面对劳动争议 你该摒弃这些观念

文/石　菲　刘　芳

经 法 视 点

面对劳动争议你该摒弃这些观念

文/石菲刘芳

随着劳动者权利意识的觉醒以及劳动法律法规对劳动者权利保护的强化，越来越多的人开始利用法律维护自己合法的权益或者规避自己应当承担的义务。一方面，由于很多劳动者对法律的理解不全面、不透彻，导致诉讼不能、维权难继等情况频发；另一方面，作为劳动关系的强势主体——用人单位，由于其在劳动者的管理方面存在诸多管理漏洞和认识误区，也容易引发劳动争议纠纷。因此，面对劳动争议，劳动者和用人单位都应摒弃一些不良观念，建立和谐信任的劳动环境，维护社会的稳定发展。

一、“有诉必立”观念需摒弃

【案例一】2013年，周某入职某私营商店工作，工作期间双方未签订劳动合同，单位也未给其缴纳社会保险。2014年，周某无故被单位辞退。无奈之下，其向仲裁委申请仲裁，经仲裁委审查该私营商店已被工商局核准注销，故向其出具终止仲裁程序决定书。于是，周某又将该私营商店诉至法院，要求其支付双倍工资、经济补偿金、双休日加班费、法定节假日加班费、养老保险补偿等费用。法院受理后，认为劳动争议案件适用仲裁前置程序，非经仲裁机构的实体审理不可向法院提起诉讼，故驳回了周某的诉讼请求。

于是周某再次申请劳动仲裁。经释明，这次她将该私营商店的原经营者朱某列为被申请人。仲裁委依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条以及《中华人民共和国民法通则》第29条之规定，认为注销后的企业的债务应由其经营者承担，故依法开庭审理此案。经查：周某2013年9月入职该私营商店，工作期间双方未签订劳动合同，单位未给其缴纳社会保险，也未安排其休息时间，周某经常加班，而单位却未支付任何加班费。2014年8月，单位在未提前通知的情况下，无故将其辞退，并未支付任何补偿。周某提交了考勤表、销售记录单、工作照片、收款收据、工作服证明双方存在劳动关系及其加班情况；并提请证人出庭证明其在该私营商店工作，单位未给其缴纳社会保险、双休日及法定节假日的加班费。该私营商店于2015年9月被工商局核准注销，其企业组成形式为个体，朱某系该商店经营者。仲裁委向朱某留置送达了立案通知书、举证通知书、出庭通知书等法律文书，但朱某无正当理由未参加仲裁活动，也未提交任何证据。

故仲裁委认为朱某应当承担举证不能的责任，依照《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定，支付给周某未签合同双倍工资；依照《劳动合同法》第47条规定，支付周某解除劳动关系补偿金；并依照《劳动合同法》第31条、《北京市工资支付规定》第14条规定，支付周某双休日及法定节假日加班费。仲裁裁决作出后，朱某未主动履行给付义务。后周某持仲裁裁决到法院申请强制执行。

【法官说法】立案登记制自2015年5月份实施以来，很多劳动争议的当事人片面理解登记立案的含义，认为有诉必立，发生争议即到法院起诉，这是不恰当的。立案登记制是指案件受理制度。根据《最高人民法院关于人民法院登记立案若干问题的规定》，法院接到当事人提交的起诉材料时，对符合法定条件的，应当登记立案；对当场不能判定是否符合起诉条件的，应当接收起诉材料并出具书面凭证；对提交的起诉材料不符合要求的，应当一次性书面告知在指定期限内补正。因此，在立案审查过程中，立案法官要根据当事人提交的诉讼材料，从管辖、期间、前置程序等各个角度予以综合审查判断，才能决定是否予以立案。

本案中的突出问题在于周某忽视了劳动仲裁是劳动争议的前置程序，非经过仲裁机构的实体审理，不可向法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”劳动争议是一类比较特殊的案件，故劳动仲裁有别于一般的商事仲裁，劳动仲裁是劳动争议的前置程序。如若发生劳动争议，首先应当申请仲裁。针对仲裁裁决不服的，方可诉至法院，否则法院不予受理。

其次，单位被撤销后，周某未经考虑即向法院起诉也存在不当之处。根据法律规定，原任职企业注销后，不能承担相关责任的，可以将其出资人、开办单位或主管部门列为共同当事人。如《劳动人事争议仲裁办案规则》第8条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件司法解释（三）》第4条规定：“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。”因此，对于劳动争议的实体问题，周某应先将其单位的出资人作为被申请人申请仲裁；对仲裁委出具的仲裁裁决不服时，方可诉至法院。

在审查受理此案过程中，当事人周某还存在了一个误区，即在收到仲裁裁决书后即到法院申请执行。若要申请执行仲裁裁决，一定要待其生效方可申请。在仲裁裁决书的最后，一般情况下会有这样的表述：“双方不服裁决，可于裁决书送达之日起15日内提起诉讼，逾期则发生法律效力。”这说明什么呢？首先，只有双方都收到裁决书后，期间才可以计算；其次，只有期间经过后，裁决才发生效力，这时才可以申请执行。

