人力资本视角下的河南省国有企业管理者薪酬制度改革

张富田

(许昌学院 管理经济学院，河南 许昌 461000)



人力资本视角下的河南省国有企业管理者薪酬制度改革

张富田

(许昌学院 管理经济学院，河南 许昌 461000)

国有企业管理者薪酬制度改革应该和国有企业的功能调整和分类改革相互衔接，河南省国有企业管理者现有的薪酬制度还存在着诸多不合理因素，应该根据国有企业内部管理者人力资本结构和属性的不同，制定出相应的绩效考核和薪酬激励制度，促进河南省国有企业治理结构和功能的完善。

人力资本；国有企业；薪酬

一、导论

河南省国有企业在省域国民经济中占有重要地位，据不完全统计，截止2014年末，河南省国有控股上市企业占有全省上市公司总数的47.76%，河南省全部32家国有控股上市企业总市值占到辖区上市公司总市值的43.14%。这些数据说明了国有企业的经营状况直接关系到河南省经济发展的稳定，以及近年来我国宏观经济发展下行压力持续的情况下河南省国民经济发展速度的保持。但是近阶段，特别是从2014年以来河南省国有企业的经营状况却出现了下滑，根据河南省国资委的年度调查，河南省省属国有企业2014年营业总收入同比增长1.3%，但是实现总利润同比却下降30.1%。这种情况的发生一方面反应了国内宏观经济形势对本省国有企业的经营状况所产生的负面影响，但是另一方面，在国内经济新常态条件下，河南省国有企业的经营机制还不能适应经济发展从要素驱动到创新驱动的转变。在河南省国有企业的治理机制中，员工的激励特别是对国有企业负责人的激励是其中的关键环节，也是河南省国有企业改革的主线，而河南省国有企业负责人的薪酬激励则在国有企业员工的激励体系中占有重要的地位。

在现有的国有企业管理薪酬改革方案研究中，袁辉(2014)认为国有企业具有向社会提供产品和服务，同时具有弥补市场失灵、保障国家安全、体现国家战略、承担社会责任、促进资本积累等两大类功能，因此可以将国有企业分为商业性企业和兼有政策性功能的企业[1]46。黄群慧、余菁认为应该根据企业使命和承担目标责任性质的不同，将国有企业分成公共政策性、特定功能性和一般商业性三种类型，并以此作为对管理者薪酬设计的依据[2]。高文燕、杜国功(2013)则更进一步，在国有企业分为公益性和非公益性两大类的基础上，将公益性国有企业再分为提供公共产品的非竞争国有企业与处于基础性产业和支柱产业地位的垄断性国有企业[3]32。张政军(2013)则在吸收西方国家国有企业分类的基础上，按照国家持股的比重，将国有企业分为直接管理、具有独立法人地位和公私合营三类[4]。这些具有代表性的国有企业分类管理方案决定了对管理者的激励和薪酬设计方案也有不同。但是这些国有企业管理者分类考核和激励方案过多地强调了国有企业在社会经济中所起功能，忽视了国有企业管理者在企业经营中的岗位职责和所起作用不同，导致现有的国有企业管理层薪酬改革方案缺少弹性和激励的针对性，也难以适应企业随着市场需求变动对业务进行灵活调整的管理特性。

二、河南省国有企业管理层薪酬现状分析

分级管理的河南省国有企业虽然在河南省区域经济中发挥了不可或缺的作用，但是管理者的薪酬激励却呈现出很大的差异性。从公开的河南省国有上市公司高管和董事年度薪酬统计数据，河南省现有对国有大中型企业的绩效考核方法以及伴生的管理者薪酬制度安排，可以发现存在以下问题：

(一)河南省国有企业管理层薪酬安排存在着较大的差异性

从2014年河南省国有企业公布的年报分析，在所有的32家国有上市企业中，前三名高管薪酬总额最高的达到了285.47万元，最低的则仅有55万元。但是在行业分布上，这些上市国有企业除了1～2家属于金融业和新闻出版业等服务业外，其它全部属于制造业，而且集中分布于能源、装备制造、材料和纺织食品等轻工业等产业，这说明河南省国有企业的高管薪酬具有很强的随意性，并不能与企业的实际情况以及高管在企业经营中所起作用产生足够的关联。

