高校辅导员胜任力模型建构——基于“全国高校辅导员年度人物”事迹的数据分析

◇孙莉玲 江莉莉*

高校辅导员胜任力模型建构
——基于“全国高校辅导员年度人物”事迹的数据分析

◇孙莉玲 江莉莉*

研究高校辅导员能力的构成，对完善高校辅导员人力资源管理体系，促进辅导员的职业化、专业化和专家化发展具有重要作用。基于胜任力理论，以近年来评选的“全国高校辅导员年度人物”事迹为样本，可以构建高校辅导员胜任力指标体系，用以分析高校辅导员能力现状并运用于辅导员能力建设实践。

辅导员；层次分析法；胜任力模型；指标体系

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人，其队伍素质是提升工作质量的重要因素。

笔者从辅导员职业岗位特点和能力需求出发，以近年来评选的“全国高校辅导员年度人物”事迹介绍作为研究对象，从中提取关键词，基于胜任力结构理论，研究构建高校辅导员能力模型，为加强思想政治工作队伍建设及辅导员能力提升提供依据。

一、辅导员胜任力模型的定义和内涵

胜任力，简单来说，即胜任某项任务、岗位或者职务的能力。这一概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年提出[1]，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量并且具有显著区分度的个体特征。之后，多个国家的学者相继开展了数百项研究，如美国斯宾塞教授等的冰山模型、理查德·博亚特滋的洋葱模型等[2]。同时，以McBer&Comany管理咨询公司为代表的大量基于从业者的胜任力研究更是建立了胜任力模型库，开发了胜任力问卷及发展指导手册，英国以此建立了国家职业资格库[3]，凸显了胜任力理论对选拔适岗人才、提高工作绩效、职业能力培训等方面的重要作用。在中国特色高校思想政治教育工作的背景下，从辅导员职业岗位特点和能力需求出发，基于胜任力理论，构建高校辅导员胜任力模型，对于建设辅导员队伍和提高思想政治教育工作的质量具有重要的意义。

基于对胜任力的定义和对其内涵的普遍解释，通过文献阅读和研究，结合辅导员岗位的特殊性，本文将辅导员胜任力定义为能够区分辅导员在学生思想教育和管理工作中取得绩效高低的认知、动机、技能及个性品格等方面特征的总和。其特征如下：一是该胜任力和辅导员的职业特点和要求相关，会随着该职业的内涵变化而动态变化；二是该胜任力与辅导员的工作绩效相关，能够区分辅导员优秀与否；三是该胜任力是辅导员具备的潜在的、较为稳定的特质，是较为全面的综合统一体，能够体现辅导员个人在职业认知、职业动机方面的看法和态度，所具备的知识技能体系及个人的品性修养等各方面；四是该胜任力可以进行考量并能预测辅导员的工作情况。

通过以上分析可知，辅导员胜任力模型可以体现辅导员能够胜任该职业的各类特质，能够反映或预测辅导员工作绩效高低，并能够进行客观评价。该模型的构建对于高校开展辅导员的选拔、考核、培训及激励工作具有重要指导意义，对于辅导员个人提高能力和素质具有明确的导向性。

二、辅导员胜任力指标体系的确定

（一）辅导员胜任力指标提取

斯宾塞教授等对二百多种工作进行了研究，最终分析出几百项与优秀绩效相关的工作行为，通过归类，总结出了21 项基本的个人胜任力[4]。现在被广泛使用的全球知名管理咨询公司合益公司的基础胜任力词典也包括成就导向等17个因素。本文在借鉴这两项研究的基础上，考虑到其概括性和通用性有余，但针对性、特色性不足的特点，通过整理“全国高校辅导员年度人物”先进事迹提取关键词的方法对辅导员胜任力要素进行了研究。

截止到2016年5月，由教育部思想政治工作司指导，中国高教学会辅导员工作研究会和中国教育报主办的“全国高校辅导员年度人物”评选已经举办了8届，评选出了全国高校辅导员年度人物81名。他们是高校辅导员群体中最突出最具特色的优秀典型，集中体现了高校辅导员的优秀能力素质。收集整理这81名辅导员年度人物的先进事迹，采用回顾式探查技术及词典提取技术，对事迹描述中具体情节、人物言行、言行背后的原因和依据、行动和事件的结果等内容进行整理，挖掘当事人的胜任力因素，尤其是潜在的个人特质，鉴别、筛选、提炼和总结出分属4大能力模块的19项能力指标。如图1所示。

