浅析企业管理中人才激励理论的应用

中国入世以来，企业间的竞争越来越激烈，其核心竞争是人才的竞争。在新经济时代做好人才的管理至关重要，而激励理论在吸引人才，提高员工个人绩效方面具有不可替代的作用。所以，在现代企业中，建立合理的用人激励机制，并且有效发挥激励理论在人力资源开发中作用越来越重要，本文对激励机制应用现状进行了阐述，分析了企业管理中四大激励理论的具体应用，并且针对存在的问题提出了改进的措施，希望能为企业人才管理提供一些借鉴和帮助。

前言：企业的经营发展离不开每个员工的付出和贡献，员工的一言一行都将通过蝴蝶效应最终对企业产生作用，而企业员工大多以获得个人成长以及工资报酬为奋斗目标。行为科学认为，动机是由需求决定的，它直接引导人的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

一、我国企业激励机制的现状

我国很多企业在经营管理已经开始建立激励机制，将企业管理重心转到人力资本的聚合和整合能力上，但是在具体的实施过程中，不能做到具体问题具体分析，激励机制不完善，存在激励短缺和激励误区等问题。

（1）激励形式单一。在我国，绝大多数企业主要实施经济激励，如表现优异者加少量奖金，进行年薪制等激励，这些都属于短期激励。如果管理者忽略对员工的长期激励，只是片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。另一方面进行普遍形式的激励，忽略激励对象的差异性，不能有的放矢的进行激励，激励效果差。

（2）激励内容不足，激励力度小，只注重物质激励，忽略精神激励。经营者薪酬水平普遍偏低， 分配不规范。如激励小，不能调动员工积极性，奖励带一定随意性，不能有效发挥激励的作用。很多员工，尤其是老员工更注重个人长期发展，渴望精神激励，希望在工作中更多的获得领导和同事的认可。

（3）激励机制和约束机制不对称，事实上，健全的激励机制应该是激励和约束数量相辅相成，只有在良性运转的企业治理结构中，才能最大限度地激发人力资本的积极性。

二、四大激励理论在通信企业管理中体现

我们国家的通信业相比较发达国家，还存在很大差距，属于新兴行业，通信业设施、管理等方面还很落后。特别是在人力资源管理方面，人员流动率和离职率比较高。通信行业关乎国家的长远发展，与人们的生活息息相关，面对这种严峻的形势，我国的通信企业要想获得良好的、长期的生存和发展，就要不断的提高自己的竞争力。为此，最大限度地激励全体员工，使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘出员工的内在潜力，才能提高企业的竞争力。以下我将对公平理论在企业员工薪酬问题中的应用，目标设置理论在员工成长中的应用、强化理论对于员工差异性的作用以及期望理论如何激发员工工作积极性展开讨论。

（1）公平理论在薪酬问题中的应用

公平理论是激励理论中最重要的一条，员工只有在自己的报酬和投入之比和与之比较的另一员工的报酬和投入之比是相当的情形下才能平衡，得到满足，进而进行正常生产和工作。现代很多企业管理中把员工按级别和资历进行薪资分配和职称分配，如分为一级工、二级工等，企业的薪酬管理与员工的“等级”相关，级别越高，薪酬越高。另外要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，员工平时工作表现、工作质量和工作绩效也和薪酬密切相关，员工的工作质量和内容也要定期进行考核，员工只有通过不断的努力才能够不断提升自己的等级，才能够提高工作效率，获得更多的薪酬，这就很大程度上保证了员工的工作积极性。

（2）目标设置理论在员工个人成长过程中的应用

在现代企业中，对优秀员工进行技能培训，学科进修的机会对员工的的个人成长非常重要。当然，这些机会是管理者进行激励管理的手段，为员工设置一定工作的目标，达成目标才能获得加薪或者学习的机会，目标本身就具有激励作用，可以把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，提高自己工作质量，将自己的工作成果与工作目标进行比较，并及时进行调整和修正，从而能更好更快实现目标。通信企业的管理者应该要妥善运用目标设置激励理论，最大限度的激发员工的积极性，使企业员工努力工作，加强个人工作能力和专业技能，强化实际业务能力，从而获得个人成长的机会。

