企业中层管理人员绩效考核机制的构建路径

虞彦

摘 要：企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而中层管理人员作为企业人才的关键组成部分更是竞争的主要力量。本文对中层管理人员绩效考核的相关问题进行分析和探讨，以及对中层管理人员绩效考核机制的构建有所借鉴和参考。

关键词：企业中层管理人员；绩效考核机制；构建路径；机制的构建

中层管理人员是企业管理层中人数最多的一部分，他们既是高层管理人员的人才储备库，又是企业基层管理者的直接管理者，是企业高层与基层的桥梁，因此他们的绩效高低直接关系着企业健康高速的发展。建立一套科学的、行之有效的绩效考核机制能有效激发中层管理人员谋求发展的主动性，是提高其绩效的有效方法，对企业的长远发展有着重要意义。

一、企业中层管理人员绩效考核的必要性

现代企业之间的竞争十分激烈，表面上看是企业之间的相互竞争，其根本还是企业之间人才的竞争，尤其是在企业中作为业务骨干和高层人才储备的中层管理人员更是每个企业激烈争夺的对象。可以说，中层管理人员是企业的支撑骨架，他们在企业中起着承上启下的作用，他们的工作态度和效率直接影响着企业整体的管理效率和工作风气。中层管理人员多数是从基层提拔起来的，拥有着较高水平的业务能力，并且对企业基层的现状非常了解，是企业人才中不可或缺的珍贵人才资源。建立科学有效的中层管理人员绩效考核体系有以下几点好处：①将对中层管理人员的绩效提升进行系统管理，能直接提高其工作积极性和创造性，有利于企业的持续快速发展；②能正确引导中层管理人员的发展方向，帮助他们明确自己的职业目标并推动职业生涯的发展；③可以全面分析中层管理人员绩效对企业的综合性贡献，使他们在自己任职期间更注重企业的长远发展；④对中层管理人员绩效进行全面客观的评价并及时进行奖惩，及时规划下一步培养方案，使中层管理者更健康快速的发展，促使其绩效水平持续提高，进而增强企业的竞争力。

二、企业中层管理人员绩效考核的现状

（一）考核目的偏差

很多企业对中层管理人员绩效考核的认识不到位，多采用简单的分配方式进行奖惩，不利于提高中层管理人员的主动性和创造性。另外，对中层管理人员绩效考核的目的不明确，大多数通过年度工作述职报告和各层级民主打分来进行考核，这种绩效考核结果经常会有非常大的偏差，很可能管理人员的直接领导的主观印象就能影响或决定其绩效考核成绩。这种看似公平民主的考核方法根本无法得出对中层管理人员绩效的真实考核，使考核流于形式，既无法使中层管理人员真实了解自己的优势和劣势，又对企业业务的发展起不到正面的激励作用。

（二）缺乏量化指标

当前企业对中层管理人员的绩效考核多使用主观定性描述的方法，综合各层级的意见而给出最终结果，缺少明确的可量化的绩效考核指标，也缺少具体、科学的评判标准，使得绩效考核与绩效管理和企业战略实施之间脱节，不能有效引导中层管理人员科学规划下一步的职业发展。这种缺乏量化指标的考核体制无法对中层管理人员的绩效做出科学的分析，自然不能引导企业中层员工趋向企业的战略发展目标。

三、企业中层管理人员绩效考核机制的构建路径

（一）明确考核主体

建立科学系统的中层人员绩效考核机制需要运用系统的思维进行分析和探索，围绕企业的战略发展目标，明确考核主体，确定考核周期。考核主体的相关人员应首先树立正确的考核理念，认识到绩效考核在企业管理中的重要性，既要了解不同部门中层管理人员的工作性质和业务内容，更要对被考核人员平时的工作业绩和行为有一定程度的统计、分析。其次，要围绕企业的战略目标，用具体的数据和事实对中层管理人员绩效进行评价，并且为防止不公正评价的出现，应设立多方考核主体，并分配不同的权重，及时公布被考核者的考核内容、考核数据和考核成绩，使绩效考核发展成一个完整的闭环系统，不断对其优化和发展。最后，明确考核主体后还要及时与被考核人员沟通绩效考核结果，指出被考核人员在工作上的不足之处，制定科学合理的改正计划并督促其整改实施，以动态的闭环促进中层管理人员绩效持续改进和提高。

