导师与辅导员协同培养研究生创新人才机制论析

2016-04-18施锋锋赵建明潘耀芳

高校辅导员 2016年6期

◇施锋锋赵建明潘耀芳周婷*

◇施锋锋赵建明潘耀芳周婷*

研究生导师作为“导师负责制”下研究生的直接管理者，辅导员作为研究生思想政治教育工作的主要实施者，两者的角色定位、功能有较大差别。创新人才不仅需要具备基本的专业知识和科研能力，更需要全方位的培养。导师和辅导员对研究生的成才起到至关重要的作用，两者在协同创新体制下如何发挥合力作用，值得深入探讨。要分析研究生培养中导师与辅导员合力育人存在的主要问题，探索创新人才培养过程中导师与辅导员匹配的胜任力模型，在此基础上，合力构建新型创新人才培养模式。

研究生；导师；辅导员；协同培养；创新人才

《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》指出：“探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。”[1]研究生作为学生群体金字塔尖的部分，是未来创新人才队伍的主导力量，具备从事管理岗位的巨大潜力。目前国内高校主要采取导师负责制，即导师配合院系学生管理部门，主要负责学生的日常管理和科研工作；辅导员作为大学生思想政治教育活动的主要实施者。如果能将研究生导师和高校辅导员两支队伍结合起来，明确其各自定位和目标，发挥各自的优势，协同培养研究生在动手实践、创新精神、问题分析等方面的综合能力，可全面提高、扩大人才培养的质量和受益面，同时大大降低两者的工作压力，实现全面育人的同时达到了精简、高效的效果。

一、合力育人机制中存在的主要问题

在本科阶段，很多高校通过设立“班导师+辅导员”制，来实现本科生的协同培养，并且这一模式在实践时间和实施范围方面都得到了物质和政策的保障[2]。然而对于研究生群体，“导师负责制”仍然占主导地位，导师作为学生学习、科研和实践的直接管理者和督促者，承担教书育人职责的同时，进行着学生学术道德、日常行为规范、安全知识教育等方面的工作。研究生辅导员更多偏向于事务性工作，如管理档案和党建材料、毕业班学生就业鉴定和统计等，导致其在研究生群体中的认可度普遍低于导师，进一步导致开展学生工作的难度远大于本科生，辅导员角色逐渐弱化甚至边缘化。

当然，导致合力育人机制出现问题的因素有很多，正确分析影响机制持续、有效开展的众因素，是构建新型研究生创新人才协同培养机制的前提。为此，需要借助企业生产管理过程中普遍使用的因果分析方法来进行深入探究。鱼骨图作为因果分析法的典型代表，是一种找出问题原因的方法。鱼骨图清晰地揭示了相对问题的各种原因，指出了影响问题解决的因素，使决策者对问题有整体把握[3]。

针对导师与辅导员合力育人效果不佳这一问题，在头脑风暴方法的基础上，绘制了对应的原因型鱼骨图。如图1所示。

图1 合力育人效果不佳因果分析图

从图1可以看出，在合力育人机制中存在着诸多矛盾要素，它们彼此间也形成了合力，共同制约着导师与辅导员在研究生培养过程中发挥积极作用。主要问题归纳如下。

一是教育管理的矛盾。导师主要进行一对一、点对点的引导和教育，以学术科研为切入口，开展“教书育人”工作，对研究生的思想、学业全面负责，教育程度深但欠缺广度，而研究生辅导员通常采用群体教育的方式，通过群体性活动或管理，发挥育人功能，教育范围广但欠缺深度[4]。

二是考核机制的矛盾。当前高校普遍采用以科研水平作为研究生导师育人水平的重要评价指标，这种以科研评价替代教育评价的错位性评价，结果往往导致导师只顾自身学术发展，而忽视了育人职责[5]。而辅导员评价体系集中在研究生奖助贷、团体活动开展、课外竞赛成绩等有形工作的考核，关注学生毕业率、就业率、事故预防及处置等结果性数据，这种定量化评价其结果往往导致辅导员把文明修身、学业学风建设、创新精神建设等无形的、长期的重要工作放在次要位置。

