以岗位任职条件为本的人力资源培训体系建设

丁宜芳

【摘 要】企业在社会发展过程中起到十分重要的作用，而这一作用主要是通过高素质人才来实现的。而企业一般针对人才进行岗位培训，从而提高他自身能力尽管适应企业环境。因此，本文主要分析了在企业中流行的以岗位任职条件作为基础的培训体系，针对这一体系的发展提出了建议。

【关键词】岗位任职条件；人力资源培训体系

社会高速发展，企业为了在激烈的市场竞争中占据属于自己的一席之地，开始强调人力资源培训的重要性。并且在企业不断发展过程中建立相应的培训体系，希望培养真正能够为企业发展做贡献的人才，并为企业所用。而在建立起的人力资源培训体系中，主要是以岗位任职条件作为基础进行培训，主要结合职工在进入公司进行面试时所作出的未来规划相互结合，从而帮助职工真正将自己融入企业中，从而帮助企业提高企业效益和社会效益。经过笔者的研究总结，认为培训体系主要可以从以下几个方面来进行建设。

一、清楚了解不同岗位的工作内容和工作性质

企业根据企业具体的生产目标和针对性消费群体来制定长远性的发展目标，并且以这一发展目标作为基础来进行人力资源培训体系的建立。从这一个角度来看，培训体系是不能超过长远性的发展目标而独立存在的。因此，要将进行培训体系的设定，必须要对企业长远发展的目标有着一定程度的理解和认识，并且明确企业在未来的发展历程中需要人才的类型，即需要人才完成哪一方面的内容，达成哪一方面的成就，从而确立培训体系和培训目标。在分析过程中，需要与企业高层领导进行深入交谈，与不同部门进行会议商讨，针对企业的长期中期和短期规划进行分析和强调，明确企业的核心需要，从而确立培训人才的关键性培训体系。

二、以人才的能力作为培训的基础

企业所提供的敢给职责和人才能力模型是针对人力资源进行管理的主要平台。通过企业内部的体系对不同岗位职责的划分、工资水平进行区分，明确各种职业的具体工作内容，从而为新进员工提供可供参考的依据。因此，培训体系要以这个模型为基础，清楚了解员工自身的属性，来安排员工所归属的不同部门。

而岗位模型则主要是针对企业的发展目标对某一岗位所提出的具体发展要求来进行建立的，主要包括不同的教育内容和职业素养以及经验成果，这为培训体系提供了可供参考的主要内容。但是一般会在这个过程中出现的主要问题就在于员工具有不同级别，需要针对不同级别的员工进行不同的培训体系进行培训。此时，岗位能力模型就为培训体系提供了一个可参考的依据，并且是从员工的基本能力出发的，这样能够提高整个培训体系的成功的可能性。

三、培训与未来的晋升道路相挂钩

对员工进行培训的主要原则在于提高员工的基本能力，并且对于员工爱说，培训体系能够给它们提供一个额外的晋升机会。员工处在不同的层面上，接触不同内容的培训内容，从而朝着特定的晋升方向而进行努力。在一般的岗位的职位设置中，主要有新员工、执行人员、经理助理、一级经理、二级经理、三级经理等多个岗位，那么这就要求培训体系也要按照这个岗位进行应对性的设置，保证不同级别的工作人员接受不同层次和不同水平的具体培训内容。

在整个培训体系中，培训内容要根据员工的级别来接受不同的培训内容。级别低的员工也学习更多的内容，员工所在的位置越高，所接受的培训内容就更应该聚焦在企业的核心方面内容。而在培训的深度方面，低级别的员工越强调在培训中掌握企业浅显知识内容，级别高的员工越是要重视掌握潜藏在知识背后中的隐性关系，更是要强调对员工的考核和分析。在培训所使用的形势方面，级别低的员工更强调课堂讲解式的内容进行培训和教育，主要是强调培训的及时性和独自性，更是将内部的知识培养作为主要的关键；而高级的员工，则更是要强调自主性学习，强调实际案例的学习和掌握，同时还要尽可能的外出培训进行知识的掌握和学习。

四、进一步完善企业的培训体系

管理课程比较好的做法是為每一项课程建立课程卡，课程卡对课程的全部属性做出了规定，包括：课程编码、课程系列、课程名称、课程性质、时间安排、课时、培训形式、考核形式、责任部门等，课程卡积累多了可以编制成课程手册。从员工角度来看，能清晰地了解到企业给自己提供了哪些培训资源，其中又有哪些是自己当前阶段需要完成的；从培训部门角度来看，可以全面地掌握该培训体系中的课程信息，对培训体系中的知识组成做到心中有数。

对培训对象的管理中，一种比较有效的做法是把培训与任职资格晋升相结合，培训部门可在任职资格定级评价管理制度中做出规定，如修满规定学时方能取得申报任职资格高一职级的资格；培训出勤率超过一定百分比方能取得申报任职资格高一职级的资格；规定时限未修满相应职级的培训课时，做任职资格降一级处理。同时，为保证专业培训师资，也可要求某一职级以上人员，当年培训输出课时未满规定课时，做任职资格降一级处理。

另外，还需要对已经建立的培训体系持续地进行动态维护。培训体系的实质是一个企业在不同发展阶段下的人才培养机制，当企业的总体目标、发展水平、外部环境发生变化时，都会带来对员工能力要求的变化；没有一成不变的战略目标，同样没有一成不变的培训体系。因此要实时动态对培训体系进行修正，根据企业成熟度与该职种成熟度设定修订周期。发展相对稳定、业务流程相对固化、职种水平相对成熟的企业可以把培训体系修订周期设定为5—10年，反之，企业处于高速发展、组织结构和业务流程不断变化，其新职种、新角色、新功能不断涌现的情况下，可以缩小培训体系修订周期，以保证培训体系能即时满足企业人才培养和发展的需要。

五、结束语

在企业发展过程中，培训体系是不容缺少的关键性内容。他不仅对于员工自身水平提高起着十分重要的作用，同时能够为社会发展贡献独属于自己的一份力，不仅能够在激烈的市场竞争中争取自己的一席之地，还能提高企业效益和企业的社会效益。对于企业和员工来说都是百利而无一害的。也是每个企业都不能忽视的一个重要的内容。

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