独立学院教师薪酬满意度影响因素研究

赵小珍

摘 要 通过对浙江省多所独立学院的教师进行薪酬满意度抽样调查，研究目前独立学院教师薪酬满意度现状，以及找出影响其薪酬满意度的因素，并对此提出关键问题及相应的建议。

关键词 独立学院教师 薪酬满意度 影响因素

本文以浙江省独立学院教师为研究对象，依据样本学院的部门和教师访谈、问卷调查等方法的数据汇总，对独立学院教师薪酬满意度进行数据描述和分析。通过对独立学院教师薪酬满意度现状的调查，探讨影响教师薪酬满意度的因素和各个因素对教师薪酬满意度的影响，把握独立学院教师薪酬满意度的整体状况，从而有针对性地提出完善独立学院教师薪酬满意度的策略。

一、样本说明及数据描述

本文采用SPSS17.0对问卷进行信度检验，问卷设计问题已达到了信度要求。采用问卷调研等形式获取样本独立学院教师，对自身薪酬满意度评判的有关信息，应用统计软件，从而得到一个客观的标准来解决该问题。

本文采用随机抽样问卷调查的方法获得数据材料，对具有代表性的浙江省11所独立学院的教师进行问卷调查，抽取浙江省独立学院129名教师，调查对象涉及正高、副高、中级和初级等层次独立学院自有教师。对教师薪酬满意度进行调查，获取独立学院教师薪酬满意度的现状以及主要因素影响程度，进而研究不同条件的教师对薪酬以及各个因子的满意情况。对独立学院教师的薪酬满意度总体状况了解后，把握影响独立学院教师薪酬满意度的主要因素，问卷对薪酬满意度的测量尺度采用从很满意到很不满意的李克特五点量表，其中1分代表“很满意”，逐次递增，然后统计样本薪酬满意度的均值，这样分数越低，表示薪酬满意度越高。在问卷调查以后，对于数据分析显示出的典型问题，课题组成员又专门组织样本独立学院部分教师进行个别访谈，了解更深层次的原因。调查问卷中样本教师基本情况如表1：

通过跟多所独立学院职能部门的访谈，对照样本中职称结构比例与现在独立学院中现有人员的职称结构比例，在两者之间比较相似，样本可以代表不同职称群体的意见，具有较好的代表性。样本的分布情况反映了本次研究的特点，即样本受教育程度集中于本科（含硕士学位）、硕士研究生，年龄集中于中青年教师，职称集中于副高及以下。从另一个角度也反映了当前独立学院教师人员结构情况，硕士研究生与本科（含硕士学位）服务于浙江独立学院，因而使独立学院教师的职称结构倾向于低职称，且年龄结构也有所下降。

二、薪酬满意度调查结果和分析

（一）独立学院样本的实际收入状况与期望收入之间存在一定的差距

为了调查独立学院教师对薪酬状况的满意度及薪酬的期望值，问卷设计了“你目前的校内年收入、你期望的校内年收入、你对目前薪酬总水平的满意度”三个问题进行调查，情况如表2：

通过实际收入和期望收入的分布对照可以发现，教师的期望收入和现实收入之间还有比较大的距离，是影响目前薪酬总水平满意度的重要因素。以目前浙江省的经济发展水平看，独立学院教师年薪在6万～12万之间应该来说是不成问题。另外，同等条件下如同学历、职称、年龄等因素，但在不同的学科领域、不同的地域与区域中收入存在较大差异等现状也可能导致目前薪酬总水平的满足感不强。本次问卷调查的统计数据表明，在浙江的独立学院教师其年薪均超4万。每个层次教师的期望年收入与实际年收入的差距普遍在2万左右。在不同学科背景中，理工农医类教师收入比较高。

（二）教师对目前的薪酬总水平满意度不高

从独立学院样本教师薪酬满意度统计结果可以看出，独立学院样本教师表示较满意占少数，而表示一般、较不满意的却占到多数。这表明，浙江独立学院薪酬满意度总体来说仍然偏低，这一方面归因于独立学院教师实际年收入与期望年收入之间存在较明显的距离；另一方面可能因为目前薪酬水平未能合理拉开差距、个人投入回报率低、不具备外部竞争力等不公平的因素。依据独立学院教师薪酬满意度的百分比检验，在总体水平上，独立学院教师普遍存在较低的薪酬满意度。