(二)河南省国有企业管理层薪酬缺乏导向性

企业薪酬制度的根本目标在于将企业的经营目标内生为管理层的行动目标和动力来源。但是现有的河南省国有企业高管的薪酬制度安排却难以体现出此目标。首先，国有企业管理层薪酬总额难以和企业当年经营目标、经营状况和未来发展产生足够的关联。从2014年的统计数据可以看出，当年河南省同属能源行业的两家国有企业，规模相近，本年的营业收入和利润总额差别不大，但是高管薪酬总额却相差了接近100万元，再比如在河南省上市的32家国有上市企业中，唯一的ST企业的年度高管薪酬总额却不是最低，甚至比一些朝阳产业的高管薪酬总额更高。其次，国有企业的管理层薪酬总额更多地体现出公平性，模糊了高管人力资本在企业经营中存在的本质差异。在河南省32家国有企业中，高管薪酬和董事薪酬存在很大的关联性，高管薪酬总额和董事薪酬总额的比例维持在1左右，最高能达到9.8，最低是0.68，除去高管的重复兼职，我们可以推定河南省国有企业的董事薪酬和高管薪酬基本持平。但企业治理理论认为，经理层和董事会在企业经营中承担的责任和风险并不一致，经理层主要承担短期经营压力，而董事会则要对企业的长期发展担负主要责任，但是在以短期固定薪酬为主的年度薪酬统计中，这两种不同职能类型的管理者却有了基本相同的薪酬支出。

(三)河南省国有企业的管理层薪酬难以体现国有企业的功能性特征

尽管通过公开数据很难对不同类型的国有企业的高管薪酬数据进行准确的统计。但是根据河南省32家国有上市企业的公开数据，可以看出国有企业高管的薪酬难以体现不同行业和产业在河南省国民经济中的定位和所起作用。比如上市企业中唯一的一家新闻出版业国有企业的高管薪酬总额在所有的上市国有企业中位居前七位，比大多数制造类国有企业的高管薪酬总额都高。但是新闻出版业是受到政府严格进入管制的行业，其市场的竞争激烈程度相比较制造业逊色得多，高管承担的经营压力也相应较低，而政府对新闻出版业施加的严格管制原因之一就是新闻出版业提供的产品和服务具有公共产品属性，管制的目标是希望此行业的企业能够提供更多更好的公共产品。但是河南省国有企业中新闻出版业高管薪酬的高企却难以体现此类国有企业在社会经济中的目标定位。再比如，河南省国有上市企业中为数不多的高技术产业以及唯一一家农产业上市企业，以这些企业为代表的行业发展具有较强的技术溢出、产业链拉动和产业培育作用，特别是农业上市企业对河南省农村和农业产业化进程，对河南省新型城镇化的建设都有着不可或缺的作用，但是农业本身的高要素投入、高风险集聚、低产品差异的特点导致了其相对较低的资本收益率，正因为如此以企业市场经营成果衡量，这些国有企业的高管薪酬偏低。以计算机为代表的高技术产业不仅决定了河南省产业升级的未来方向，更为重要的是其技术溢出将会对河南省高科技产业集群的发展带来极大的促进作用。但是在河南省经济社会中发挥如此重要功能的高技术产业上市国有企业的年度高管薪酬总体排名中游，难以体现产业发展导向。

(四)河南省国有企业的薪酬考核方法难以满足国有企业的功能特征要求

河南省现在对国有企业高管薪酬的制定办法遵循的是河南省国资委2014年颁布的《河南省省管企业负责人经营业绩考核办法》，其它各地市所属国有企业管理层的薪酬制定也基本依据了河南省国资委的业绩考核办法。根据这个办法河南省各级国资监管机构依然是自上而下对国有企业的会计经营绩效进行考核，从而确定国有企业负责人薪酬水平的方法，依然强调的是国有企业的市场表现和短期事后评价，既不能引导国有企业的长期发展，也不符合中央政府和河南省政府对国有企业实施分类监管、分类考核和分类薪酬激励的政策安排。其负面影响在于不同类型的国有企业采用了基本相同的绩效考核方案和薪酬制度，模糊了公共服务类、竞争类和功能类国有企业在河南省国民经济发展的不同定位和作用，会导致有些国有企业利用市场特殊地位，为管理者寻租提供便利。这从2015年上半年河南省委对20家省属国有骨干企业巡视过程中反应的问题就可看出，竞争类国有企业突出的问题在于高管利用内部人控制的条件，借助市场化的手段为自身获取制度规定外的薪酬激励提供便利，而公共服务类国有企业和功能类国有企业存在的突出问题是脱离了这类企业在国民经济中提供公共服务的基本职能和要求，在投融资和企业决策上利用自己的特殊地位获取竞争性市场收益。

