高校柔性引进高层次人才工作模式及意义

倪天辉

【摘 要】在日趋激烈的人才竞争中，柔性引才对高校弥补人才缺乏和流失具有重要的意义。本文通过对柔性引才的必要性、引才模式、聘用程序、服务管理、引才意义和引才建议等方面进行了阐述。

【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式

2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。

目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。

1.柔性引才的必要性

一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。

二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。

三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。

柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。

3.引进聘用程序与服务管理

坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。

根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。

注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。

4.柔性引才的意义

目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。

4.1人才培养 高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。

4.2学科专业建设 外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。

4.3科学研究 外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。

4.4 师资培养及学术交流 外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。

5.柔性引才的建议

柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。

针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。

5.1完善人才引进机制 一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别； 运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配； 鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。

5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用： 柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。

5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。

参考文献：

[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.

[2]陈光普“柔性”引才研究—基于沪郊的实证分析.科学管理，2014，（43）：50-52.