国有企业薪酬激励体系的几点思考

王颖

摘 要：长期以来，国有企业薪酬管理始终存在老旧的观念和管理手段，不利于应对如今来自国内外企业的竞争，应适时调整适应市场要求的薪酬激励体制，使其更加科学、合理并有利于企业长远发展。文章重点分析当前国有企业薪酬制度现状存在的问题及原因，探讨解决策略，在此基础上提出健全国有企业薪酬决定机制、收入分配体系、制度约束等对策。

关键词：国有企业；薪酬管理；收入分配

一、引言

人力资源对企业而言是最为宝贵、也是最能够创造和体现其价值的资源。科学的薪酬激励机制，将为企业提供持续发展的动力，避免人才流失，有利于企业的长足发展。国有企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，必须站在战略发展的角度顺应时代发展的需要，做出相应的调整和变革，激励员工更高效地服务于企业发展。

二、国有企业薪酬制度的改革历程

自建国以来，国有企业薪酬制度的改革与调整过程大致可以概括为以下几个阶段：

第一阶段：国民经济恢复时期（1949-1952年）。建国初期，我国正经历经济复苏，各大行政区统一试行“工资分”[1]的薪酬等级制度，即以工分代替货币作为计量单位，在此期间，制定了《工资条例草案》及《工资条例说明书》等文件，是按劳分配这一工资制度的基础。

第二阶段：计划经济体制时期（1953-1978年）。1953年，“工资分”这一薪酬制度由试行地区实行变为在全国范围推广。1956，取消“工资分”和物价津贴制度，改为以货币为计量单位的货币工资制，同时改进了计件工资制、奖励制度和津贴制度。

第三阶段：改革开放时期（1978 年至今）。在全国范围内建立和推广“工效挂钩”的薪酬制度，使工资与效益紧密关联。摒弃之前“一刀切”的模式，根据行业及企业自身的特征，有针对性地分类实施，切合实际。

三、国有企业薪酬激励机制存在的问题

（一）薪酬决定机制不健全。现行的国有企业薪酬决定机制的问题主要是国有企业高管随意自定薪酬，收入分配与绩效脱节，导致企业内部薪酬分配不公平。据有关资料统计，目前国有企业高管年薪金额与企业绩效的相关系数仅为0.4[2]，更有甚者，高管在公司业绩下降时其薪酬却在上升，原因是其绩效评估机制实际上由国有企业高管人员自己制定。这种缺乏公正性的薪酬决定体系，容易造成国有企业的员工忠诚度下降，影响国企长远、健康地发展。

（二）国有企业薪酬结构设定不合理。国有企业薪酬结构直接决定了薪酬制度执行的有效性和员工的公平感及满意度，其存在的问题主要表现在两个方面：（1）高管与基层员工收入差距过大。根据国际薪资调查机构Hay Group于2008年7 月在澳洲商业评论周刊（BRW）的研究报告，中国高级管理人员与普通员工收入差异位居全球之首，并且相比一段时期内的数据，发现这一差距正在不断拉大，2007 年度中国高管与普通员工的收入差距高达11.8倍，在所统计的全球61 个经济体中排名第一。[3]（2）基层员工薪酬制度中存在严重的平均分配主义。直至现在，我国国有企业员工薪酬制度中起决定性的因素依然是职位等级，处于不同岗位的同级员工其对于企业的贡献理应存在差异，然而这种差异却无法在薪酬水平上得以体现，甚至存在“奖劣罚优”的逆向激励模式，极大程度上降低了企业员工的工作积极性。

（三）国企薪酬激励机制存在一定缺陷。薪酬激励机制的主要目的是通过制度的安排，刺激员工将其个人利益与公司利益相结合，使员工在自我实现的同时有效帮助企业利益最大化。[4]国有企业薪资激励机制的缺陷主要表现为激励无法长期性存在。评价国有企业高管评价业绩好坏的标准通常为其实现的利润，这一机制使得员工更在意其短期行为，甚至不惜牺牲企业的长远利益，导致其薪酬制度无法为企业利益最大化作保障。