三是关注重点的矛盾。导师更多地关注研究生的科研工作、学习过程，通过科研成果来培养研究生的专业素养与思维、创新能力。辅导员则在学生各项课外活动过程中对研究生实施教育管理，组织活动和第二课堂开展的过程中，塑造研究生良好的思想道德品质，增强研究生的学习能力、沟通能力、组织能力、实践动手能力、知识应用能力等，注重研究生的全面发展。

四是学生认同的矛盾。研究生导师多以长者身份居多，学生多对导师怀有敬畏和尊重之情，学生师从研究生导师，所以对待科研、学术等方面的态度或多或少会受到导师影响，甚至研究生导师的人格魅力会影响到学生整个人生的发展。而研究生辅导员多在思想政治教育活动组织、心理疏导、职业规划、服务管理等工作中接触学生，多以平等的视角和朋友的身份对待研究生，在心理、思想沟通等方面占有优势。

五是主管部门的矛盾。辅导员队伍由学工部门管理，导师队伍由研究生院等部门进行管理。两支队伍归口不同的部门，在沟通方面存在不少问题，以致两者始终未能合理配合形成良好的协同效应。

六是知识储备的矛盾。导师具备专业知识辅导的能力，却缺乏学生管理的专业知识。辅导员在管理学、心理学和教育学等方面的知识储备优于导师，但在科创实践中有时因为缺乏专业知识支撑而显得力不从心。

总之，以上六种矛盾体的存在，导致导师与辅导员之间的沟通机制并不顺畅，辅导员一方沟通意愿的主观性较强，而导师则恰恰相反。尽管面临诸多矛盾需要一一调节，但无论如何，必须清楚地认识到研究生导师和辅导员在育人目标上具有一致性、育人职责上具有互补性、育人手段上具有差异性，即两者在合力育人方面可能性的存在。

二、导师与辅导员协同培养创新人才胜任力模型的建立

要做到导师与辅导员协同培养研究生创新人才，首先必须清楚创新人才的内涵。创新人才被定义为兼具创新情商和实践创新能力的高素质人才，是知行合一、能力和德行合一的人才代表。创新情商是指创造力知识结构组成中智力与非智力因素的总和，具体体现在以自信力、意志力、乐观性和主动性为精神内核，能够把握专业发展的总体方向，具备解决重大关键问题的心理素质准备和知识技能储备。实践创新能力涵盖学习与认知能力、实践创新品质支撑下包括认识实践、科学实验、生产实践和社会实践等各项实践活动中展现出来的问题发现与解决技能、再学习技能、沟通表达技能和动手实践技能等综合实力。以上两个要素中，实践创新能力是表征，创新情商是内核，两者相辅相成，互相促进。

胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征[6]。洋葱模型是胜任力模型的一个代表。所谓洋葱模型，是把一个人胜任工作的素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。它是美国学者博亚特兹对麦克利兰的冰山素质理论进行深入和广泛的研究而提出的[7]。

针对创新人才的内涵与定义，本文提出了研究生导师、辅导员的胜任力模型，分别如图2、图3所示，观察和对比后可以发现如下问题。

图2 导师胜任力洋葱模型

图3 辅导员胜任力洋葱模型

一是对于两者而言，动机均为热爱高等教育事业，且必须具备培养下一代的强烈责任感和使命感，将教育工作视为自我发展和实现自我价值的不二选择，拥有职业忠诚感。

二是导师作为科研工作者，必须具有良好的学术道德和严谨的学术规范。严格维护学术尊严和学者声誉，这对研究生有潜移默化的影响作用，是在“严”上做表率，同时具备一定的人格魅力；指导学生在生活各方面遇到的问题，让学生产生尊敬和信服心理，这是在“松”上做文章。一严一松，构成了研究生导师的个性与态度部分。而辅导员需要有较强的亲和力，学生才能主动、乐意和老师进行沟通，反映自己的思想动态、兴趣爱好和基本情况。老师在倾听的过程中，明确学生的境况，并通过大量生动案例传授学生经验，来进行引导教育，同时进行思想价值观等理想信念教育，这更需要耐心和细致的工作态度，更加强调对所管理学生的责任心。

