企业绩效管理体系构建

摘 要：绩效管理是企业人力资源管理的重中之重，其作用是促进员工职业生涯发展，以此实现企业的长久发展。但在企业实际运作中总是因不能实现理想的效果而感到困惑。笔者根据绩效管理理论，对如何构建企业绩效管理体系进行了浅析。

关键词：绩效管理；绩效考核；研究

“绩效”是全体员工特别关注的热点话题，更是企业经营者关心的主要问题。它不仅直接关系着个人的前途，即薪酬的高低及职位的升降，而且也与企业未来发展壮大密切相关。绩效是指同一组织下的成员完成某个任务以及完成该任务的效率以及效能。相关的管理学专家认为绩效可以被划分为员工绩效和组织绩效两大部分，而且认为这两大部分是密切相关、密不可分的。其中，组织绩效是指在规定的某一个具体的时间段里，对分配的组织任务完成的状况如何，包括完成任务的数量、质量还有相应的完成效率等；员工绩效则是指在规定的某一个具体的时间段里员工对工作任务完成过程中的行为、态度和工作结果三者的总和。

同一个主体可能对于两个相近但不相同的概念来说，熟悉度可能有着很大的差别。比如，对于一个企业的管理者来说，他们十分熟悉绩效考核，但他们却对绩效管理的概念十分陌生。但是由于人力资源管理这一理论的快速发展与实践的广泛应用，绩效管理被越来越多的研究者发掘，被企业管理者和经营者所关注。对于绩效管理这个概念，是由Beer和Ruh两位研究者于1976年首次提出来的。所谓绩效管理（performance management），就是对员工的工作效率以及工作效能的规范守则。由于绩效管理这一管理方式越来越被重视，并被广泛运用在实践中，人们越来越侧重于同意。绩效管理体系是将把对组织及雇员的管理相结合。是一种将管理组织和员工绩效相结合的综合体系，其核心内容认为绩效管理是通过将每一个雇员或管理者的工作以及组织作为一个整体的使命相结合在一起，进而能够使公司做到真正意义上的强化，使公司整体经营管理目标得到最佳组织与整合，通过这些以达到一个系统对公司进行有效控制与管理的新高度。

伴随着人力资源管理理论的不断发展和深入研究，绩效管理逐渐被公认为是人力资源管理的过程，并且绩效管理是企业人力资源管理的重中之重，是促进员工职业生涯发展的重要理论体系，能够实现企业的长久发展，同时绩效管理也算得上是一个具有完善构成的系统。应该做到与公司的组织战略目标进行有效的联系，并且能够有效的促进公司总体目标与组织战略的实现，最终能够使企业更好的立足于市场经济的大潮之中。绩效管理已经自成体系，即绩效管理系统。这一系统能够充分发挥它自身独特的作用，为企业组织部门承担许多的繁杂任务，这些任务既包括了帮助管理者制定员工的工资以及员工的提升、工作环境的塑造以及工作设备的更新与升级，还包括了帮助培训员工专业的发展、以及对员工的选拔和评估、衡量绩效等多方面管理项点。理查德？威廉姆斯通过深入研究，总结归纳出把绩效管理的系统划分成了以下四个阶段：

1.计划和指导。对公司员工绩效考核的目标确立一个有效的绩效评价标准。

2.管理和支持。协助员工排除障碍，完成既定的绩效目标，进一步对员工绩效的评估进行有效的监督、适当的管理、积极的支持与反馈。

3.考核与评估。对公司员工绩效考核的目标确立一个有效的绩效评价标准之后，进行绩效指标的考核与评估。

4.发展与奖励。主要是根据对员工考核与评估的结果，对员工实行相应的、有效的奖励、惩罚、安置。

综合以上几个阶段所阐述的意义，本人概括地认为它应分为以下几个方面：

1.制定目标和绩效计划。它是对公司各个部门的目标与计划的分解，即把公司制定的有关于未来的前景规划、战略部署与同部门和员工的工作目标结合起来，并对公司总体的战略目标进行充分有效的分解，从部门到个人，从细节上更深入的分解。对个人绩效要求可包括两方面：结果及行为。在目标制定过程中，如需员工进行参与，则更加容易促使员工完成承诺的制定目标。