三、河南省国有企业管理层薪酬制度改革方略

根据中央政府对国有企业进行分类改革，实施混合所有制改革试点的要求，以及河南省对国有企业改革的方案部署。河南省依然将国有企业定义为坚持公有制地位，发挥国有经济主导优势的主要实施渠道，并在此基础上实现国有企业的分类经营，对国有企业负责人进行分类考核并确定国有企业负责人的薪酬制度可选方案。在这种政策指导下，未来河南省国有企业管理者薪酬改革应该在以下框架中寻找制度方案。

(一)调整国有企业在河南省经济社会中所起作用

国有企业作为河南省国民经济支柱作用的地位应该继续明确，在国有企业的治理效率短期内难以提高到私有企业的效率水平的前提下，应当发挥国有企业的全生产和服务效率而不应当仅仅是市场效率，在这里所论述的全生产和服务效率不仅仅包括国有企业在交换中能够以价值计量的市场效率，也包括了不能以价值计量的非市场效率。通过国有企业的战略布局调整和混合所有制改革，河南省的国有企业应当逐渐放弃自身的直接经营职能，或者通过混合所有制将国有企业的市场竞争业务和国有企业的基本职能进行剥离，对属于企业内部治理范围内的管理者薪酬原则上不能通过行政性的手段进行干预。通过国有企业战略布局的调整更为突出国有企业的社会服务和经济引领职能，这些职能也要根据社会经济发展进行不断地调整，通过高管薪酬激励互融机制的建设，不断自动剥离国有企业的直接市场经营行为，促进河南省国有企业非市场经营职能的不断强化。

(二)完善河南省国有企业管理者人力资本的激励机制

国有企业本身具备的公共产品生产属性导致对国有企业经营者的激励也存在着多种途径，由此国有企业管理者本身也具备多种类型的人力资本积累。人力资本从本质上分析是蕴藏在人身体内部的生产能力[5]247。它与个体的先天条件，身体健康水平和智力有关联，但是更主要的是决定于后天的学习和锻炼，基于个体学习的主动性和主观性，只有在个体后天受到相应的激励人力资本的价值才能增加。国有企业管理者的人力资本培养也具有此种特征，因为国有企业在经营过程中承担或多或少的公共产品生产职能，对于这部分产品的生产效率考核，不能通过市场竞争的方法经过多重博弈形成相对公平合理的市场的价格，而只能形成有限竞争的公共产品竞价市场，并且借助由上而下绩效标准考核的方式形成相对公平的公共产品人力资本市场价格，我们可以将这部分人力资本称为政治型人力资本，与之对应的称为市场型人力资本。国有企业公共产品和私有产品生产相互混杂的经营模式导致了国有企业经营者的人力资本总体上兼有政治型人力资本和市场型人力资本的特征，对政治型人力资本的激励和培养更多地应该从政治职务的晋升和政治待遇的提升等方面入手，而市场型人力资本的激励和培养更多地要借助市场化的人力资本激励手段进行解决。现有的国有企业分类经营和分类考核模式正是此种国有企业经营者人力资本两分法的反映，但是值得注意的是，并不是所有的划分为公益类功能的国有企业经营者就没有市场型人力资本的需求和激励，同样也不是划分为商业类的国有企业内部经营者没有丝毫政治型人力资本激励的需求，简单的分类方法难以应对国有企业千差万别的经营者人力资本激励的需求。未来河南省国有企业管理者的薪酬激励应当更多地从岗位对管理者人力资本的需求类型入手进行薪酬制度改革，只有薪酬制度和人力资本激励制度相互协调才能促进国有企业管理者的经营目标完成。通过混合化的国有企业管理者薪酬制度和人力资本激励制度改革还有利于国有企业不断根据外部经济形势的发展对现有的经营方向和经营业务进行调整，而整齐划一的国有企业分类改革则可能对国有企业的正常经营秩序造成严重冲击，也不利于国有企业经营目标的灵活调整。

