对临沧工业园区员工信度的克朗巴哈系数分析

欧奇令

（中共临沧市委党校，云南临沧677000）



对临沧工业园区员工信度的克朗巴哈系数分析

欧奇令

（中共临沧市委党校，云南临沧677000）

摘要：企业重要软实力之一就是员工信度，提高员工对企业的信度对企业发展作用重大，而工业园区的良性发展要靠企业的健康发展，因此，对工业园区员工信度的克朗巴哈系数分析具有重要价值。

关键词：员工信度；克朗巴哈系数；分析

企业运转中，涉及员工对企业的信度等复杂的主观因素，这是企业重要软实力之一，也是企业良性发展的关键环节之一。因此，对临沧工业园区员工信度的克朗巴哈系数分析有积极意义。克朗巴哈系数（Cronbach's a）是一个统计量，指量表所有可能的项目划分方法得到的折半信度系数的平均值，是最常用的信度测量方法，其主要内涵即若一份量表有n题，题间的平均相关系数为r，则此量表的标准化α系数为α=nr/[（n-1）r+1]。通常α系数的值在0和1之间，如果不超过0.6一般认为内部一致信度不足，0.7—0.8时表示有相当的信度，0.8—0.9时说明信度非常好，在探索研究中α系数至少应达到0.7才能接受，而在实务研究中α系数只需达到0.6即可。信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

一、园区的基本情况

临沧，位于中国西南，澜沧江畔，云南省的西南部。民族众多，其中佤族占全国佤族总人口的三分之二，是中国佤文化的荟萃之地，是世界著名的“滇红”之乡，世界种茶的原生地之一，全国著名的“核桃之乡”，也是昆明通往缅甸仰光的陆上捷径，被誉为“南方丝绸之路”、“西南丝茶古道”。临沧工业园区位于临沧市所在地临翔区，于2004年成立，目前入园企业已达132户，达到一定规模的有23家，销售收入达到50亿元，工业增加值达到28亿元，财税收入实际完成1.71亿元，解决就业8800人。

二、员工信度的基本情况

临沧工业园区员工信度的基本情况，主要是通过调查问卷和访谈的方式开展调查了解，员工信度调查问卷主要由两部分组成：一是员工个人资料，包括性别、年龄、企龄、岗龄、教育程度、职位类型等；二是员工信度测试，主要包括工作本身、管理制度、薪酬福利、职业发展、管理者风格、企业因素、工作生活质量七大项；其中每个大项又分成若干小项，比如工作本身就包括技能施展、挑战性、工作压力、自身性格、工作环境、工作时长等（其他大项的分项见表2）。

通过调查问卷和访谈的方式，对园区内不同类型公司的14家企业的148名企业员工进行了参访，发出问卷148份，回收143份，有效143份，访谈23人。其中进行的样本收集为男员工74人，女员工69人，样本中16岁到27岁的青年60人，28岁到39岁中青年59人，40岁到50岁的中老年22人，50岁以上2人。参加工作年限的数据有0到2年的为68人，2到5年的57人，5到8年的15人，8到10年的3人。在同一岗位上工作1年以内的42人，1到2年的38人，2到5年的39人，5到8年的12人，8到10年的3人，10年以上不换岗位的9人。从教育水平上看，小学2人，初中19人，高中（中专）44人，专科51人，本科27人。从岗位来看，一线技术工人51人，一线基层管理为班组长等带有管理职能的技术工人33人，中高层包括文职行政人员等不在一线生产的辅助型部门43人，市场营销人员14人，技术开发2人。

从问卷和访谈的统计结果看，具体情况是：不同性别的员工在工作满意度上存在差异，女性员工更容易对现状产生满足感；不同年龄员工在满意度上在不同年龄段基本随年龄增高，在中年有一个明显下降；不同企龄的员工在满意度上随着时间的发展，呈“U”型发展；不同岗龄在不同时间上形成波折前进，基本形态是在小幅上升后持续下降；不同学历的企业员工产生了不同影响，高中专科学历适应当地发展的满意度高，本科学历适应当地发展程度的满意度低；不同岗位类型的员工如管理层和基层，则管理层满意度明显高于基层员工；工作本身对员工满意度影响较大，工作环境和满意度存在着正向显著影响；管理制度对员工影响较小，不存在显著影响；薪酬福利对员工存在着显著相关，薪酬福利与员工期望落差过大导致满意度较低；职业发展和员工满意度存在着显著相关性，但实际调查中不明显；管理者风格和满意度存在显著相关性；企业因素对满意度不存在显著影响；工作生活质量和员工满意度的相关性不大。

从问卷和访谈的统计结果看，总体情况是：感到很满意的为20人，占有效问卷143人的13.99%；感到比较满意的为80人，占55.94%，对目前工作不满意的17人，占11.89%；不确定的为18.18%。把“很满意”和“比较满意”归类为满意，把“不满意”和“不确定”归为不满意，满意度达到69.93%。具体七大项的情况是：对工作本身满意度为68.9%，对管理制度满意度为68.2%，对薪酬福利满意度为50.9%，对职业发展满意度为53.2%，对管理者风格满意度为68.8%，对企业因素满意度为59.8%，对工作生活质量满意度为68.7%，平均满意度为62.6%。

