单位拒缴住房公积金职工维权有法依



单位拒缴住房公积金职工维权有法依

当下，一些小型用人单位以住房公积金不属于社会保险范围，劳动合同法亦未明确规定用人单位必须为劳动者缴纳为由，拒绝为职工缴存住房公积金。而下面案例告诉我们，用人单位无论有多少理由，都不能拒不缴纳。即便住房公积金不属于仲裁范围，也不影响劳动者依法维权。

拒缴理由之一：住房公积金不属社保范围，单位有自主权？

案例：小邵中专毕业后入职一家物流公司从事送货员工作。2015年年底，小邵因打算购房，并办理公积金贷款，遂向公司提出补交、并协助办理手续。公司以住房公积金不属于社会保险范围，且劳动法并未有用人单位为劳动者交纳住房公积金的要求为由拒绝。

分析：《住房公积金管理条例》规定：“新参加工作的职工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金”；“单位新调入的职工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金”。可见，住房公积金制度对用人单位来说是国家法规政策强制实行的义务。小邵可从入职后的第二个月起算，要求公司为其交纳住房公积金。

拒缴理由之二：劳动合同未约定公积金，劳动者无权主张？

案例：李先生因所在商业集团公司从未为其缴纳住房公积金，辞职时要求公司补交其供职的19个月期间住房公积金。管理中心调查确定该公司应缴费基数及缴费金额后，先后向该公司发出拟处理决定告知书，以及限期缴存通知书。该公司以其与李先生签订的劳动合同中并未约定公司缴纳住房公积金义务为由，拒绝履行限期缴存通知书。

分析：《住房公积金管理条例》第三十八条规定：单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。可见，住房公积金的缴存系用人单位的法定义务，不论用人单位与职工对住房公积金约定与否，均不能免除该项法定义务。小邵可请求公积金管理中心向法院申请强制执行。

拒缴理由之三：公积金不属仲裁范围，劳动者无法主张权益？

案例：孙女士因所在的酒业集团公司一直未为职工缴纳住房公积金，便于退休前就此事申请劳动仲裁，仲裁院以劳动者的请求四项不属于劳动仲裁范围，被驳回。

分析：我国劳动法等法律虽未将住房公积金争议纳入国家法律调整范围，但并不能阻止劳动者依法维权。《住房公积金管理条例》第三十七条规定：违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。单位逾期不缴或者少缴的，可以申请人民法院强制执行。据此，孙女士等职工可通过工会或集体联合向住房公积金管理中心投诉解决，若管理中心拒绝处理，职工可以以管理中心行政不作为为由，提起行政诉讼，申请判决管理中心依法履行职责。

拒缴理由之四：公积金可多可少，单位有自主权？

案例：刘小姐所在的某食品加工公司以经营效益不佳为由，将缴存比例由原来的5％下调至3％，职工找到工会要求更正，工会几经努力未果后，竟然接受了这一调整。

分析：国务院《住房公积金管理条例》第18条规定：“职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5％。该规定表明，无论公司效益如何，其缴存比例的底线是不得低于5％。若低于5％，即便公司工会同意，也因与法规规定相悖而不具有法律效力。

拒缴理由之五：个体工商户、自由职业者不能缴公积金?

案例：刘阿姨系个体装修材料店业者，一直想缴纳住房公积金，并申请住房贷款。为此，刘阿姨还特意查看了《住房公积金管理条例》，却没有提到个体工商户、自由职业者等可以加入缴存住房公积金行列的规定。

分析：2005年1月发布的《建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》第1条规定：国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工，应当按《住房公积金管理条例》的规定缴存住房公积金。有条件的地方，城镇单位聘用进城务工人员，单位和职工可缴存住房公积金；城镇个体工商户、自由职业人员可申请缴存住房公积金。据此，个体工商户、自由职业者也可申请缴存住房公积金。

（摘自《人民政协报》）

维权小知识

双倍工资的仲裁时效是多久？

马先生与单位产生了劳动争议，目前正对簿公堂，其中有一项请求是责令单位支付未订合同的双倍工资，结果未获得支持，理由是超过时效。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的问题，于1994年8月16日致江苏省劳动局：“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

而两倍工资并非是劳动报酬，而是基于公司未签订劳动合同对公司的惩罚，由此可见，职工要求公司支付未签劳动合同的双倍工资的仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

休了哺乳假还能休年休假吗？

刘女士产假结束后，又向公司请了6个半月的哺乳假，得到了公司批准。目前她哺乳假结束，已经回单位上班。最近希望享受当年的5天年休假，结果公司以已休了产假和哺乳假为由，不同意她再享受带薪年休假。刘女士不清楚公司的说法是否正确？

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说在《职工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，从而剥夺员工带薪年休假的权利。

摘自《辽宁职工报》

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