二、劳动者“怠、拖、怕、惧”观念需摒弃

【案例二】张某在某公司兢兢业业工作多年，其工作业绩被公司认可，故公司于2006年与其签订了无固定期限劳动合同。2012年，张某到某分公司轮岗，却在某件事上与某分公司领导发生冲突，让领导很没面子，自此张某被领导厌弃、被同事排挤。因此该年底，分公司领导决定将张某调岗到其他分公司，并与其进行了工作调动谈话。然而张某拒绝调岗，并坚持在该分公司上班。于是，该分公司领导就要求人事部门单独对张某进行考勤，并拒不批准其请假。次年底，张某收到总公司邮寄来的解除劳动合同通知书，载明原因为张某无正当理由不服从调岗决定和旷工。张某在多次与总公司联系未果后，向劳动仲裁委提起仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决双方继续履行合同，但驳回张某要求支付其收到解除劳动合同通知书之后上班的工资。双方对此裁决均不服，诉至法院。

法院经审理认为，该案争议的焦点在于总公司解除劳动合同的行为是否合法。首先是关于无正当理由不服从调岗问题，2012年公司口头向张某提出调岗，张某未予接受，仍在原岗位工作，且至收到解除合同通知书之日前未再收到调岗的书面通知。因此实际上双方并没有就调岗一事达成一致意见亦未实际履行调岗决定。而总公司提出，调岗属于公司规章制度所规定的劳动合同的正常履行，对本案事实证实不足，不予采信。其次是关于无正当理由旷工问题，公司虽然提交了考勤表、工资明细等证据，但都存在问题，法院均未采纳。如考勤表上只有针对张某的考勤，且没有考勤人与被考勤人的签字确认；又如工资明细与张某的工资卡明细存在出入，且未提供其他员工的工资明细予以佐证。同时，该公司的很多做法与庭审提交的证据自相矛盾，故该公司实属无故不当解除劳动关系，于法无据。此外，该公司还抗辩说张某的仲裁已过仲裁时效，经查实，张某系在一年内提出，未超过仲裁时效。最终法院判决该公司继续履行与张某的劳动合同，同时需支付张某工资停发之日至判决生效之日止的工资。后该公司提起上诉，但二审法院维持了该判决。

【法官说法】本案中张某勇于并及时运用法律途径维权，最终维护了自己的合法权益。但实践中，笔者曾遇到很多当事人，或存在拖延症，不及时维权；或存在恐惧心理，不敢与单位闹翻，最终其合法权益未得到保护。

对于存在拖延症的当事人，笔者要提醒的是：一是要在仲裁时效内申请劳动仲裁，二是不服仲裁及时起诉。首先，根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以本案为例，如果要张某申请劳动仲裁，要从他知道自己被“解约”起算，时间不能超过一年。同时还要注意的是，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，“如果劳动争议仲裁委员会以当事人仲裁申请超过一年为由作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，但同时法院会依职权进行审查，若当事人无不可抗力或者其他正当理由的超出仲裁时效的，依法驳回其诉讼请求。”因此，劳动者遭遇劳动争议，应当及早维权，否则将无法维护自己的合法权益。其次，一般在裁决书的最后，会有类似表述：“如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起15日内向某某法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决即发生法律效力。”该表述即是告知劳动者，若对仲裁裁决有异议，一定要在规定的期间到法院提起诉讼。一旦逾期，仲裁裁决就会发生法律效力并具有强制执行力，任何一方都将无权申请撤销仲裁裁决。

对于存在恐惧心理的劳动者，笔者认为有两点需要注意：一是用人单位无权肆意与劳动者解除劳动合同；二是并非所有的举证责任都由劳动者承担。

首先，依据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，用人单位不能单方任性解除合同。《劳动合同法》第39条规定6种用人单位可以解除劳动合同的情形，无一不是劳动者存在重大过错；而第40条规定了有条件解除劳动合同的3种情形，有两种情形是因为劳动者不能胜任工作，而第三种在于劳动合同履行不能。同时《劳动合同法》还规定了不可解除劳动合同的规定，其第42条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，劳动者在遭遇用人单位违法与其解除劳动合同时，不要自认倒霉，不要害怕与单位仲裁、诉讼，一定要勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。

其次，民事诉讼举证的一般原则是“谁主张谁举证”，而劳动争议作为民事诉讼的一种，往往也不例外。不过，由于用人单位与劳动者之间的特殊关系以及用人单位劳动管理制度的特殊性，在诉讼中，用人单位常常要承担更为严格的举证责任。如根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，正是由于用人单位提交的证据不充分，不足以证明用人单位有权合法解除劳动关系，张某才最终得以胜诉。