（3）强化理论对于员工差异性的作用

在市场经济的大环境下，通信企业的从业人员中，大部分是一线工作人员，如施工人员，营销人员，加强企业用工管理与一线队伍建设有助于企业的发展和谐与稳定的劳动关系。所以，在通信企业的管理要针对不同员工采用不同的强化方式，因为员工的年龄、性别、职业、学历、经历等不同，则他们的需要相应的就会很不同，对其强化的方式也应不一样。要因人而异，进行差异性管理，如针对一线人员临时工较多的问题，要逐步实现员工的劳动合同签订与完善，改善传统合同员工与临时员工身份区别造成的薪资不同，提高一线员工的工作积极性和归属感；在薪酬体系改革中，应淡化身份观念，以岗位价值、工作能力与业绩贡献作为薪酬、工资的重点，实现一线员工工作积极性的促进。对比较重视物质奖励的员工，管理者就应该多在其工资上“做文章”。在其工作绩效很好时，及时的给予加薪。这对其将会有较大的冲击力，相应的工作积极性将会大幅度增加；而对于一些老员工，则可能更重视精神奖励，可以提高员工的自信心，唤起员工乐于工作的激情，可以使员工认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。

（4）期望理论如何激发员工工作积极性

期望理论认为要分析一个人的行为，应该从这人所追求的目标价值与其实现的可能性来考虑。假如通信企业的员工把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。所以，企业的管理者要想最大限度的激发员工的积极性，则首先在帮助员工设置目标时，应使他们的目标是“所愿”（效价）又是“所能”（期望）的，即值得去做而又努力就有可能做到的适宜目标。如企业一线施工员工努力工作，提高自己的工作绩效，与之成正比的是管理者给予相关精神激励和物质激励，这是员工特别期望的，则员工在工作期间就会更加努力，提高自己工作热情和工作效率，以期早点完成工作任务，获得工作报酬。

三、通信行业中激励理论的改进措施

（1）正确实施公平理论，提高员工工作积极性

在通信企业中，员工的公平感直接影响到他们工作动机和行为，公平理论实施使职工报酬分配更加合理、公平，对职工产生积极性的影响。所以通信企业的管理者首先就要引导职工形成正确的公平感，管理者要多给职工做思想工作，给他们灌输正确的比较思路，让他们学会发现到他人的长处，认识到自己的短处，看到自己报酬的发展和提高，使他们形成正确的公平感。其次，管理者还要意识到职工的公平感不仅对职工自己有直接影响，而且还将通过个人影响到整个企业的积极性。所以，企业需要采取各种有效手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使企业中的每一个职工均产生一种主观上的公平感。最后，管理者的管理行为还必须遵循公正原则。如果管理者处事稍有不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。

（2）针对员工差异性，为所有员工设置正确的目标

在通信企业中，员工或者管理者要结合实际设定适当的目标，这样的目标能够有效地激励员工，使其妥善地进行目标跟进，提高工作效率。首先，通信企业的管理者应帮助职工设立具体的、明确清晰的、有相当难度的目标化为他们自己的目标，变成他们行动的方向和动力。目标难度是否适中关系到职工的目标是否可以实现，又是否可以提高他们的积极性。因此，企业的管理者在帮员工制定目标时，最好可以使制定的目标比员工的现有表现高一些。这不但提供了挑战性，同时也使员工感到有达到目标的可能。其次，管理者要支持和鼓励职工认同目标，相信职工的能力及承担完成目标的责任。而且要多和员工沟通，询问他们在执行目标时遇到的具体问题，然后尽可能的提供物质和精神上的帮助。

总之，企业的管理者要从不同的角度，根据企业发展的特点和需要，多渠道、多层次的建立和实施激励机制。如今通信企业发展得很快，企业激励机制也要随着当今时代需要发生变化。所以，企业的管理者要时刻对激励机制进行变通，要张弛有度的进行激励，这样，企业才能有发展的后劲。

（作者单位：中国通信建设第二工程局有限公司）