企业单方调岗的平衡点设置和操作规范

【摘要】企业单方调岗体现企业生产经营的需要，但处理不当往往会损害劳动者的合法权益，既要体现企业的自主用工权又保护员工的合法权益，这需要找准平衡点。实践中，需要规范企业单方调岗的操作程序。

【关键词】单方调整岗位 平衡点 操作规范

一、引言

在审理劳动争议过程中，因企业单方调岗而引起劳动争议经常发生。单方调岗对于企业来说是必需的，但使用不当就会损害劳动者的合法权益，如何解决这个问题？本文就企业单方调岗的平衡点设置和操作规范进行探讨。

二、企业单方调岗的必要性

说起企业单方调岗，很多人会想起企业利用调岗的方式逼迫员工离职，其实对于双方都是必要的。对于企业是必需的：因战略需要对岗位的层级和人员的数量重新设置，因生产任务需要而调配人员，因挖掘人才需要让员工轮岗学习。对于员工是有利的：让员工学到不同的技能，让员工找准自己能力优势及匹配的部门，让员工了解各部门运作模式和企业文化。

三、企业单方调岗的平衡点设置

企业单方调岗是必要的，但在劳动立法上，只规定了企业在解雇前如劳动者有“不能胜任工作”或“因患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作”的情形，需要先行调整岗位。这种规定不能满足目前复杂多变的用工情况的需要。

为填补企业单方调岗在劳动立法上空缺，一些省市对企业单方调岗行为的法律效力进行探讨，如广东省高院、仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》规定，符合企业生产经营的需要、调整后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、不具有侮辱性与惩罚性、无其他违反法律法规的情形，企业可以单方调岗；又如浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》规定，如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属企业生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。该些司法指导意见有效解决很多单方调岗的劳资纠纷，但在一些案件中对劳动者保护的力度不够，有些又限制了企业的用工自主权。

为什么这样说呢？举个例子：一企业在上海设立总部，在东莞设立工厂，员工原本在东莞工作，其家人均在东莞生活，小孩在东莞读书，企业因生产需要单方调整员工岗位到上海，在劳动报酬不变的情况下，必然增加员工的生活成本，并且不利于照顾老人和看护小孩。依据广东省的座谈会纪要的意见，员工应当服从调岗，因为座谈会纪要没有对变更工作地点处理，这就不利于保护劳动者的利益。再举个例子：一企业成立了新部门，使用新工艺，在劳动报酬不变的情况下，被调岗的员工需要学习更多技能，压力更大，员工是否可以不去新岗位工作呢？依据浙江省高院的意见， 员工可以不服从调岗，因为对劳动条件作不利变更，这就不利于企业行使用工自主权。那么，怎样在企业用工自主权与劳动者权益保护上取个合理的平衡点，需要从以下两个角度考量：

第一，企业调岗动机是否单纯。企业为了迫使员工辞职或者惩戒员工，往往编造各种调岗的理由。如何辨别其调岗动机是否单纯呢？首先，企业必须是因生产经营需要而调岗，具体从两方面判断：（1）战略调整的需要。企业的分立、合并、重组，组织规模的变化，组织架构的改变需要对岗位的层级和人员的数量重新设置；（2）生产任务的需要。因订单量的增减，员工患病或受伤，员工不能胜任现工作等而调配人员，从而保证生产进度。其次，企业是否掺杂着侮辱、惩罚等不良动机，可以从调整岗位的因果关系是否正常，选调人员是否适当，调整后的岗位是否有贬低意思或增加很大压力等因素综合分析。比如，企业对员工顶撞上司而产生不满，有合适的人选而不选却调动没有经验的员工，让生产主管去做清洁工作，这些行为都可以作为不良动机的参考。

第二，调岗后对劳动者的不利程度。企业在行使用工自主权时往往会损害劳动者权益，让企业用工自主权与劳动者权益保护达到平衡，这是个难点，是解决因企业单方调岗引发的劳动争议的关键。这里用调岗后对劳动者的不利程度来衡量是否达到了平衡，具体从三方面来分析：（1）在工作上。调岗后的劳动报酬降低，工作时间延长，劳动强度增加；（2）在家庭生活上。调岗后增加交通、食宿等费用，增加小孩读书的成本和压力，减少对年老长辈的照料和小孩的看护；（3）在劳动者身心上。如，调岗后要接触对身体损害的有毒有害物质，从事高劳动强度工作影响病情康复。那么，是否企业降低了劳动报酬，延长工作时间，变更工作地点就认定为单方调岗的不合理呢？当然不能这样认为，比如，企业调岗后虽然延长员工的工作时间但足额支付了加班费，又比如，让员工从东莞到深圳上班，企业补贴了交通费用并合理安置了员工的家属等等。调岗后对劳动者的不利程度，关键要有个度，即劳动者所承受之不利益是否超出社会一般通认的能忍受之程度。就像刚才说的，企业调岗后延长工作时间对员工是不利的，但给予加班费作为补偿，只要没有违反法律的规定，这种做法是社会一般人能认可的，既体现企业用工自主权又保护劳动者权益。

四、企业单方调岗规范的操作程序

企业调岗很多时候不会听取员工的意见，这样就不会知道调岗后对员工是否不利，必然增加矛盾。如何在单方调岗过程中减少劳资纠纷，这需要规范的程序。

首先，企业应当通知劳动者调岗的内容和原因，并给予合理的调岗准备时间。通过企业的提前通知，让劳动者有了知情权，这样做不仅仅为了让劳动者了解调岗的内容和原因，更让劳动者做好原岗位交接工作和为从事新岗位做准备。

其次，劳动者应当在企业给予的合理时间内表示是否同意调动，并说明原因和提供依据。如果劳动者表示同意调动，那么双方在调岗上达成一致，企业就可以合法调动。如果劳动者不同意调动，应当说明原因和提供依据，依据充分的，企业不应当调动，依据不充分的，企业可以调动。依据是否充分，可以参考在上节中提到的调岗后对劳动者的不利程度来认定。

最后，变更岗位后应当及时签订新的劳动合同或补充协议，并做好岗位培训。及时签订新的劳动合同或补充协议为了明确调岗后双方的权利义务关系，避免争议。调岗后，劳动者可能后遇上各种不适应，这时进行培训可以让劳动者顺利过度，更好投入工作。

五、结语

在企业单方调岗的劳动争议审理过程中，司法机关要遵循合法、公正的原则，依法保护双方的合法权益，综合考量企业调岗动机是否单纯和调岗后对劳动者的不利程度，在企业的用工自主权和劳动者权益保护中寻求平衡。在实践中应宣传规范的调岗程序，引导企业提前做出调岗通知，劳动者及时反馈意见，并在调岗后明确双方的权利义务关系和做好培训，让调岗顺利进行。

参考文献

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[4]侯玲玲.论用人单位内工作调动.法学.2013年05期.

作者简介：卢嘉贤（1982-），男，汉族，广东东莞，现任东莞市人力资源局东坑分局仲裁员，学历本科，从事人力资源管理研究。