(三)健全对河南省国有企业管理层绩效考核制度

河南省现有对国有企业经营者的绩效考核制度仍然是以事后的会计信息核算为主要的绩效考核依据。虽然这种方法具有考核数据简单易得，考核标准可比性强的优点，但是会计信息本身就是对既往经营成果数据的加工和分析，难以从根本上改变对国有企业管理层长期经营成果进行市场价值计量的缺陷。另外会计信息是对企业的市场经济行为价值进行衡量，但是如果企业的经营成果不是市场经济行为或者无法用市场价值进行准确衡量，以会计信息为主的企业管理层绩效核算方法的适用范围和准确度会受到严重影响。根据河南省国有企业改革的方向要求，国有企业将逐渐从竞争性的市场领域退出，将国有企业经营主要目标定义为河南省经济发展起到私有经济难以替代的作用，这样就需要对现有的国有企业管理层绩效考核方法做出调整。调整的根本要求是根据国有企业管理层不同岗位和职业发展的要求对管理者实施差异化的绩效考核方法和考核工具。对市场化经营行为和管理者人力资本要求应该与私有企业的绩效考核和激励方法相互衔接，能够借助市场竞争的手段对管理者的短期经营绩效和长期经营绩效进行衡量。对非市场化公共性质的经营行为和管理者人力资本要求应该更多地借助行政竞争市场的绩效考核方法对其进行计量，不再将企业的市场经营绩效作为管理者绩效考核的主要标准，甚至对有些公益性质的国有企业管理者岗位直接纳入到行政序列的考核体系中，重点考核这些企业的市场服务能力、经济服务能力、社会服务能力和政府目标实现情况。将二分法的国有企业管理层人力资本激励制度直接和绩效考核制度相关联。

四、河南省国有企业管理层薪酬制度改革措施

(一)建立基于分离均衡的国有企业管理者人力资本激励制度

正因为河南省国有企业的在社会生产体系中私有产品生产者和公共产品生产者的双重职能，导致国有企业管理者的人力资本属性中既有政治型人力资本，又有市场型人力资本。正是因为存在两种不同类型人力资本的混合均衡，才会导致对国有企业管理者的绩效考核和人力资本激励存在两难问题，既不能按照行政监管手段对管理者进行政治型人力资本激励，也不能完全按照市场原则对国有企业管理者的人力资本进行变现。基于河南省国有企业未来分类改革的目标要求，在河南省国有企业内部也应当按照国有企业管理者岗位人力资本的需求类型，对管理者实施不同的人力资本考核和激励制度。对于国有企业管理者以政治型人力资本需求为主的岗位，应该尽量剥离市场型人力资本职能，并且用政治职位晋升和政治待遇提升等方式作为对国有企业管理者人力资本激励的主要方式，通过自上而下纳入政府的行政序列以保证国有企业经营过程中的公共产品属性。对于以市场型人力资本为主的国有企业管理者岗位，也要尽量剥离政治型人力资本的岗位职责，通过市场化的方式对管理者的人力资本价值进行考核和激励。改革的目标是将河南省国有企业管理者的混合型人力资本考核和激励转变为分离型人力资本考核和激励，通过相应类型人力资本市场的竞争和定价机制来降低管理者通过不同类型人力资本市场的套利行为，提高国有企业管理者人力资本计量的精确性和针对性。为了降低分离型人力资本激励制度改革的难度，应该在改革初期，由国有企业的管理者自身决定自己的人力资本发展方向以及相应的激励考核制度。但是为了抑制河南省国有企业薪酬制度改革后依然存在的混合均衡机会主义行为，应该严格限制改革后国有企业管理者从市场型人力资本考核激励转换为政治型人力资本考核激励，而要鼓励国有企业管理者从政治型人力资本考核激励转换为市场型人力资本考核激励。一般只有在国有企业的经营职能发生了重大调整的情况下，才能允许管理者从市场型人力资本考核激励方式转换为政治型人力资本考核激励方式。

(二)建立国有企业管理者不同类型人力资本考核激励方式

按照确定的河南省国有企业不同岗位对管理者人力资本类型的需求，来决定对管理者绩效考核和人力资本激励的方式。国有企业管理者政治型人力资本的作用在于将政府对国有企业的公共服务职能在国有企业的治理结构中体现出来，所以国有企业管理者的政治型人力资本在企业经营中所起作用与政府的行政行为并没有本质的差异，对国有企业管理者的考核和激励应当纳入各级政府的行政序列，通过自上而下的考核目标制定和自下而上的信息反馈对管理者的绩效进行考核，也应当按照行政官员的行政晋升序列对管理者的绩效完成情况进行激励，一般不采用市场价值信号对管理者的绩效完成情况进行考核和激励。为了防止国有企业政治型人力资本类型管理者和企业内部人进行关联交易和利益输送，对此种类型的国有企业管理者应该进行定期轮换，而且为了保持国有企业经营的连续性和稳定性，国有企业政治型人力资本的管理者应该尽可能从企业治理层面影响企业的经营行为，而不要具体干预企业的经营业务。对于特殊类型的国有企业基本没有市场经营行为，应该尽量剥离其市场经营业务，将其整体转化为行政序列进行监管，强化其公共服务职能。对于国有企业市场型人力资本的管理者，应当尽量借助现代竞争性人力资本市场对经营者人力资本计量和风险补偿措施，通过和企业外部的经理人市场、资本市场和产品市场的定价职能相互衔接，将国有企业管理者的薪酬激励与企业的市场价值相互统一，同时将企业管理者与外部的经理人市场形成相互流动，这样做一是能够通过国有企业管理者的合理流动来不断调整国有企业的经营方向和市场定位，保持了企业的灵活性；二是国有企业管理者的合理流动能够形成企业外部竞争市场和内部竞争市场的互动关系，保持企业的活力。

