“就业难”与“招工难”几时休?——供给需求视角下的新生代农民工就业能力研究

李　群，卢　锐，王茂祥，王一晖

（1.常州大学商学院，江苏常州213000；2.中国移动通信集团江苏有限公司，江苏南京210029；3.常州溧阳溧城镇人民政府，江苏常州213300）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.008



“就业难”与“招工难”几时休?——供给需求视角下的新生代农民工就业能力研究

李群1，卢锐1，王茂祥2，王一晖3

（1.常州大学商学院，江苏常州213000；2.中国移动通信集团江苏有限公司，江苏南京210029；3.常州溧阳溧城镇人民政府，江苏常州213300）

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.04.008

摘要：解决“招工难”与“就业难”的关键在于提高新生代农民工的就业能力。文章采用内容分析法，通过提炼编码面向新生代农民工的职位招聘信息，分析企业对新生代农民工就业能力的需求情况；基于Fugate（2004）提出的就业能力框架，通过问卷调查，分析已实现就业新生代农民工就业能力的供给情况，并指出当就业能力的需求和供给达到平衡时，新生代农民工实现就业。基于上述结果，提出新生代农民工就业能力提升的对策和建议。

关键词：新生代农民工；就业能力；供给与需求

一、引言

当前，我国超过1亿（占外出打工农民工总数60％以上）的新生代农民工群体（以下简称新民工）成为城市发展和社会生活不可或缺的一部分，在形成“中国制造”竞争力的同时也奠定了迈向“中国创造”的人力资源基础（车晓蕙、黄浩苑、吴俊，2010）［1］。但是随着国内产业结构转型升级的不断加剧，“就业难”和“招工难”愈演愈烈：一方面，大批的新民工找不到工作，频繁地奔波在同一城市的不同企业或不同的城市，另一方面，大批的企业招不到合适的新民工。2015年年初，国务院农民工工作领导小组发表声明：当前，农民工就业正在从总量压力为主向就业难、招工难“两难”的结构型矛盾转变。而“两难”是市场需求的结果，普工招工难反映的是农民工供给的有限性，技工招工难则反映出转型升级过程中技能人才的短缺性。“由于环境的急剧变化以及由此引发的工作剧变，个体原本线性化的职业生涯历程变得曲折、波动和难于预见，但就业能力是决定就业问题的核心与本质的问题”（杨凡，2011）［2］。无论经济形势如何，就业能力强的新民工都能找到和保持工作并成为企业未来发展的人才储备，尤其是新一轮工业革命加剧了互联网经济对我国传统商业模式的颠覆，数字化、智能化技术深刻地改变着各个产业的生产模式和产业形态，这就对新民工个体的就业能力提出了更高的要求。由此，如何实现新民工就业能力的市场需求和供给平衡成为值得关注的问题。

二、文献综述

自英国学者Beveridge于1909年提出“Employ⁃ability”一词后，多年来很多学者从不同的视角对就业能力进行了深入研究。一些学者认为，就业能力是个体在劳动市场充分流动、获取工作并保持工作的可持续就业的能力（Fugate，2004；Heijden，2007）［3-4］。也有学者认为，就业能力是个体拥有和决定职业生涯成败的人力资本，包括所具有的知识、技能和态度等方面的资本、运用、展示和施展这些资本的方式及所处的求职环境等（Forrier et al.，2003）［5］。

在我国，“Employability”是近年来人力资源管理与开发领域提出的重要概念。随着这一概念的内涵被不断丰富，“Employability”也被不同的学者翻译为不同的名称：“就业能力”（李群、杨东涛，2014）［6］、“可就业性”（于海波、郑晓明，2012）［7］、“可就业能力”（李国详、周霞，2013）［8］、“可雇佣性”（凌玲、卿涛，2013）［9］等。从定义内涵来看，虽有部分学者提出了自己的见解，但仍多以国外对就业能力的界定为主。目前关于新民工就业能力的定义主要有两种：一种认为新民工的就业能力即农民工的整体素质，包括科学文化、劳动技能和对城市文明的接受程度；另一种观点则是基于国外就业能力的分析框架，从多个维度定义新民工的就业能力。

