组织内领地行为对组织人际关系的影响研究

刘　浩，谢明荣

(江苏师范大学，江苏 徐州　221116)

组织内领地行为对组织人际关系的影响研究

刘浩，谢明荣

(江苏师范大学，江苏 徐州221116)

良好的组织人际关系在组织的管理发展进程中占据着不可或缺的地位，在影响良好组织人际关系形成的众多因素中，组织内领地行为不容忽视。因此，有必要正确分析及认识到组织内各种领地行为对于良好组织人际关系的影响，做到趋利避害，并且通过合理界定领地、有效加强沟通、提倡相互尊重与信任、加强员工心理疏导等一系列策略来改善其带来的负面作用，从而促进组织更好的发展。

组织；领地行为；人际关系；影响；策略

组织是由一些功能相关的群体组成的有共同明确目标的人群集合体。在组织的发展进程中，良好的组织人际关系占据着越来越重要的地位，但是组织内领地行为会直接影响到良好组织人际关系的形成。

20世纪早期，关于领地行为的研究还只是在动物行为研究领域进行，后来随着研究的深入，Edney等学者逐渐意识到领地行为其实也属于人类的一种固有行为，从而展开了人类对物理空间领地行为的探究[1]。2005年，领地行为由Brown，G，Lawrence，T，and Robinson等学者首次正式延伸到组织行为领域，并且将原来的研究范围从物理空间的领地行为扩展到了组织内领地行为[2]。组织行为领域中领地行为的研究将会进一步为良好组织人际关系的建立给予深入的思考。

一组织内领地行为及其类型

1.1组织内领地行为基本内涵

Brown等学者在前人相关定义的基础上，对组织内领地行为加以汇总并给出以下定义：组织内领地行为是指组织成员个体根据自己对物理对象或社会对象的心理所有权感知所做出的一种行为表达，其目的是为了主张、宣示、维系、巩固、保护以及扩大其对现有领地的占有和控制权[3]。Brown等学者主要是从以下两个方面填充了组织内领地行为的定义：一是对前人的定义进行了总汇，提出了组织内领地行为既包含个体针对对象所产生的心理所有权感知，又包括个体针对那些自己业已产生心理所有权感知的对象采取的构建、维系、巩固、保护和修复领地的行为；二是把组织内领地行为的定义延伸至物理空间之外，领地行为的对象物既可以是物理空间、也可以是非物理空间，甚至还可以是社会性或看不见的事物。在组织生活中，组织成员会构建、维系、巩固、保护自身与众多相关对象间的关系，而绝对不仅仅只会限于物理空间。因此，Brown等学者对组织内领地行为的定义延伸极大地强化了组织内领地行为对组织中产生的各类关系现象的阐释。

1.2组织内领地行为的分类

组织内领地行为主要就是为调节领导与组织成员、组织成员之间的边界服务的，他们通过采取各种领地行为，以达到传递出自己对该对象物占有的信息，进而准确确立自己与其它组织成员的领地划界，最终形成一种维系、巩固、保护对领地的占有感。Brown等学者将领地行为分为标记行为和防卫行为两种[4]。

标记行为是指组织成员表现出的建构、宣示其对某个对象具有依附感的行为，其可以分为两种。一种是身份导向标记行为，它指的是组织成员故意进行周围环境的改变和装扮，以明显的显示其身份的一种行为，比如员工根据个人喜好对自己所在的工作区域加以装扮，以表明自己的习惯与兴趣；在办公桌或者墙上展现出自己获得的荣誉，以显示自己的能力和水平；在自己的办公桌上摆放姓名职称牌，以显示自己在组织内部的地位；将孩子或者家庭照片摆在办公桌上以反映自己的个人生活等。另一种是控制导向标记行为，其功能是领导或组织员工能够更直接地与其他员工宣示，传递给他人这个领地已经被占有、并且被保护的讯息，从而不允许其他员工进入、使用以及破坏，比如领导将自己的办公区域与组织成员的工作区域隔开；在办公桌上放置一个职称名牌；在自己的文件夹上标记姓名等。

防卫行为是指当前占有的领地在受到侵犯前的一种维系与遭到侵犯后的重新占有所采取的一系列行为，其可以分为两种。一种是预期性防卫行为，是指在当前占有的领地被其他组织成员侵犯之前，而反应性防卫是在当前占有的领地被侵犯之后。预期性防卫行为就是建立一些不容易被其他组织成员侵犯的边界，如离开办公室顺便锁门，以防止其他组织成员进入自己的办公室；给自己重要的电子文档、电脑里的文件夹设置密码，以防止被其他组织成员看到相关的私密信息；在办公室重要的地方装监控设备，可以随时观察办公室的实时动态等。另一种是反应性防卫，它指的是领导或者组织成员在占有领地遭到其他成员侵犯之后产生的负面情绪甚至过激反应等，比如发生口角、肢体碰撞、表情愤怒等。