（二）构建考核体系

1.构建绩效考核体系

中层管理人员的绩效考核需要一个不断完善考核体系的过程，绩效考核机制的制定者需要深入分析企业中层管理人员的工作内容和性质，按照中层管理人员所处的不同组织结构或管理模式来对其进行科学系统的综合评价，并结合不同管理岗位、分工和职责制定出符合企业中层人员和企业运营特点的绩效考核体系。中层管理人员作为企业中承上启下的桥梁，他们多数拥有自己的团队或下属，有些中层管理人员也有自己的工作业绩，因此对他们的绩效考核不能局限于某一方面，而应该从个人绩效、团队绩效等多方面进行综合性的评价。最终所确定的考核指标一定要有具体的量化标准，使绩效考核有具体、可行的操作方法，而不再流于表面形式。建立企业中层管理人员绩效考核体系的目的是为了企业达到预定的战略目标，因此在该体系建立过程中，要在设计绩效指标和考核制度时始终以企业战略目标为导向，分解和落实战略目标，为中层管理人员的下一步工作提供指导。

2.确定各指标权重

企业中层管理人员绩效考核体系中包含多种定量指标和定性指标，结合企业发展战略，针对不同部门的中层管理人员分别制定不同的考核指标。为保证考核的公平性、科学性和人性化，必须不断根据被考核人员所处工作环境及时修改和优化考核指标，并经常对绩效考核体系进行客观评价，及时修改不合理的指标。要建立完善的中层管理人员绩效考核体制是一个任重而道远的任务，完整的考核指标要分为理论考核和实践考核两部分，不仅要提高中层管理人员的理论知识，更要重视其实践能力的培养，要提高企业内部人员对绩效考核的正确认识，多培训中层管理人员的组织能力和协调能力，使他们的工作能力得到充分发挥。

四、企业中层管理人员绩效考核机制的实施效果及体会

中层管理人员绩效考核机制是企业人力资源管理工作中的重要内容，企业中层管理人员的工作能力很大程度上决定了企业整体的竞争力。通过某企业中层管理人员绩效考核机制的改善过程可得到启示，该企业原来的绩效考核存在目的模糊、考核后对管理人员绩效无明显影响、企业战略目标得不到贯彻等缺点；当绩效考核机制得到了有效改善，全新的绩效考核办法对中层管理人员有了更具体、更科学合理的评价后，该企业中层管理人员的工作积极性和创造性有明显改善，企业整体的工作氛围变得更活泼，企业竞争力有了很大提高，企业的战略目标也得到了很好的执行。随着中层管理人员绩效的提高，企业的经营发展变得更有序、更高效，对企业长远发展有很大帮助。此外，对中层管理干部的晋升、任免也起到很大支持作用。

五、结语

中层管理人员绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要组成部分，企业中层管理人员绩效的提高直接关系着企业的竞争力和经济效益，因此现代企业要想健康长久的发展下去，建立和完善中层管理人员绩效考核机制是最直接的途径，也是企业获得更大经济利益的基本保障。（作者单位：宁波市轨道交通集团有限公司运营分公司）

参考文献：

[1] 黄群娇.高校中层管理干部绩效考核研究[J].东方企业文化，2015（5）

[2] 党小博，石美遐.探析企业中层管理人员绩效考核方法[J].中外企业家，2015（1）

[3] 郎慧国.基于企业战略目标的中层管理人员绩效考核体系构建[J].河南商业高等专科学校学报，2015（4）