三、单位“投机取巧”观念需摒弃

【案例三】2012年底，张某入职某物业公司，担任保安岗位。双方未签订书面劳动合同，月平均工资1300元，以签字领取现金方式支付，物业公司亦没有为其缴纳社会保险。2013年6月23日，张某上班后，搭乘朋友的板车打水不慎从车上摔落受伤。同年9月，劳动仲裁确认张某与物业公司之间存在劳动关系。次年，张某被认定为工伤并被鉴定为工伤4级伤残。取得工伤认定及伤残等级鉴定结论后，张某申请仲裁，要求物业公司支付医疗费、停工留薪期工资、伙食补助费、一次性伤残补助金、伤残津贴、未签订劳动合同双倍工资、最低工资差额等。仲裁裁决作出后，双方均不服裁决，诉至法院。

法院经审理认为，张某因工受伤，物业公司应当支付张某工伤待遇。因物业公司没有为张某缴纳社会保险，故张某所花费的医疗费用应当由物业公司支付。关于停工留薪期工资，依据《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》并结合《北京市停工留薪期分类目录》，确定张某的工伤合理停工留薪期为12个月。由于张某每月实际领取的工资低于北京市最低工资标准，故其停工留薪期的工资标准参照北京市最低工资标准计算。关于住院伙食补助费，按照《关于北京市工伤保险基金支出项目标准及相关问题的通知》第3条之规定由物业公司给付。关于一次性伤残补助金和伤残津贴，张某的伤残等级为4级且月收入低于北京市最低工资标准，根据《工伤保险条例》第35条、第64条之规定，物业公司支付的工资标准应当按照北京市职工平均工资60%计算，其中一次性伤残补助金支付21个月，伤残津贴按照工资的75%按月支付，如遇国家政策调整，按照新调整的数额支付。关于要求自2015年4月14日起享受基本养老保险待遇，2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》实施，张某的相关保险应当按照《中华人民共和国社会保险法》的相关规定处理，不属于法院受理范围，法院不予处理。关于未签订劳动合同双倍工资，张某于2012年12月31日入职物业公司，双方未签订书面劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第10条、第82条之规定，物业公司应支付张某未签劳动合同双倍工资9619元。关于最低工资差额，张某月工资为1300元，低于最低工资标准，其要求6个月的最低工资差额600元，法院予以支持。综上，法院最终判决物业公司支付张某上述款项共计16万余元。

【法官说法】当前劳动力市场日趋饱和的情况下，用人单位渐渐处于强势地位，对用人单位而言，“没有招不到的员工，只有找不到工作的工人。”基于此，用人单位在招录员工后，不与之签订劳动合同、不为其缴纳社会保险、甚至要求员工签署放弃缴纳社会保险承诺书、在高于其实领工资的工资表上签字确认等情形屡见不鲜。劳动者为了获得一份谋生的工作，不得已只能忍气吞声。一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，尤其在涉及发生工伤时，用人单位为了免除自己的赔偿责任，便以双方没有劳动合同、不存在劳动关系等理由拒不承担相应的责任。给劳动者的维权之路设置层层障碍。

对于用人单位而言，自以为的投机取巧行为，也许在短期内节省了相关的成本，但是却存在极大的经营风险。比如，不签劳动合同，在加重劳动者维权成本的同时也承担着将来要给付劳动者双倍工资的风险；不缴纳社会保险，在少支出保险费用的同时却可能会承担工伤事故的巨额赔偿。劳动法律法规的各项规定正是为了制约单位的诸多投机取巧行为。因此，对于用人单位而言，如下事项一定要熟知。

首先，关于劳动合同，事实劳动关系也受保护，未签订劳动合同并不代表劳动关系不成立。劳动合同只是证明劳动关系成立的一种形式，除此之外，事实的劳动关系也受劳动法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第2条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：……（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷……”

其次，关于工伤，《工伤保险条例》第14条规定7种应当被认定为工伤的情形，除“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”外，基本都是劳动者在工作场所和工作时间所遭受的伤害；第15条规定了3种视同工伤的情形，意在保护拥有特殊身份或特殊性质的劳动者，如身体状况不良、热心公益等。同时，《工伤保险条例》还规定了特殊情形下用人单位的工伤赔偿责任。根据《工伤保险条例》第62条的规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

本案中的张某发生工伤后，物业公司以未与张某签订合同、张某未在其本单位任职为由不认可与张某存在劳动关系，想以此逃避责任。基于该情况，张某通过“三步走”的方式，有效运用法律手段，实现了对物业公司投机取巧行为的有力回击。即第一步，通过仲裁确认其与物业公司之间存在劳动关系。第二步，在仲裁机构确认其与物业公司存在劳动关系之后，依据《工伤保险条例》的规定，自行申请工伤认定和劳动能力鉴定。第三步，在取得上述结果后，再通过劳动仲裁主张相关的损失。如果对劳动仲裁的裁决不服，还可以在法定期间内依法向法院提起诉讼。最终实现了对自己权益的有效维护。据悉，该物业公司在该案发生后，亦对公司的劳动管理制度进行了完善和维护，及时与在岗员工补签了劳动合同并缴纳了社会保险。

责任编辑/郑洁