国有企业绩效考核体系的构建

严陈萍

【摘 要】人才是国有企业实现可持续发展的战略资源，也是国有企业综合竞争力的体现。绩效考核体系在国有企业日常管理中的应用效果较佳，能够有效地用好人才、管好人才、留住人才。本文首先分析了绩效考核体系在国有企业中的作用，其中包括导向和带动作用、资源优化作用、行为约束作用、向心凝聚作用，其次，深入探讨了国有企业中如何构建绩效考核体系，具有一定的参考价值。

【关键词】国有企业；绩效考核体系；构建

一、前言

人才是国有企业实现可持续发展的战略资源，也是国有企业综合竞争力的体现。在目前竞争日益激烈的市场经济中，国有企业若要实现可持续性发展，那么就必须要进一步开发和管理好人才，实现人力资源向人力资本的转化。大量的实践证明：绩效考核体系在国有企业日常管理中的应用效果较佳，能够有效地用好人才、管好人才、留住人才。但是绩效考核体系对于国有企业而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就国有企业绩效考核体系的构建进行探析。

二、绩效考核体系在国有企业中的作用

（一）导向和带动作用

在国有企业中构建绩效考核体系，能够帮助广大员工确定努力方向，端正其人生观、价值观、世界观，共同提高其业务能力、专业知识和思想素质。每一个人都有着不甘落伍、积极向上的一面，都希望能够受人尊重、业务好、威信高、能力强，绩效考核体系正好就能够通过这种心理特征来让干部职工坚定信念、明确目标。与此同时，绩效考核体系能够将广大干部职工潜在的创造力、主动性、积极性都予以充分调动和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美国哈佛大学著名的管理学家、心理学家）研究表明：一般员工若只是对日常工作予以应付，那么只需要将个人能力的20%～30%发挥出来即可；若绩效考核体系完善，那么能够将其80%～90%的个人能力发挥出来，由此可见，绩效考核体系施加前后会有50%～60%的差距，可见激励的重要性。因此，在国有企业日常管理中，务必要利用绩效考核体系来激发广大员工的创造性，最大限度地挖掘他们的内在潜力，做到“人尽其用”。

（二）资源优化作用

人力资源是国有企业的第一资源。为了能够更好地将人的作用发挥出来，那么就需要通过绩效考核体系来对人力资源配置予以优化，激发他们的创造性、主动性和积极性，让国有企业的发展和员工的个人进步同时结合起来，实现“双赢”。

（三）行为约束作用

广大员工的行为动机可通过绩效考核体系来予以约束。基于心理角度来看，动机是需求所产生的，也是一切活动的起因，绩效考核可使之达到长期性、稳定性和持久性。绩效考核体系的建立能够帮助广大员工树立起主人翁观念，产生行为约束作用，激发出更大的创造性、干劲、潜能，以此来有效推进国有企业的良性发展。

（四）向心凝聚作用

绩效考核体系既可以增强国有企业的凝聚力、向心力，又可以培养广大员工的集体荣誉感，营造出你追我赶的工作氛围。这样一来，能够让广大员工以工作在这样和谐的国有企业环境中为荣，也以为国有企业的利益、国有企业的荣誉做出自己的贡献为乐。

三、国有企业中如何构建绩效考核体系

（一）采取两级考核的办法

一级考核即部门考核，每季度由国有企业绩效考核领导小组对各个基层单位和下属部门开展考核，对季度内重点工作和阶段性工作进行考核。二级考核即岗位考核，坚持下考一级，每月末根据岗位考核标准按月进行考核，各个基层单位和下属部门的正职由国有企业领导进行考核，考核时填写国有企业二级绩效考核登记表，由被考核人签字确认，并交分管领导审核后，报人事部门备案；而各个基层单位和下属部门的副职和员工则由正职进行考核。按月开展的二级考核模式使国有企业能够对当月计划和安排的工作及时进行考核评判，对未完成或质量不高的及时发现、限期改正，确保各项工作按期高质量的完成。

（二）大胆探索，积极实践以计算机考核为主的绩效考核模式

树立以计算机考核为主，人工考核为辅的考核思路，依据各个基层单位和下属部门的工作目标考核标准，国有企业可制定出计算机考核办法、工作量法考核制度等，紧紧依靠績效考核软件设定计算机考核内容、方法、路径，明确考核依据、考核种类、考核内容和考核数据调取路径，考核范围全面覆盖绩效考核软件的各应用模块，并将考核情况全部纳入各个部门的绩效考核。

（三）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系

从目前来看，很多国有企业的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进国有企业全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为国有企业广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。

（四）考评讲公正

每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。另外，国有企业可引入领导评价和干部申诉机制。一级考核引入领导评价制度，由分管领导对分管人员进行综合评分，纳入考核分值计算；被考核部门或干部如对考核内容或扣分项有疑议，可以在考核结束后1个工作日内填写绩效考核申诉表进行申诉，由人事部门提请绩效考核领导小组对其考核过程、情况进行调查并依据调查情况进行裁定，确保考核结果公正。

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