效评价，不仅评价效果差，而且会导致师德失范。聘期考核是促进教师岗位职责健全的基础。将人才综合考核评价机制建立起来，不仅针对于人才硬性指标进行考核，还要对教师的教学质量、创新能力、职业操守以及合同的履行情况进行考核，以避免存在学术不端的行为。教师的职业成长过程本身就是一个动态过程，对于教师绩效的评价也需要保持动态适应性。这就要求教师目标要与高校组织目标之间存在动态的适应性。在教师绩效评价体系中，将师德作为一项指标纳入其中，制定可衡量的指标标准，实现绩效评价的可量化性。为了增加教师绩效权重，应鼓励学生参与，以获得更为全面的评价结果，并有效地运用绩效评价结果的反馈效应。此外，还要将绩效评价结果运用于高职院校人力资源管理的各个环节中，以使其真正发挥高职院校教师职业良性发展的导向作用。

制定科学合理的激励机制 高职院校引进人才有赖于人力资源管理工作的有效展开，主要的目的就是能够顺应学校的未来发展目标。在人力资源管理中激励机制是核心力量，发挥着规范教职工行为的作用。有效的激励机制运用于高职院校的学校管理中，不仅可以激发学校在职教师的工作积极性，而且对于引进人才发挥着重要的作用。学校的管理人员与普通教师在绩效管理体制下建立密切联系，使得教师产生归宿感，形成良好校园风尚，提升人才吸引力。高职院校的人才流失会导致高校管理中的风险成本提高，给高职院校发展的稳定性带来威胁。特别是处于瞬息万变的市场竞争环境中，高职院校要想脱颖而出，就要积极地吸引人才，实施可持续发展人才战略，制定极具吸引力的激励机制，激发教师的工作热情，使得教师在工作中充满活力，加之优厚的薪酬待遇和必要的奖励措施，使得教师的心理需求得到满足，可以吸引越来越多的人才到高职院校就职。在科学合理的激励机制的作用下，高职院校的教职工能够主动地履行工作职责，并提高工作的稳定性，且能够运用自己的知识财富，发挥潜在的创造能力，为高职院校的发展开拓新的空间，从而为高职院校创造出更多的经济效益和社会效益。

4 结语

高职院校强化人才引进不仅有利于推进高职教育内涵的发展，而且可以有效地提升教育创新能力。但是，目前高职院校在人才引进过程中面临地域局限且过于形式化，严重影响了高职院校的整体人才质量。高职院校要能够吸引更多人才，就要采取符合高职院校的战略性管理机制，以通过促进高职院校教师树立自身发展和学校成长同步的意识，不仅满足自身生存需要，而且满足心理需求。这就需要从人才管理的角度出发，注重人才的招聘、聘用管理、考核评价、激励机制等。人才越多，高职院校的发展就越会进入良性发展轨道。由此可见，高职院校要抓住发展机遇，就要注重人才引进工作，充分利用自身现有资源，合理投入，并优化人才引进方法，以提高自身的核心竞争力。