（三）独立学院教师薪酬满意度的影响因素分析

从浙江多所独立学院薪酬构成分析来看，独立学院教师性别、学历、年龄、职称、收入作为教师薪酬满意度的影响因素，在一定程度上决定着独立学院教师的收入状况。本文为深入探索不同特征群体对薪酬满意度情况，重点从性别、学历、年龄、职称、收入五个不同个性特征的角度来分析个性特征对薪酬满意度的影响，样本调查结果如表3。

1.性别。男女的样本教师薪酬满意度均值分别为3.51和2.87。通过教师性别因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，男女样本教师对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（ P=0，P<0.01），研究结果表明，性别因素影响独立学院教师薪酬满意度，在薪酬满意度因素上，女教师满意度略高于男教师，其原因可能有：女教师的要求低于男教师；女教师的社会和生活压力要低于男教师。

2.学历。博士研究生、硕士研究生、本科（含硕士学位）、专科及以下的样本教师薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为2.4、3.45、3.12、3.33。从表3可以看出，硕士研究生学历教师在薪酬满意度上低于本科（含硕士学位）及博士研究生学历教师。通过教师学历因素在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同学历教师对薪酬满意度的感知差异性均达到了显著性水平（P=0.012，P<0.05）。这表明学历因素同样也是影响薪酬满意度的因素之一。一般来讲，学历高其对应的工资标准相对也会高些。另外，学历因素也是独立学院教师晋升职称的必备条件之一，相同教学业绩下，学历低的教师，晋升职称所需的任职时间要比学历高的教师长，而且获得职位晋升的机会也少得多。由此可见，具有博士研究生学历的独立学院教师在这些方面具有优势，对薪酬的感知最为满意。但独立学院硕士研究生学历教师的薪酬满意度最低， 其原因可能有：现在大多数独立学院吸引人才的起点学历是研究生学历，对具有博士研究生学历的教师作为引进人才，学校给予各项优惠政策，包括职务越级晋升、安家费、科研启动费等。但硕士研究生学历教师却没有这样的政策，显然在其看来不足以补偿自己的先期机会成本与学业投入。目前，浙江多为硕士研究生这个层次的独立学院教师，大多为青年教师，他们是学校教学的主力军和科研的后备军，因此期望值比其他群体要高些。他们存在低薪酬满意度，会影响他们的工作积极性和职业忠诚度。所以，独立学院应注意修正对硕士研究生层次的现行政策，不仅要提高其薪酬水平，更要重视他们的个人发展和职业生涯规划，采取物质和精神激励相结合的方式，使其安于本职工作。

3.年龄。样本教师25～30岁、31～40岁、41～50岁、50岁以上各组的薪酬满意度按五点评分方法统计的均值分别为3.09、3.29、3.06、2.80。通过教师年龄在薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同年龄组教师之间对薪酬满意度的感知差异性未达到显著性水平（P>0.05）。不同年龄组的样本教师对薪酬满意度的评价存在差异，其变化总体趋势是： 随着年龄的递增，样本教师对薪酬呈上升趋势。但样本教师在31～40岁时在薪酬满意度方面显得略低一点，其原因可能有：这阶段教师面临结婚、住房、职称晋升等问题，对经济的需求较迫切，承担更多家庭责任有密切关联。因此，年龄因素决定着教师薪酬水平，同时也影响着独立学院教师对薪酬满意度的感知。

4.职称。不同职称的独立学院教师对薪酬满意度上呈现出明显的差异： 职称越高，薪酬满意度也会高些。样本教师中正高、副高、中级、初级的薪酬满意度均值分别为3.00、2.38、3.32、3.36。独立学院教师职称通过薪酬满意度上的多重比较检验发现，不同职称教师之间在薪酬满意度的差异性上均达到显著性水平（P=0.001，P<0.01）。指标很明显说明职称因素是影响独立学院教师薪酬满意度的主要因素之一。原因在于，浙江独立学院工资分配体系下，职称是决定个人收入分配水平的主要依据，职称越高，教师的档案工资与岗位津贴越高。调查发现，初级、中级职称的教师薪酬满意度明显低于副高职称的教师（正高职称样本数少，暂忽略不计）。初级、中级职称的教师一般为30岁以下群体，入职年限不长；但副高及以上职称的教师大多为30岁以上的人群，入职年限10年以上，因此这两个群体本身对薪酬期望表现出不同需求水平。