我国对新民工就业能力的研究多是在沿用国外学者定义的基础上，从就业能力的指标体系构建和提高就业能力的方式方法上开展。前者如从宏观、中观及微观等不同维度构建新民工就业能力的评价指标体系（罗恩立，2010；刘叶云、王思媛，2010）［10-11］，后者如通过政府、新民工个体、企业、社会多方努力提高新民工就业能力（李群、杨东涛，2014）［6］或者从教育、培训等出发提高新民工就业能力（张秋秋、金刚，2012）［12］。既有的研究表明，就业能力对就业、再就业、职涯成功有正向影响（De Vos，2008；De Cuyper et al.，2008）［13-14］，对工作不安全感有负向影响（Gam⁃boa et al.，2009）［15］。因此，提高新民工的就业能力对实现其就业意义重大。

本研究采用大多数学者的做法，将“Employabili⁃ty”译为“就业能力”。采用Fugate（2004）的观点，将新民工的就业能力定义为获得并保持组织内外部就业的能力，分为职业认同、个体适应性、人力和社会资本。

三、新民工就业能力的需求分析

对新民工就业能力的需求分析主要采用内容分析法，该方法是对文献内容所含信息量进行统计分析，通过其数据上的变化进行信息深度挖掘。本次研究选取了433个企业的招聘职位，以此作为样本，这些样本职位既有来自建筑工程、机械制造等第二产业的企业，也有来自石油化工、通讯电子、物流服务、餐饮等第三产业的企业，既有一线城市也包含二、三线城市（一线城市包括北京、上海、广州、深圳等；二线城市包括南京、武汉、杭州、宁波等；三线包括苏州、常州、温州等），其中第二产业有189家，第三产业有244家。

（一）词汇抽取

利用已经整理好的433个岗位招聘公告，对于其中包含就业能力个体要求的语句进行词汇的抽取。433个岗位是在招聘网站中筛选面向大专及以下文凭进行随机筛选所得，关键词的抽取原则如下：如果招聘的要求直接以词汇形式出现，则每个词汇作为一个关键词，如果招聘要求以句子的形式出现，则进行抽取或归纳。例如，“掌握基本的office软件操作”一条在进行关键词的抽取时归纳为计算机能力要求。笔者与两位团队成员分别独立地提取关键词，对于模棱两可的关键词进行多次讨论并最终取得一致。之后，对提取的就业能力关键词进行词频统计。

（二）关键词分类编码

在完成词汇抽取的步骤后，对提取的就业能力关键词进行分类，分析就业能力维度。在初步分类时，笔者与两位团队成员按照自己的理解，将同义关键词进行归类，再进行相应分类的一致性判断，判断标准为根据某一个类别下高频关键词的意义相似程度和分类一致性，判断该类别内各个关键词是否为统一维度。之后，对每一类别下具体词汇的类别进行判断，对于判断意见不一致的词语，标注说明并进行相应的讨论，该项工作一直持续到团队成员意见基本一致。

（三）统计整合

完成分类编码后，根据编码情况编写个体因素各维度的定义，并计算个体因素各维度在样本企业的分布情况，再根据分类结果编写个体因素各维度的定义。最后按照分类的结果判断样本企业的就业能力个体因素包含哪些维度，并总结就业能力个体因素在样本企业中的分布情况。

（四）结果统计与分析

1.关键词频率统计

在433样本职位的有效样本中共提取关键词3 632个，加以统计得到表1。由于篇幅限制，只列出出现较高的50余个词（由于在企业的招聘公告中存在很多意义接近的词语，在频率统计时笔者及团队成员已经有所针对地进行分类合并，但仍不可避免存在一些问题）。