图1 高校辅导员胜任力指标体系

高校辅导员胜任力各指标含义如下：

第一，职业动机即辅导员工作的内在驱动力，是辅导员工作态度、工作方式、工作目的的内在因素及潜在因素，包括成就动机、权利动机、能力动机和社交动机。

成就动机即辅导员在工作中是否可以获得强大的成就感，一个成就感强的人即使遇到困难和挫折也会表现出强大的韧性和毅力。

权力动机即辅导员在对学生施加影响时的企图，这一点关涉辅导员处置事情的公正性。

能力动机即辅导员在某些方面的专长，合理控制能力动机有助于辅导员处理好人际关系和理智对待他人能力。

社交动机即辅导员在与他人交往时的目的性，特别表现在与学生、家长交往时，是从工作需求出发，还是为了扩大个人的社交范围。

第二，职业认知即对辅导员职业的定位、内容、目标、环境、对象等方面的认识和理解，包含责任感、敬业精神、服务意识和团队协作。

责任感即主动承担工作职责、自觉完成好工作任务的态度，责任感强的辅导员在工作中能够自觉努力并主动克服困难。

敬业精神即辅导员对职业的热爱和认可，并全身心投入的精神，敬业精神强才能使辅导员明确自己的工作职责，树立崇高的职业理想，并愿意为职业奉献时间和精力。

服务意识即辅导员发自内心地为学生提供周到、热情、主动服务的意愿，是真诚为学生提供帮助，并感受到自我价值实现的愿望。

团队协作即辅导员在工作团队中各司其职并与其它成员协作互助的能力，团队协作能力强的辅导员可以有效发挥团队中的个人优势，并达到团队工作效益最大化。

第三，职业技能即辅导员职业所要求技术和能力，是辅导员开展工作的必要条件。在本模块中包含创新意识、科研能力、专业知识技能、大局意识、应变能力、学习能力和沟通能力。

创新意识即辅导员综合运用现有知识、技能、信息和方法，在工作中不断探索新思维和新方式，以提升工作绩效的主观意志，创新意识是教育形势和时代变化对辅导员提出的越来越高的要求。

科研能力即把工作实践吸收到理论研究工作中，提升理论自觉，是辅导员成长和发展的要求，也是工作有效开展的需要。

专业知识技能即辅导员职业需求的系统化的知识，是科学开展工作的基础。

大局意识即辅导员能够以学生成长和国家发展的长远利益为重，在工作中坚定政治立场，分清缓急轻重，明确育人目标。

应变能力即辅导员及时感知变化并做出反应的能力，表现在工作中则为快速及时了解学生的变化，及时发现并解决问题，或及时感知教育形势和目标任务的变化并做出反应和调整。

学习能力即辅导员有效地获取信息、转变为自身的能力结构并运用其分析解决问题的能力。坚持终身学习，主动学习各类知识是提高职业素养和能力的要求。

沟通能力即辅导员与学生、家长、校内部门、社会相关人员等进行有效的信息传递与互换的能力，该能力是辅导员和他人保持良好互动的基础，沟通能力强的辅导员能够有效理解对方需求，并运用和发挥专业知识和能力解决问题。

第四，个性品格是个人在长期的发展过程中形成的较为稳定的品质和风格。高校辅导员从事的工作是人的教育引领，因此个性品格的力量不容忽视。辅导员美好的个性品质可以教育和感染学生。本模块中包含亲和力、个人魅力、个人修养和品质。

亲和力即学生愿意接触和亲近辅导员的一种力量，是辅导员对学生尊重和认同的一种体现。亲和力强则易于使辅导员对学生产生影响。

个人魅力即辅导员自身的品质、性格、能力等方面对他人产生的吸引或者影响的力量。辅导员具有个人魅力则易于被学生接受、欢迎甚至崇拜和模仿。

个人修养即辅导员经过自我认识、自我教育和自我提升，在信念、情感、意志、行为等方面形成的内在素质，是辅导员在学生心目中保持良好形象的关键。

个人品质即辅导员道德品质的体现，品质的好坏直接影响学生对辅导员的评价和认可。

（二）基于层次分析法的辅导员胜任力指标权重确定

层次分析法是由美国运筹学家托马斯·塞蒂1973年提出的一种适用于多准则决策的方法[5]。它的原理是将一个复杂问题进行分解成为有序的递阶层次，采用定量与定性分析相结合的方法使得决策问题更加简明，被广泛应用于经济、社会等问题的解决中。辅导员能力模型中指标繁多复杂、缺乏定量数据，而AHP可以将其数量化、模型化，从而转化成有条理的结构层次，通过对同层次指标进行两两比较，形成比较判断矩阵，继而求解出该指标在系统中的权重。本文通过层次分析法计算辅导员能力模型中各指标的权重。