三是导师的角色是教育工作者，是所带研究生的直接负责人。导师主要负责通过科研项目来锻炼学生的科研创新和实践创新能力，更倾向于通过攻克科研技术难题，发现并解释系列科学现象的途径来发展学生的科研和学习能力，是一个引路者和老师的形象。而辅导员角色则是亦师亦友，在帮助学生入党、开展社团活动、参加科创竞赛、职业规划和心理疏导等方面负责学生相关事务性工作。

四是知识技能上两者差异最为明显。研究生导师需要具备学术能力和教学能力，既能做好科研工作和任务，还需要具备第一课堂的教学艺术，在教育的过程中能做到因材施教，更需要在强调培养创新人才的时代下熟悉创新人才培养的基本知识及自身对所谓的创新理念有独到和深入的理解。辅导员在具备教育学、心理学、哲学、社会学和管理学等基本知识的基础上，构建起宏伟的理论大厦，应用到建立创新人才培养模式的理论和组织架构的构建上。要以基层的切身经验给相关主管部门建言献策，同时在组织、统筹协调创新活动的工作中具备发掘学生创新潜力和引导其良性发展的能力，能够具备良好的行政素养，善于从事务虚与务实工作，能够处理好公平与效率的矛盾，能够与校内外行政部门建立良好的工作关系。

五是由于动机、个性与态度作为本模型的内核，一般认为不能通过培训等方式进行改变。因此为满足培养创新人才的需要，在导师部分需要增加鼓励学生提出问题、乐于回答问题、将自己作为创新人才的主要引导者，具备培养创新人才的知识储备等内容。而辅导员需要掌握积极心理学、协同创新理论等心理学、管理学知识，了解学生就业相关行业的发展规律和竞争环境，具备帮助学生完成职业规划的能力。两者在协同培养创新人才的过程中必须具备应变能力、沟通能力、创新能力、观察能力，在锻炼学生各方面综合能力的同时，注意方式方法，理解和尊重学生，关爱学生，在智力和心理上给予学生支持和鼓励。

三、协同创新人才培养机制的构建

结合导师与辅导员之间合力机制存在的矛盾和培养创新研究生人才所需的各项胜任力要素，笔者分别从学校、研究生导师、辅导员和学生四个角度给出了对策型鱼骨图来构建“四位一体”的创新人才协同培养模式。如图4所示。

图4 创新人才协同培养模式的对策型鱼骨图

一是加强导师-辅导员-学生之间沟通的桥梁建设。研究生导师、辅导员和学生之间建立定期沟通的交流机制，及时分流，处理存在的问题，发挥“导学”“助学”和“督学”的功能，形成导师、辅导员与研究生三要素一体的协同机制。一方面，导师结合自身课题方向和研究兴趣设立学习小组，有兴趣的学生可以参与其中，学习小组可以通过报名参加“挑战杯”“节能减排大赛”“机械设计创新大赛”等各类竞赛活动或者学生自我专利申报研究小组等形式成立。导师利用自身专业知识的优势，给出学生在方案、方法、思路等方面的建议，主动与学生交流分享如何提高作品的创新性和实用性的经验，引导学生在进行创新的同时更要遵从科学的自然规律，这样的创新才是真正的创新。另一方面，辅导员可以通过组织以上各项活动，邀请有评审经验的专家来进行初步的点评，让学生接触更多的专业建议，少走弯路，过程中也能增强与学生的思想互动。如果有条件，可以安排辅导员进入研究生导师所在的导师组。将各种层次、各类专业和各具特色的教师资源科学地组合起来，发挥团队优势互补的综合效能，有助于将青年教师、年轻辅导员等尚未具备导师资格却充满工作激情和优秀工作能力的人才吸纳到导师队伍中来，以缓解导师科研和管理上的矛盾处境，打破“边界困境”。这也要求导师和辅导员之间保证相互沟通信息的顺畅性，在学生教育上建立共识，在对学生的要求和教育的步调上保持一致，形成相互支持、密切配合、和谐共存、优势互补的合作共赢局面。