表1　就业能力个体因素关键词出现频率（按累计词频排序）

2.各维度划分与统计

在表1关键词频率的基础上，笔者用分类的方法归纳出就业能力中的17个维度。笔者与2名团队成员对就业能力的具体内容进行词汇分类。经过团队多次讨论、分类，得到17类就业能力内容，分别是年龄经验、学习能力、技术娴熟、遵规守纪、爱岗敬业、积极进取、勤劳热情、吃苦耐劳、诚信守诺、沉稳踏实、认真细心、形象形体、人际沟通、合作共赢、灵活执行、统筹协调和创新变革（见表2）。

表2　就业能力个体因素维度（按累计词频排序）

累计词频的结果较为准确地总结出企业对个体就业能力的需求。在此基础上，按照关键词和维度对应的原则对433家企业的就业能力维度进行了编码，并对各个维度做了简单的阐释，见表3所列。

表3　就业能力个体因素维度基本解释及频率

由表3可见，样本企业中，要求最多的集中在年龄经验方面，这其中既包含了对于年龄上的一些具体限制，也有对于经验上的要求。在此之外，企业最为看重的是新民工的技术和学习能力，这与当前产业技术的日新月异有着密切关系。同时，对于新民工良好的职业道德（遵规守纪和爱岗敬业），企业也有一定的期待，这是因为良好的职业道德与其稳定就业和工作投入具有一定的正相关性。由于新民工职业的特点及新民工的实际情况，企业对于沟通交际、统筹协调、创新变革等能力要求则相对较低。

3.各维度在不同类型企业分布情况

企业由于自身特点、所处环境不同，对就业能力的要求也有所不同。在归纳了各个维度在企业招聘中出现的频率后，笔者将样本企业按照第二、第三产业以及是否为劳动密集型和是否处于一线城市进行了划分，不同企业的就业能力因素要求分布情况见表4，其中加粗的数字表示对比差异较为明显的维度。

对比第二产业企业和第三产业企业可以发现，第二产业对技术娴熟的要求比例显著高于第三产业（χ2=5.597，p=0.017），而第三产业对学习能力、形象形体、沟通交际以及灵活执行等的要求比例显著高于第二产业（χ2=9.335，p=0.003；χ2=19.859，p=0.000；χ2= 23.561，p=0.000；χ2=11.289，p=0.001），这也符合两大产业的特点。对比劳动密集型企业和非劳动密集型企业，可以看出，非劳动密集型企业除了对技术娴熟的要求比例显著低于劳动密集型企业以外（χ2=7.243，p=0.001），对学习能力（χ2=39.895，p=0.000）、爱岗敬业（χ2=13.748，p=0.000）、积极进取（χ2=28.14，p=0.000）、勤劳热情（χ2=21.407，p=0.000）、形体形象（χ2=16.958，p=0.000）、沟通交际（χ2=35.217，p=0.000）以及灵活执行（χ2=15.275，p=0.000）等的要求比例显著高于劳动密集型企业。对比一线城市企业和二、三线城市企业，除了在学习能力的要求比例方面一线城市显著高于二、三线城市以外（χ2=9.042，p=0.003），在对就业能力其他因素的要求比例上均未反映出明显差距，这也意味着二、三线城市在用工方面已向一线城市靠拢。对于新民工而言，“一线城市混不下就转战二、三线城市”的想法已然行不通。