1.建立层次结构模型

根据已建立的基于胜任力的高校辅导员能力模型中各指标间的相互关系绘出层次结构图。如图2所示。

图2 基于胜任力导向的高校辅导员能力模型层次结构图

2.构造判断矩阵并作一致性检验

根据Satty的9标度法对同一层次的各指标之间两两进行对比，将定性的重要程度量化为可计算的值，构造成对比较阵，比较标准如表1所示。

表1 AHP的成对比较标度

通过专家分别独立对各指标进行两两对比，构造判断矩阵，综合计算，并进行判断矩阵的一致性检验，第一层次4项指标矩阵判断如表2所示。

表2 第一层次指标矩阵判断

（三）计算得出所有指标权重

依次对各个层次进行计算分析，确立了辅导员能力模型中各指标的权重，与相应的评价性词汇相结合，构建了高校辅导员胜任力模型，如表3所示。

表3 高校辅导员胜任力模型

可以看出，在辅导员能力模型4大模块中，职业技能和职业认知所占权重最大；19个指标中权重排序前四的分别是成就动机、责任感、专业知识技能和敬业精神。这与《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》对高校辅导员能力的基本要求“政治强、业务精、纪律严、作风正”相一致。

三、高校辅导员胜任力模型对辅导员人力资源管理的作用

胜任力理论在企业人力资源管理中得到了广泛的应用，通过员工的胜任力资源进行管理，合理利用，有效开发，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性作用，为工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展等管理工作带来了新的思想和新的方法。目前，我国高校中对辅导员进行人力资源管理的意识不强，手段单一，效果不佳。本文构建的高校辅导员胜任力模型对高校辅导员所应具备的优秀能力素质做出了全面系统地阐述，为辅导员人力资源管理的实践提供了有效的支撑。可将高校辅导员胜任力模型运用到辅导员招募选拔、培训、绩效考核中去。

（一）招募选拔

传统的辅导员选拔一般比较重视考察知识技能。根据胜任力理论，知识技能是能力素质的外显因素，而其潜在因素如本模型中的成就动机、责任感等内驱力才是核心特质，核心特质的评估和改变难度较大。辅导员招募选拔工作中，如能从胜任力模型的角度出发，可以在充分考虑被考察者知识结构的基础上，加大对其内隐特质的重视，对被考察者做出发展性评测，有效地区别和预测其日后胜任工作的情况。

（二）培训体系建设

高校辅导员工作内容繁杂，不同学生群体对辅导员能力的需求也不一致。本文构建的模型涉及4大模块19个维度，全面且具有可操作性。因为工作侧重不同，辅导员在不同阶段对心理辅导能力、职业生涯规划能力、危机事件处理能力、创新精神、科研能力等各种能力素养的要求也不一样。基于胜任力模型的辅导员培训体系，较传统培训方式更具系统性、阶段性和针对性，可以为辅导员完善自身素养，提高绩效水平提供必要的组织支持。

（三）绩效考核

胜任力模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，即确立了绩效“有效”的标准。基于辅导员胜任力模型的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映辅导员的综合工作表现。通过绩效考核，采用更合理的薪酬体系和激励政策，可以有效提高辅导员的工作积极性，帮助辅导员改善工作绩效，提升辅导员群体的整体工作质量。

综上所述，本文提出的高校辅导员胜任力模型，强调了容易被忽视的辅导员潜在能力特质，更符合辅导员工作内容多样性的特征，有利于加大辅导员人力资源管理的灵活性、有效性和导向性，可以更加动态地反映高校辅导员的职务内容和工作业绩，对加强辅导员队伍建设和能力培养具有重要的积极意义。

[1]陈岩松.高校辅导员胜任力研究[D].南京：南京航空航天大学，2015.

[2]鹿晓寒.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].上海：上海师范大学，2011.

[3]田婧妤.高校辅导员胜任力模型及其差异性研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2011.

[4]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社，2003：105-113.

[5]贺纯纯,王应明.网络层次分析法研究述评[J].科技管理研究，2014，（3）：204-208.

（责任编辑：黄立清 郭诗平）

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1674-9618（2016）06-0024-05

孙莉玲，女，东南大学学生处处长，副教授。

江莉莉，女，东南大学学生事务中心主任，助教。

本文系江苏省高校哲学社会科学研究项目“基于多元智能理论的大学生综合素质评价体系构建”（项目编号：2013SJDFDY031）和江苏省教育考试院立项课题“中国高校录取体系高校自主权研究”（项目编号：K－d/2015/08）阶段性成果。