5.收入。本次调查发现，样本教师收入水平对薪酬满意度的感知差异性达到显著性水平（P=0，P<0.01），研究结果表明，对薪酬的满意度感知多集中在一般和较不满意两个选项之间。

综上，样本的统计数据分类结果显示，除年龄因素外，样本教师的性别、学历、职称及收入等个体因素都对教师的薪酬满意度产生显著影响。从调查总体情况看（以均值为参考依据），各层次教师在薪酬方面也表现出高度的一致性，教师们普遍认为学校的薪酬福利待遇较低，自己获得的报酬与付出的劳动不成正比。

三、提高薪酬满意度的建议

这些年浙江省独立学院从不断的规模扩招到注重内涵建设，样本独立学院同时也在进行薪酬制度的完善和落实，期望通过提高独立学院教师的薪酬满意度，增强内外竞争力。从整体上分析，浙江的各个独立学院在薪酬政策上不应趋同化，因为城市之间消费水平、物价水平的高低区别，每个教师对自身薪酬的可支配幅度有所差别，因而影响其薪酬满意度。另外，通过访谈发现，样本独立学院的薪酬水平在过去几年中的确有所增长，但是教师的薪酬满意度还是不高。从上述结果出发，建议如下：

（一）提倡薪酬公平

本文支持以前学者的研究结论，即独立学院教师的薪酬公平感对他们的薪酬满意度有显著的正面影响。依据公平理论，教师只在分配结果公平、程序公平和互动公平时，才会感觉到公平。如果其中有环节出现问题，那就会有不公平感。在教师体验到不公平感达到一定程度的时候，可能会采取措施改变自己的投入产出比来获得公平体验，最直接的行为是降低工作投入程度。独立学院薪酬激励机制的公平性表现在院外时，要求独立学院提供不低于其高校及其他企事业单位的薪酬水平；当表现在院内时，则是要求合理拉大薪酬差距，激励教师积极争取更高的薪酬水平，公平的原理不是讲将教师的工资公布，而是讲要让教师知道通过怎样的努力才能达到理想的收入状态。另外，独立学院教师关注薪酬的分配公平性，需在制度与程序上完善，以人为本，尊重教师的权利与教师坦诚相待，指标和标准要抛给教师，根据教师对薪酬的态度判断薪酬制度的实施效果，可提高教师的薪酬满意度，进而提高教师的工作效率。

（二）分层次激励

公办高校教师职称分布为均匀型的金字塔结构，工资增长梯度较为合理，而独立学院教师职称分布却是极为扁平化的金字塔结构，即正高和副高的比例很少，独立学院师资结构中初级和中级职称教师居多。据调查，浙江省独立学院教师关注岗位津贴，尤其是基础津贴的设计与调整，我们建议将讲师的基础津贴梯度拉大，比如相同数量的讲师从过去的三等津贴级别拉伸为五层津贴级别，将讲师划分为五类讲师、四类讲师、三类讲师、二类讲师和一类讲师五个层次，构建各类岗位职责和任职资格条件，其一个职称就可以建立相应的基础津贴级别，拉开合理的差距，提高激励性。在非经济性福利方面，可以往设施性和娱乐性福利方面多做努力，如重视教师的旅游及工会福利等。另外，因受限于独立学院的经费来源，不能做到面面俱到，不过可以从一两个方面进行改观，教师一旦发现收入回报中某一方面超过同类院校，其心理平衡感也会增强，如进修和课题申报等环节为教师提供便利，而且可以将不同层次的科研实力对应到相应的奖励层次，使得教师的实力与对学院的薪酬满意度同步提升。

总之，薪酬满意度以及薪酬管理水平是影响独立学院工作积极性的重要因素，要引起各方面的高度重视，完善薪酬结构，提高独立学院教师的整体工资水平，从而提高教师的薪酬满意度，只有这样才能更好地提高独立学院的教学与科研质量。

（作者单位为温州大学瓯江学院）

[基金项目：本文系2015年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题，课题编号：2015A060。]

参考文献

[1] 刘昕.薪酬管理（第四版）[M].北京，中国人民大学出版社，2014.