当然，协同培养机制不止是导师和辅导员两者的事，学生也要主动参与其中[8]。学生要在上述机制中主动与管理的辅导员和导师沟通想法，反映面临的问题，以及自身的研究兴趣和科研特长，这也有助于导师和辅导员了解学生特质，做到因人而异，进行差异化培养。研究生已经不是本科生，要自己做学习的主人，独立且积极主动地学习，实现学会发展、个性发展、全面发展的培养目标。

二是完善辅导员职业能力培训和发展的保障建设。创新人才培养对辅导员的职业能力和知识素养等各方面提出了更高的要求，辅导员在接受心理指导培训、谈话技巧培训、职业规划培训等系统培训的同时，通过参加创新创业研讨会、辅导员创新和职业能力培训班、学历进修等方式不断地注入新的学习内容，加强辅导员实战能力，成为创新人才培养一线的排头兵。培训之后，辅导员应具备职业生涯的科学规划、专业技能、实践技能等能力，练就识别有潜力的创新人才的慧眼。目前，针对辅导员的各类培训往往不成系统，偏重理论和认识，轻视实用技能，没有针对性和时效性。在将来的培训中，也要将差异化培养理念贯穿至辅导员培养体系中，让其自由选择心理指导培训、就业指导培训、学习指导培训、新媒体下行为指导培训、谈话技巧培训等自身薄弱的环节加强训练。同时，在各个专业方向上培养出“高级辅导员”，与其他年轻、经验单薄的辅导员形成指导关系，定期开展业务指导，经验交流，答疑解惑，互相研讨，共同提高。其实也就是注重辅导员的职业化发展和专家化培养，注重辅导员之间的传、帮、带。当然，对辅导员的科研要求不能放松，辅导员除了自身学生管理理论的学习外，还需要培养自己的学术能力，这也是建立包含辅导员的导师组的初衷。辅导员只有具备了一定的科研能力，有了一定的知识储备，才有可能成为辅导员专家。以后辅导员可以根据自身特长，在学校搭建的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台上，在建立的横向和纵向的职业发展道路上自我选择。有突出专业特长的可以转岗为专业教师或科研人员，而综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。而有了创新人才培养经验的行政管理人员，在制定新的培养方案和政策时，也能做到有的放矢，避免陷入“拍拍脑袋想出来”的困境，造成物质和人力资源的浪费。

三是把关导师选聘和培训的机制建设。导师对研究生思想行为的积极影响，事实上远远超过导师本人的认知。导师是和学生日常接触最为密切、思想交流最为频繁的教师群体，导师水平的高低直接影响着研究生基本素养和能力的高低与深浅。学校人事部门在选聘时可以进行职业胜任力测试，关注能使导师所达到的或将来能达到的一些素质的量化，如道德品质、个性特质、学术能力、管理能力等内在特征，侧重导师创新意识、服务意识的考察。教师在晋升职务时，除了关注其科研、教学水平外，其管理水平也作为重要的指标。要培养创新型人才，高校更要鼓励变革型的导师指导风格，通过导师这个切入点来进行氛围营造与价值重塑，打破所谓的“老板-员工”的等价交换关系，倡导建立和谐、平等、真诚、无私、互学的师生文化。创新源于健康的生态和土壤，在互相尊重、自由交流、大胆创新的环境中，师生都会加深对创新概念的理解，导师也会调整培养计划和教育方法，学生也更加明确自身的发展目标和能力短板，双方创造了新的利益共同点和合力点。此外，加强对导师的培训，定期组织经验交流活动和国内外访学活动，促进导师学习新的管理和教育理念，促进同行之间的相互学习与促进。