表4　不同类型企业就业能力个体因素要求分布情况

四、新民工就业能力的供给分析

对新民工就业能力的供给分析采用问卷调查的方法，通过现场发放的方式，以在现有企业工作1年及以上的新民工为对象。此次调查共发放问卷300份，回收问卷共254份，问卷回收率85％，剔除连续6个题项相同选项、缺失题项超过5个等，最终获得有效问卷233份，问卷有效回收率92％。在233个样本中，男性167人，女性66人，分别占总人数的71.7％和 28.3％；工作时间主要分为三个等级：1～2年的147人，占总人数的63.1％，2～4年的47人，占总人数的20.2％，4年以上的39人，占总人数的16.7％；所在行业分为三类：制造业、建筑业和服务业，人数分别为142、22和69人，分别占总人数的60.9％、9.4％和29.7％；收入分为4个等级：2 000～2 999元的有110人，占总人数的47.2％，3 000～3 999元的有78人，占总人数的33.5％，4 000～4 999元的有30人，占总人数的12.9％，5 000元及以上的15人，占总人数的6.4％；职位分为三类：基层员工168人，占总人数的72.1％，基层管理者45人，占总人数的19.3％，中层管理者及以上20人，占总人数的8.6％；教育程度分为四类：小学及以下9人，占总人数的3.9％，初中毕业70人，占总人数的30％，高中毕业（含高职和中专）76人，占总人数的32.6％，大专78人，占总人数的33.5％。

根据Fugate（2004）的观点，就业能力包括职业认同、个人适应性、人力和社会资本。其中，职业认同是指个体对于所从事职业的态度；个体适应性是指适应当前环境的能力和意愿；社会和人力资本是指个人拥有的、可以用以实现职业生涯的社会网络及受教育程度、工作经验、工作技能等一系列变量。在测量上，主要参考了邹小龙的问卷［16］，其中个体适应性包括“对自己和周围环境能做出正确的判断”、“愿意接纳新的变化，很快适应新的环境”等10个条目，Cronbach’s a系数为0.891；职业认同包括“深入了解目前所从事的职业”、“认为自己非常适合目前所从事的职业”等10个条目，Cronbach’s a系数为0.916；人力资本和社会资本包括：“之前的教育经历对我的技能提高很有帮助”、“我的社交圈很大”等19个条目，Cronbach’s a系数为0.913。以上所有条目分为6个程度：1表示完全不同意，2表示不同意，3表示有点不同意，4表示有些同意，5表示同意，6表示完全同意。

本文结合Fugate（2004）关于就业能力的定义、参考邹小龙的测量问卷以及根据新民工自身的特征，把表现为对当前环境的融入能力和意愿的“遵规守纪”、“沟通交际”、“形象形体”归入个体适应性这一维度；把表现为个体对于所从事职业态度的“诚信守诺”、“爱岗敬业”、“积极进取”、“认真细心”、“吃苦耐劳”、“沉稳踏实”和“勤劳热情”归入职业认同这一维度；把表现为个人拥有的、可以用以实现职业生涯的社会网络及受教育程度、工作经验、工作技能等一系列变量的“年龄经验”、“学习能力”、“技术娴熟”、“合作共赢”、“灵活执行”、“创新变革”、“统筹协调”归入人力和社会资本。从表5可以看出，就业能力及其各维度的均值得分介于4～5之间，说明这些新民工对其就业能力的评价处于“有些同意”与“同意”之间。这表明，对于已经实现就业的新民工而言，包括年龄经验、学习能力等在内的人力和社会资本，包括诚实守信、爱岗敬业等在内的职业认同，以及包括遵规守纪、沟通交际等在内的个体适应性均达到企业对新民工就业能力的要求。换言之，当新民工个人所具有的就业能力与企业所需要的就业能力实现匹配时，新民工即实现就业，否则，则出现新民工“就业难”与企业“招工难”。两者的关系如图1所示。

表5　样本就业能力各维度的描述性统计

图1　新民工就业能力供给与企业就业能力需要匹配情况

五、供需视角下新民工就业能力提升的对策与建议

（一）新民工个体层面：多方面自我管理

新民工要结合当前劳动力市场形势和企业需求，全面分析自身的优势和不足，通过多方面的自我管理，提升就业能力。一方面，要树立学习意识，通过参加职业教育、在职培训或自学等途径，掌握专业技术发展动态，另一方面，要端正工作态度，养成爱岗敬业、踏实肯干、吃苦耐劳的品质。同时，还要积极主动向有经验者虚心请教，掌握工作技术要领，实现就业能力的快速提升。

