学习型组织人力资本开发的新路径

刘明

【摘 要】學习型组织是建立在知识经济对知识和信息的获取、分配和使用之上，知识经济正是以知识和技能等资本作为重要的经济要素，而人作为知识和技术的载体就表现为人力资本。学习型组织和人力资本在理论上是殊途同归的，组织通过人来资本开发的新路径增强组织竞争力，通过组织成员的人的全面发展推进组织发展。

【关键词】人力资本；学习型组织；新路径

一、人力资本与学习型组织

1776年古典政治经济理论体系创立者亚当·斯密（Adam Smith）在其经典名著《国富论》明确阐述了人力资本以及教育的经济意义。他认为人们学习有用的技能是一种投资活动。这些才能对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会也是财产的一部分。i马克思在《资本论》中指出“我们把劳动力或劳动能力理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”ii马克思给劳动力或者劳动能力的定义指出了人力资本的核心内容，即知识和技能。

现代人力资本理论最早是由美国芝加哥大学的经济学教授西奥多·W·舒尔茨（T.W.Schultz）和加里·贝克尔（Gary S.Becker）等提出和论证的。舒尔茨在他的著作《由教育形成的资本》和《人力资本投资》中，比较全面、系统地提出了人力资源发展的理论以及人力资源对经济增长和社会丰裕的重大意义，奠定了现代人力资源管理的基础。通过对人力经济史的考察，舒尔茨等当代经济学家认为，人力是一个国家经济发展和社会进步的决定性因素，是经济与财富增长的源泉。人力资本是相对物力资本而存在的一种资本形态，表现为人所拥有的知识、技能、经验和健康等，它属于人的一部分，它是人类的，因为它表现在人的身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入源泉或两者的源泉。iii

学习型组织理论是以系统动力学为基础发展起来的，其最初的构想来源于麻省理工学院福瑞斯特教授1965年所著的《企业的新设计》，由美国哈佛大学商学院的终身教授克里斯·阿基里斯命名加以阐述iv，后以弗瑞思特的学生彼得·圣吉教授在其著作《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》、《变革之舞：学习型组织持续发展面临的挑战》中，系统的发展了学习型组织的思想和理论，对现代组织管理产生了极大的影响和推动。马阔特为学习型组织下的定义是，学习型组织是这样一种机构，它有力、集中地进行学习，为实现组织成功不断改进自身管理水平和提高应用知识的能力，敦促组织内部和外部的人们在工作中学习，利用各种技能实现生产能力的最大化。v

二、学习型组织与人力资本开发的关系

（一）建立学习型组织是开发人力资本的有效途径

学习型组织对人力资本开发具有多维度性和加速性。学习型组织要求员工进行创造性的学习，其目标和重点在于促使员工能够有更多的自我意识、思考、超越、应用和变革的创造性。学习型组织通过建立组织使命感以及以员工通过学习达成组织使命共识和认知为条件的共同愿景。克服传统组织员工和组织的疏离和对立，将个人融入有机组织之中，获得员工认知和认同的同时，使人力资本的流动加速和溢出。

（二）组织学习符合人力资本开发的特质

学习型组织内的学习主体是组织内的组织成员个体，而个体学习是组织学习的基石，只有通过个体学习，组织才能达到组织学习。反过来，由于知识是具有客观性、时效性、共享性和依附性，组织学习是促进个体学习的有效途径，符合人力资本形成的特质。人力资本的特点是发挥人力资本的效益，它的效益发挥在于工作实践中，并且资本本身产生增值效益。这样，增值效益不应仅仅被看作为一个知识积累的结果，而是知识者在工作中实现了人生的价值，这个价值是与个人的发展息息相关的，这使得组织中的人力资源以最大（三）学习型组织促进人力资本开发公共机制的建立。

人力资本开发涉及到经济、政治、社会各领域的各层面，学习型组织的建设要求政府公共机构建立学习型组织所需的公共运行机制，制定保证其顺利运行的基本运行规则，提供学习型组织所需的公共产品和公共服务。反过来，政府机构要发挥这样的作用，政府公共机构必须向办事高效、运转协调的服务型政府和学习型的政府机构转变。这就需要政府机构成为一个有共同愿景、系统思考、共同学习、改变心智模式的学习型政府，也需要政府建立合理和有效的人力资本开发社会体系：社会预测、社会预警、社会保险、社会救助和社会福利等。跨越组织边界，构筑一个公共信息系统和学习型组织共同体，并形成我国未来人力资本开发体系。

三、学习型组织开发人力资本的新路径

在德勤发布的《2015全球人力资本趋势》报告给出了基于引领、敬业、再造及重塑为主题的十大主要的人力资本趋势。排名前三位的是：企业文化的塑造与员工敬业度的提升、领导力的发展、学习与发展，学习与发展已经由上年的第八位提升至第三位，提出新时期组织需要转变学习方式并加速组织学习与发展。根据2015年度《全球人力资本分析报告》调查显示，超过80%的被调查者认为学习能力问题是“紧迫”或者“非常紧迫”的，这一数字比去年增加了21%。

1、重新构建组织的学习环境：重新规划组织学习环境，分析组织的学习管理体系和内部战略，在此之上建立一个鼓励并吸引员工不断学习的环境。

2、评估组织现有的学习预算：分析组织关于员工学习与发展的投资的使用情况。调查表明，大多数学习型组织会由于这样或那样的原因对项目的花费存在一定程度的低估，一些组织会存在重复购买某些学习工具或进行重复项目的学习现象。对学习与发展项目花费的评估有助于对未来资金进行合理规划，帮助组织将资金投入更加关键的领域。

3、集中组织预算与规划并妥善分配资金：优秀的学习型组织往往是一个拥有强有力的领导者和有预算管理的组织。因此对资金的集中分配有利于组织从整体层面上考虑需要改善的技术，需要学习的内容和相应的学习方法等问题。也有利于组织专注于技术性、专业性、领导力等方面的学习项目，而且能够使得组织对员工的培训更加体系化。

4、重构组织评价体系：传统的评价体系不再能够满足组织的信息需求。组织应该以一个顾客的视角对各种活动和数据进行评价分析。组织应该检测包括活动与资源、反馈、净增长、满意度在内的各类数据。

注释：

i王建民，周滨：《资本中的人力资本》，《财经问题研究》，1999年，第5期，总第184 期

ii马克思：《资本论》，《马克思恩格斯全集》第 23 卷，人民出版社，1972 年第2版，第1901 页

iii[美]西奥多·W·舒尔茨，蒋斌，张衡译：《人力资本投资：教育也研究的作用》，商务印书馆，1990

年，第 15 页。

iv Chris Argyris， Double Loop Learning in Organizations， Harvard Business Review， September-October， 1977； Chris Argyris， Teaching Smart People how to Learn， Harvard Business Journal， July-August，1991.

v Marquardt， M. J. （1996）， Building the Learning Organization， New York， McGraw-Hill.