(三)建立国有企业不同类型管理者的任期监管体制

河南省国有企业管理者的薪酬制度改革也应当将管理者的任期监管体制纳入其中，原因在于国有企业存在的根本目的不是获取企业自身的市场价值增值，而是通过国有企业自身的经营活动弥补市场经济的不足，促进社会经济整体福利水平的提升，而现有的基于市场经济的管理者任期监管体制难以从根本上遏制国有企业管理者的任期机会主义行为，也难以建立完善的河南省国有企业薪酬激励制度。对国有企业政治型人力资本管理者的任期监管体制应该建立在行政性的目标考核制度基础上，应当在国有企业管理者的任期开始就对管理者应当在时间限度内完成的政府目标进行规定，并且要规定出政府目标完成的奖惩制度，各级政府的国有资产监管机构和人事组织部门联合形成考核机构定期对国有企业管理者的任务目标完成情况进行考核，为了激励国有企业经营者的任期工作积极性，应该在管理者任期结束后依照目标考核的完成情况给予职务晋升，为了增强国有企业管理者的任职专业性，应该在全省范围内建立国有企业管理者的后备选拔制度，给予必要的培训和考核以增强其履职能力。对于国有企业市场型人力资本管理者的任期监管体制应当更多突出国有资产的授权经营特征，由国有资产管理机构和各级财政部门对管理者进行任期考核，而不应当以管理者的人力资本的市场价值作为任期考核的唯一标准，应当对国有企业管理者的任期市场经济目标完成情况进行实时披露，对国有企业管理者的绩效考核标准以及相应的薪酬制度进行公示，将国有企业管理者的在职消费和在职待遇也纳入到管理者的任期考核目标中，以促进市场竞争的公平性，尽管国有企业管理者薪酬激励信息的披露可能会对企业的经营效率带来不利影响，间接削弱了企业的市场价值，但是国有企业公众经营企业的特性就决定了在市场效率上国有资本不可能在私有产权市场上获取等值的估价，自然也不可能达到私有经济体相同的市场效率。

五、结论

河南省国有企业管理者的薪酬制度改革总体上要从管理者的人力资本结构和特性入手，依照国有企业的经营特性对不同管理者岗位的人力资本需求，进行不同的激励考核薪酬制度设计，既保证了管理者薪酬激励制度的针对性，又保持了国有企业经营过程中的灵活性，促进了河南省国有企业总体经营目标的实现。

[1] 袁辉.国有企业功能的历史透视与新时期定位[J].江苏行政学院学报，2014(02).

[2] 黄群慧，余菁.界定不同国企功能，推进分类治理与改革[N]. 经济参考报，2014-07-14(08).

[3] 高文燕，杜国功. 国有企业分类改革研究[J] .发展研究，2013(10).

[4] 张政军. 国有企业分类改革管理如何推进[N]. 经济日报，2013-05-03(13).

[5] 张国民，陈进. 关于国有企业高管薪酬及其激励机制改革的一个文献综述：基于人力资本的新视角开发[J]. 生产力研究，2012(03).

[责任编辑乐知]

The Reform of State-owned Enterprise Management System in Henan Province under the Perspective of Human Capital

ZHANG Futian

(ManagementandEconomyInstitute,XuchangUniversity,XuChang461000,China)

The reform of state-owned enterprise management system should join the classification reform and the function adjustment. There are many unreasonable factors in state-owned enterprises in Henan province management of the existing compensation system, therefore the corresponding performance evaluation and salary incentive system should be formulated according to the state-owned enterprise human capital structure and properties of different internal management to improve the governance structure and perfect function of state-owned enterprises.

human capital；state-owned enterprises；compensation

2015-12-19

2015年度河南省政府决策研究招标一般课题“河南省国有企业负责人薪酬制度研究”(项目编号：2015B156)

张富田(1976- )，男， 河南许昌人，许昌学院管理(经济)学院副教授，北京大学经济学院金融学博士后，中南财经政法大学会计学院工商管理博士后，主要从事金融学和会计学研究。

F203.9

A

1671-8127(2016)01-0049-05