四是夯实创新人才培养的物质保障建设。在学校内部，研究生导师和辅导员可以组建一个共享式开放实验室，导师负责专业指导，辅导员负责日常管理，由于实验室具有开放的特点，可以吸引不同专业、不同研究方向的研究生参与进来。众所周知，多学科交叉是目前学术发展的主流，只局限于某一学科，往往会造成一定的局限性，不利于创新思路、创新方法、创新成果的孕育和实现。学习多学科交叉知识，不用面面俱到，只需要学会吸收和应用所需要的相关知识，这一点也符合创新人才的培养要求，即学习知识、创造知识和应用知识能力的锻炼。多学科交叉、融合不仅能够培养学生的创新能力，同样也能够促进学科交叉点的产生，在多学科交叉问题的解决过程中，自然衍生出新的创新点，对创新活动起到反哺和进一步深化的作用。开放式实验平台实现了兴趣引航、问题导向、自主学习等各方面培养创新人才的导向目标，但由此带了学生数量的急剧增加。因此，学校在设立开放实验室的同时，需要做到建立“导师+辅导员”的管理制度，这样有助于导师在繁杂的科研任务中解脱出来，也有利于辅导员从进行管理的过程中进行专业知识的学习，实现自我成长和职业发展。

此外，推动科创活动与开放式实验室有机结合，形成实验教学、思想政治教育和科创竞赛互相渗透、高度互动的非线性促进关系，使得创新活动高水平开展，在增强学生动手实践能力的同时，在校园中营造创新氛围和创新环境，促进教学相长。

在有条件的情况下，导师和辅导员还可以利用企业和科研院所两个资源，通过产学研的形式，增强学生攻克实际工程问题的能力。当然，这需要导师和辅导员有较为优质的社会资源，而学生也必须具备一定的专业知识基础和初步的实践能力，门槛相对前者要高，但锻炼和培养价值也更为明显。

综上所述，研究生导师和辅导员的共存互补是为了适应创新性人才培养理念而创设的新型管理模式，是为了更好地适应协同创新教育理念而建立的新型工作机制。搭建导师科研培养专业人才和专职辅导员思想育人的联动平台，在厘清原有合力育人机制效果不佳的原因和当今导师、辅导员所在岗位胜任力要素的基础上，加强“四位一体”人才培养保障制度建设，激发高校教师队伍协同育人的热情，形成全员育人合力，对于创新人才的培养和人才培养质量的显著提高，都有着重要的现实意义。

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）[Z].

[2]陈赟，徐虎雄，黄芳，等.“班导师+辅导员”育人机制实践探索[J].高等理科教育，2014，（2）：57-60.

[3]皮圣雷.综合鱼骨图及其在项目管理中的应用研究[J].中国软科学，2009，（4）：92-97.

[4]李伟群，朱白薇.研究生导师与辅导员沟通困境的审思[J].继续教育研究，2016，（8）：108-110.

[5]王震，李胜刚，姜伟.研究生辅导员和导师合力育人机制研究[J].宁夏大学学报（人文社会科学版），2013，（4）：190-192.

[6]李露，吕催芳，黄学.基于胜任力模型的研究生导师队伍管理模型研究[J].学位与研究生教育，2010，（7）：13-17.

[7]刘红.基于洋葱模型的高职生就业能力体系研究[J].人力资源管理，2016，（5）：208-210.

[8]朱宁，薛艳.导师组模式下高校辅导员胜任力研究[J].继续教育研究，2011，（6）：24-27.

（责任编辑：神彦飞孙文远）

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1674-9618（2016）06-0019-05

施锋锋，男，上海电力学院能源与机械工程学院辅导员，助教。