四、国有企业薪酬制度存在问题的分析

国有企业薪酬制度存在问题的原因可以概括为以下几种。

（一）政府对国有企业薪酬分配制度缺乏有效的监管。政府理论上应对国有企业薪酬分配制度进行监督，而实际中，政府往往对于一些不合理现象集中存在的一些自然垄断性和行政垄断性强的企业实行偏袒政策。国有企业现在工资核算范围所依据的仍然是1990年国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，这个规定已经完全滞后于社会经济的发展，其中住房公积金、劳动保护开支、保险福利费用、转移性收入以及其他一些隐性收入并未被纳入其中，这直接导致了大部分国有企业利用工资挂钩政策这个空子，为领导及员工发放各种补贴和福利。政府理应对这种行为进行监管，但事实是政府因为财政收入以及权力寻租等目的默许了这种行为。

（二）国有企业领导层思想封闭，薪酬体系建设落后。一个优秀的企业薪资体系应该是能让员工感受到自我价值的实现，感受到企业对自己的尊重，及与企业一起进步的喜悦。虽然现在很多国有企业已经认识到在吸引优秀人才过程中薪酬的重要性，但是对于如何通过制度使其与自身企业相适应方面，仍然缺乏相应的专业知识及技术，从而导致了企业薪酬体系不完善，丧失了对员工的激励功能。

五、关于对国有企业薪酬体系改革的建议

建议国有企业应与世界先进的现代薪酬制度接轨，建立以岗位工资制为主的报酬方式。通过客观的对岗位本身的价值进行评价，并给与劳动者与其岗位价值相当的薪酬体系。在这一薪酬体系的建设过程中，国有企业特别需要注意以下方面：

（一）结合企业发展战略。国有企业在制定薪酬的策略时，应充分考虑公司的价值导向、发展策略，并将企业的核心理念及战略目标贯彻其中，这要求企业不仅仅只关注自身企业本身，同时还需要参考外部环境，使公司的薪酬能适应整个行业市场的发展。

（二）建立科学的绩效考核。应建立客观科学的绩效考核体系，全面准确地反映员工绩效，采用更加先进的“全面绩效观点”取代传统的“任务绩效观点”，为制定员工报酬提供一个客观公平的现实依据。同时需结合企业自身特点，构建具备可操作性的绩效考核体系。

（三）提供有竞争力的薪酬。公司在制定员工薪酬计划时，应该借鉴同行业其他企业的工资水平。可以通过委托专业咨询公司的方式对同行业的公司薪资进行全面的调查了解，包括外资企业以及民营资本，特别是公司员工流失目的地以及来源较多的公司。

（四）与非物质报酬相结合。所谓非物质激励就是通过成效认可、表彰、授予荣誉称号、升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。现代的薪酬由外在薪酬和内在薪酬组成，外在薪酬又包含直接薪酬和非直接薪酬，直接薪酬指的是工资、津贴、奖金以及股票认购等，而非直接薪酬则包括保健计划、非工作时间的给付以及丰厚的午饭等。内在薪酬指的是工作当中个人成长机会、参与决策的程度、工作的自由度以及活动的多元化等。很多国有企业非常不注重非物质报酬对吸引优秀员工的重要性，从而降低了员工的工作积极性以及提高了优秀员工的流失。

（五）透明的薪酬分配制度。透明的薪酬制度体现在制定的过程要公平、公开。如果条件允许，应积极鼓励员工参与到薪酬制定当中，使员工能充分了解并认同其报酬的构成、比重以及标准，理解不同岗位薪资的设置原因，并对薪资发放结构进行监督。

参考文献：

[1] 袁媛.宽带薪酬在中国国有企业中的应用[J]. 教育管理，2009：92 -94.

[2] 邓晓霞.亿元报酬企业却亏损，国企高管薪酬管理待规范[EB/ OL]. 2007 - 07 – 24.

[3] 彭非渺. 国企员工薪酬相差数倍的症结浅析[J]. 企业家天地，2009（2）：56 -57.

[4] 李跃平.国有企业改革的实践与理论[M]. 北京：中央编译出版社，2005：157.

[5] 王长贵，曹智英.我国国有企业公司内部治理结构的缺陷及研究对策[J]. 生产力研究，2008（15）：89 -92.