三、员工信度克朗巴哈系数分析的结果

将问卷和访谈得来的各种数据结合克朗巴哈系数相关模型初步计算七大项，单一整体评估法下，各方面的因素平均值结果见表1。

由表1可见，根据因素回归可能影响因素的分类，结合相关模型计算，七大项的平均影响值为工作本身0.77，管理制度0.08，薪酬福利0.19，职业发展0.89，管理者风格0.02，企业因素0.12，工作生活质量0.71。按平均影响值的高低排序有：职业发展0.89、工作本身0.77、工作生活质量0.71、薪酬福利0.19、企业因素0.12、管理制度0.08、管理者风格0.02。由此可见，薪酬福利、企业因素、管理制度和管理者风格明显要低于其他方面，因素平均值分别为0.19、0.12、0.08和0.02，低于或远低于平均值0.38，说明员工在这四个方面偏向于“不满意”和“不确定”，作为影响员工“满意”的因素存在。而薪酬福利、职业发展和企业因素也明显要低于其他方面，满意率分别达到50.9%、53.2%和59.8%，低于平均值62.6%，说明员工在这三个方面也偏向于“不满意”和“不确定”，作为影响企业员工“满意”的因素存在。

表1　临沧工业园区员工信度影响因素统计表

表2　临沧工业园区员工信度与各因子的回归分析结果统计表

将问卷和访谈得来的各种数据结合克朗巴哈系数相关模型全面计算七大项中的各小项，单一整体评估法下，信度与各因子的回归分析结果见表2。

根据Pearson相关系数表现的相关度区间（相关系数0.8—1.0极强相关、0.6—0.8强相关、0.4—0.6中等程度相关、0.2—0.4弱相关、0.0—0.2极弱相关或无相关），由表2中的数据可见，中等相关的挑战性、自身性格、工作环境、工作时长、绩效考核、工资收入、假期安排、晋升机会、公司培训、集体活动、沟通机会、决策认同、领导关心、经营状况、发展前景，共计15项中，属于工作本身要素的有4项，属于管理制度的1项，属于薪酬福利的2项，属于职业发展的全部3项，管理者风格的3项，属于企业因素的全部2项，没有属于工作生活质量的。由此可见，员工关注度较高的方面大部分集中于工作本身、职业发展、管理者风格和企业因素。

据表2的相关数据，可以得到一个对总体满意度影响程度的排序：工作压力0.335、工作环境0.325、伙食住宿0.234、挑战性0.225、集体活动0.152、假期安排0.151、技能施展0.140、发展前景0.129、经营状况0.111、公司培训0.104、工资收入0.096、工作时长0.061、生活质量0.058、决策认同0.048、工资增长0.047、自身性格0.047、信任领导0.044、沟通机会0.029、劳动纪律0.027、工资差距0.026、当地城市0.021、领导关心0.016、同事关系0.013、绩效考核0.011、晋升机会0.001。由此可见，在总体满意度里，员工满意度最大的因素在于工作压力、工作环境和伙食住宿；最小的因素在于同事关系、绩效考核和晋升机会。

单一整体评估法下，通过信度与各因子的回归分析结果得知，以单一整体评价的满意度为因变量，以各个要素分别作为自变量为相关性分析，可以看出影响员工满意度的主要因素为薪酬高低、工作本身、职业发展、管理者风格、企业因素等。通过各要素之间的相关度，也可以看出对于要素之间达到强相关的要素有绩效考核和劳动纪律，决策认同感和领导关心，经营状况和发展前景。把0.6也划为强相关的范围来研究，可以发现，相关的数量变多，多达16对因素相关，但主要沿等值线周围，说明可能是在同方面问题内的大体倾向相同造成的高相关度。其中偏离等值线的更具有研究意义，工作环境和企业发展前景、晋升机会相关，这明显更具有分析意义。由于企业员工的思想观念、教育程度、信息掌握量不同，大多数员工以工作环境作为认知企业的先入为主的观念定义，对比其他企业也通常以工作环境作为评判标准，所以工作环境的好坏影响了他们对企业前景的乐观估计，同时他们也缺乏企业前景的分析框架和知识的前提。晋升机会作为影响企业员工满意度的重要因素之一，在调查研究中似乎并不十分明显，当地企业员工很少获得升迁的机会，所以并没有形成所谓的竞争环境，员工无法从工作中得到企业领导层的认可。据访得知，几乎所有人都抱有“工作只是一个糊口的工具”的观念，加之身边的同事几乎没有获得升迁的机会，也就不存在刺激“晋升欲望”的情况，也无法产生太多“满足感”或者“不满感”。由于无法科学合理地判断企业的发展前景和经营状况，员工多以自身性格和经验或者他人言论来判断企业的发展，所以性格适合工作岗位的人多产生满足感，从而过渡到对企业的满足，对企业的远景看好。