2.过程监控。主要指组织在各方面对员工的工作的监督。首先是在执行任务过程中对员工的行为进行监督与指导，然后根据每个员工在工作过程中遇到的问题，帮助员工对遇到的障碍进行排除，最后是在业务上对员工任务的执行进行有效的指导，能够做到帮助他们及时更正不足、调整错误的任务目标。

3.实施评估。组织定期评估员工的工作绩效。此阶段的主要任务是组织应秉承客观、公正的态度，合理地评估员工的绩效，又尽可能的让员工得到满意。

4.评估结果运用。主要内容是对于人事方面的决策和整体的培训与发展。比如将评估结果作为依据评定结果，确定员工岗位工资、奖金系数、以及是否需要更换岗位、能否得到晋升等方面。绩效评估结果应当准确的确定员工的培训采用何种形式，同时确定培训人数等方面内容。

高效的绩效管理体系是企业实现战略目标和管理的主要推动力，对企业能够实现长久发展起着至关重要的作用。企业战略执行的主要方法是界定实现战略所要实施的方案，即员工的行为表现，设计相对应的绩效评估与反馈系统，确保员工的行为工作表现达到预期目标。但这一体系构建的重难点在于管理人员对绩效体系设计的认识高度，及相关技能具备水平，尤其需要指出的是领导团队的认识和技能对其构建也是非常重要的。除此之外，这一体系的构建需要如预算管理、按业绩付酬等相互配套的其它基础。如果没有类似的基础相互配合，实现绩效管理体系就难以实现制定的推行效果。

从上述内容可以看出，高效地绩效管理体系的构建要做到以下几点：

1.要转变企业经营者、管理者的观念，有效提高绩效管理技能。要把绩效管理体系由上到下的逐层推进，不仅仅把它视为人力资源管理部门的一部分，而是应从人员分配以及物质需求上给予积极的支持，以此来确保高效的绩效管理体系的构建。

2.要确立适当的绩效管理目标及制定正确的企业发展方向。构建绩效管理体系的首要工作应是对相关的人力资源工作人员进行定期培训，从而能够构建出高效的绩效管理体系。

3.落实和实施绩效管理工作。在绩效管理体系的构建过程中，其他管理体系的建设也应得到重视。这些管理体系主要包括：

（1）岗位工作标准体系。主要内容为进行描述岗位，确定岗位工作标准，作为员工绩效衡量的标准。

（2）计划及预算管理体系。主要与财务评估指标的设定有关。

（3）企业内外部反馈体系。为确保绩效考核工作的客观性、公平性及透明性，还需要此体系进行对部门级员工的内外部反馈意见，因此需要建立此体系。

（4）管理企业信息系统。为确保工作效率的提高，数据计算的准确性级及长期性，因此需要建立此系统。

（5）制定合理的个人能力发展计划。个人能力发展计划也应成为绩效管理体系的重要组成部分。

上述几个管理体系都是构建绩效管理体系的基础，在此基础之上，还需应处理好以下几个关系：

1.绩效管理与企业人力资源管理部门之间的关系。

2.绩效管理与企业相应激励体系之间的关系。

3.绩效管理制度化与经理人之间的责任关系。

4.绩效管理体系与管理信息系统之间的关系。

绩效管理是一种将管理组织和员工绩效相结合的综合体系，是企业人力资源管理的重中之重，是通过促进员工职业生涯发展来实现企业的长久发展的综合管理体系，使公司做到真正意义上的强化和公司整体经营管理目标得到最佳组织与整合是核心，使公司对各部门及员工的有效控制与管理达到一个新高度。其中，企业战略是绩效管理得以顺利进行的前提和出发点，企业战略就像企业的旗帜，它指引着企业前进的方向，也引导者绩效管理一步步迈向成功。

参考文献：

[1]王少东.薪酬管理.北京.清华大学出版社，2009.9.

[2]付亚和.玉林.绩效考核与绩效管理.北京：电子工业出版社，2004，40-45.

[3]李严锋.薪酬管理.大连：东北财经大学出版社，2002，159-160.

[4]David A.Waldman.PhD，The Power of 360°Feedback.2004，

25-28.

作者简介：崔佤（1977.07- ），女，汉族，辽宁省抚顺市，中车大连机车车辆有限公司，本科，研究方向：人力资源