（二）企业层面：多渠道提供平台

通过提升新民工的就业能力，企业可以实现长远发展，而新民工也可以获得职业的上行发展。因此，企业除了开展一些必要的培训以外，还应积极搭建各种平台，积极鼓励新民工参与具有挑战性的工作，通过跨部门合作项目及工作轮换、工作扩大化等，提高他们的就业能力，最终实现“双赢”。

（三）政府层面：多方位提供帮扶

政府在新民工就业能力提升上起着重要作用。政府要通过各种媒介加大宣传力度，特别是微博、微信等新媒体平台，搜集整合企业信息和市场信息，为新民工提供完善、全面的信息服务。同时，要帮助新民工树立就业能力提升意识，从市场需求出发，制定并实施新民工就业能力提升计划。在实施过程中，政府亦应通过多种制度切实保护新民工的合法权益。

参考文献：

［1］车晓蕙，黄浩苑，吴俊，等.一亿新生代农民工深度撞击城市化中国［EB/OL］.（2010-3-31）［2015-10-20］.http://news.xinhuanet.com/banyt/2010-03/31/content_13274465.htm.

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［7］于海波，郑晓明.提高员工可就业机会增强其离职意向［J］.经济管理，2011（12）：68-76.

［8］李国祥，周霞.员工的可就业能力对职业探索、离职倾向、工作绩效的影响［J］.山东财政学院学报，2013（6）：76-82.

［9］凌玲，卿涛.培训能提升员工组织承诺吗［J］.南开管理评论，2013（3）：127-139.

［10］罗恩立.新生代农民工就业能力的评价指标体系研究［J］.华东理工大学学报，2010（1）：13-19.

［11］刘叶云，王思媛.我国新生代农民工就业能力评价体系构建研究［J］.学术研究，2010（1）：11-12.

［12］张秋秋，金刚.新生代农民工就业能力影响因素的最优尺度分析［J］.农业经济，2012，（11）：42-44.

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［16］邹小龙.雇员可雇佣能力与职业成功及其关系研究［D］.北京：北京交通大学，2013.

［责任编辑：余志虎］

When Do“Difficult Employment”and“Difficult Recruitment”End? —A Study on the Employability of New-generation Migrant Workers from the Perspective of Supply and Demand

LI Qun1，LU Rui1，WANG Mao-xiang2，WANG Yi-hui3
（1.School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China; 2.China Mobile Group Jiangsu Co.，Ltd.，Nanjing 210029，China; 3.People’s Government of Licheng Town in Liyang City，Changzhou 213300，China）

Abstract：The key to alleviate“difficult employment”and“difficult recruitment”is to improve the employability of new-gen⁃eration migrant workers.The paper，using the content analysis method，analyzes the demand of new-generation migrant work⁃ers’employability through job recruitment information for new-generation migrant workers by refining the code.Based on the employability framework of Fugate (2004)，the paper analyzes the supply of employability of new-generation migrant workers in the enterprises through the questionnaire survey.Moreover，the paper points out when the supply of employability of newgeneration migrant workers meet the demand of employability of enterprises，new-generation migrant workers would have ac⁃cess to employment.On the basis of above study results，the paper puts forth countermeasures and suggestions to improve the employability of new-generation migrant workers.

Keywords：new-generation migrant workers；employability；supply and demand

作者简介：李群（1978-），女，江苏徐州人，讲师，博士，研究方向：组织行为，人力资源管理；卢锐（1969-），男，安徽长丰人，教授，副院长，研究方向：企业管理；王茂祥（1967-），男，江苏句容人，正高级经济师，研究方向：企业战略管理，创新管理；王一晖（1993-），男，江苏溧阳人，大学生村官，研究方向：人力资源管理。

基金项目：国家社会科学基金一般项目（14BGL080）；江苏省社会科学基金一般项目（13SHB009）

收稿日期：2015-11-03

中图分类号：F323.6

文献标志码：A

文章编号：1007-5097（2016）04-0039-05