就相关情况数据及克朗巴哈系数分析来看，对临沧工业园区员工信度的具体影响因素有以下方面。

正面影响主要有：一是宜人的生活环境。由于云贵高原海拔升高气温下降的作用中和，而临沧工业园区处于更加西南的地区，气候优势更加明显，四季常年温度保持在7度到27度之间，有“恒温城”的说法。二是城镇化发展相对滞后，开发较少，环境宜人。三是交通相对落后，外部世界影响小，生活在这里的人竞争意识薄弱，生活节奏慢。

负面影响主要有：一是员工性别。无论是数据显示还是在访谈过程中，女性的满意度要高于男性的满意度，其中的原因可能是家庭因素，在对所访谈的企业员工随机访谈过程中，出于对家庭因素的考虑，“有一份工作并能产生收入”再附加“能够照顾家庭”就已经极大影响女性满意度状况。二是员工年龄。工业园区招商引进的企业多为东部沿海转移过来的，其入驻的目的就是为了当地廉价的劳动力和原料。这类企业多从东部的总公司外派员工到当地作为公司高层管理者，对于当地年龄相对较大的员工来说职业发展通道受阻，使得经过磨砺的职场能力或者技术得不到很好的回报，容易产生不满意情绪。三是企业期限。工业园区里的企业大部分期限短，其经营情况和管理水平在某些方面还不够科学，甚至很多企业还停留在以钱养人、唯财是举的状态。50%以上的企业成立年限不足20年，所以员工对企业还尚未形成一种把企业当作“家”的感受，对企业的认知度、认同度不够。四是员工岗龄。通常，员工在同一岗位上工作，随着时间的推移，经验变得丰富但同时工作也失去了挑战性，随之而来的是对工作的厌倦，尤其在社会大分工日益明显的情况下，劳动变得枯燥，这一倾向更为明显。园区内企业的许多员工岗位不稳定，工龄在10年以上的员工几乎很少，大多数员工都存在有好的地方就换岗位的念头，对企业的满意度随着工龄的增加而逐年曲线降低。五是员工教育程度。不同教育背景下员工满意度存在显著性差异。从园区企业员工来看，初中学历和本科学历满意度较低，高中学历和专科学历满意度较高，也就是说，在当地经济发展水平较低的情况下，劳动力市场的主流是高中、专科和本科学历，这要落后于内地发达地区。高中学历与专科学历是适应当地的学历要求的，而初中学历过低无法获得主流认可，本科学历过高，无法达到本科学历员工的期望。六是岗位类型。初中、高中和专科学历的企业员工一开始为技术工人，到后期能晋升为班组长等一线管理层获得一些额外补贴；而专科、本科学历则多为中高层管理者，大多从事办公室的文职工作。可以看出作为一线厂房的员工，满意度相对较低，而中高层管理者的满意度则较高；同时也可以看出，在园区内企业里专科学历下的晋升通道是最丰富的，容易产生更多满足感。

四、提高员工信度的建议

1、建立健全科学的薪酬制度

企业应充分重视人力资源体系的发展，制定科学的薪酬制度，加强薪酬管理的基础工作，对不同属性和特征的岗位建立不同的薪酬福利制度，只有公平合理的薪酬，才能激发员工的工作积极性，降低离职率。政府主管部门应该组织区域内企业主联合会，商讨合理的薪酬制度，并引进先进的管理培训咨询团队，为企业提供专门的咨询服务和培训，使企业发展摆脱经验管理模式，使得员工的薪酬福利制度走上科学管理的道路。

2、合理使用开发人才资源

企业首先应该梳理内部职业通道体系，不断完善企业的职业发展通道建设；其次要建立后备人才机制，对不同学历层次的企业员工，要重视他们的职业规划，提供更多的发展机会和成长空间，制定合理的激励目标并适度奖励，特别是要给可能的高端人才留有培训发展通道，为企业的未来发展储备将才。

3、有效缓解员工工作压力

企业要关注员工工作以外的生活，更多地满足员工的社会需求，如为未婚企业员工组织相亲、增加娱乐设施、组织集体娱乐活动等，并根据企业发展情况适时增加人力资源部门的劳动关系专员的职能，定期对员工压力进行监测，预先缓解和解决，以减低绩效下降和离职率的提高的可能。园区要加强社区性设施建设，如电影院、运动场、住宿楼等，提升生活氛围，形成第二产业外的辅助性第三产业。

4、建立“以人为本”的科学管理制度

以人为本的科学理制度是员工满意度中最核心的部分，让员工体现劳动的价值，展现创造的价值，发现自己人生的目标和奋斗的理想，让所有的管理者和员工都有盼头，有奔头，有想头，如此才能使企业不断发展壮大。

参考文献

[1]颜爱民、宣娜娜、田团：我国民营企业员工工作压力和组织承诺相关关系实证研究[D]．湖南工业大学，2009．

[2]申晓彤：员工满意度、组织承诺与工作绩效关系的实证研究[D]．陕西师范大学，2014．

[3]临沧市工业园区员工满意度调研报告[Z]．2014．

（责任编辑：刘冰冰）