2　组织内领地行为对组织人际关系的影响

在组织中,良好的组织人际关系通常表现为组织成员之间可以做到求同存异,取长补短,相互协作,配合默契,情感比较容易沟通,在工作过程中能够保持一种相互学习的心态,能够充分发挥人的主观能动性,人的能力和才华得以最大限度的施展等等[5]。良好的组织人际关系,既是组织发展的实际需要,也是组织成员的主观愿望，建立良好的组织人际关系,对于每个组织成员、每个组织机体乃至整个社会,都具有多方面的重要意义。良好的组织人际关系建立受到不同类型组织内领地行为的影响，有的可能起到积极作用，有的则可能起到消极作用[6]。

2.1身份导向标记行为与组织人际关系

在日常的组织生活中，独立在办公室工作的领导或者组织成员为了显示自己的权威或者地位，就会采取一系列的领地行为，这种行为对于良好组织人际关系的建立是一把双刃剑。一方面，身份导向标记行为真的可以起到显示身份与地位的积极作用，使得其他组织成员可以保证在自身的权限范围内恪尽职守，使得具有一定权力的领导或者组织成员在组织管理运行过程中发挥自身的领导作用，使得组织员工能够更好的服从命令与指导，从而在建立良好组织人际关系中起到桥梁作用，比如拥有一定权力的领导或者组织成员借以自己的权力来加强自身与成员、成员之间的互动与交流，有效地增加组织员工之间的交集；而另一方面，对于一些视权力为提高组织工作绩效、强化组织成员管理的唯一重要方式或手段的人来说，这种为显示身份和地位的领地行为却在建立良好组织人际关系中起到了极大的妨碍作用，比如滋生溜须拍马的不良组织风气、员工与领导的关系亲疏形成的组织内部特殊群体等。

2.2控制导向标记行为与组织人际关系

在日常的组织生活中，控制导向标记行为在良好组织人际关系建立中明显地呈现出消极的一面。比如领导将自己的办公区域与组织成员的工作区域隔开、在办公桌上放置一个职称名牌、在自己的文件夹上标记姓名等，这些行为在一定程度上减少甚至阻断了领导与组织成员的正常交流与沟通，使得员工在实际生活、工作中与领导产生隔阂，使得员工感到恐惧、担忧、自卑等不良的心理，更使得领导不能真正倾听到来自组织员工的工作意见以及工作关怀，并且也使得领导对于组织员工的工作方式、工作习惯、工作需要缺乏必要的了解，对于组织员工之间的交流与联系知之甚少，不利于组织管理及组织人际关系改善做出正确的应对策略。

2.3预期性防卫与组织人际关系

在日常的组织生活中，尊重与信任是领导与组织员工之间最基本的人事礼仪，也是组织能够健康发展的重要保障。但是类似离开办公室顺便锁门、电子文档与电脑文件夹加密等预期性防卫行为，却是组织中尊重与信任严重缺失的体现，更是不利于良好组织人际关系的建立。一些预期性防卫行为对于保证组织信息有很大的作用，然而就组织发展的长远目标与建立组织人际关系而言，它们极大地损害了对于组织员工的自尊和信任，也阻塞了信息共享的渠道，使得组织员工在心理和精神上产生对组织的不忠诚、愤怒，及消极怠工等。

2.4反应性防卫与组织人际关系

在日常的组织生活中，由于反应性行为是发生在现有领地受到侵犯之后，领地占有者的心理及思想的受到的负面影响比较大，在一定程度上会造成组织成员之间的口头甚至身体上的攻击，使双方在以后的工作生活中产生彼此之间的排斥心理，并且可能会彼此拒绝交流、互动与协作，不利于良好组织人际关系的形成与建立。

针对以上四种特定的组织内领地行为所带来的积极作用与负面作用，组织应该及早的发现并鼓励那些能够促进组织人际关系形成的领地行为，对于那些在组织发展进程中起着明显负面作用的领地行为，组织应该有矫正性的采取有效的策略，以求做到趋利避害。

3　改善组织内领地行为对组织人际关系影响的策略

组织内各种领地行为是常见的，也是一种不可缺少的，有时候为了促进组织的发展与管理，有必要采取一系列的策略来改善领地行为带来的负面作用，尤其是对于良好人际关系起到阻碍作用的领地行为[7]。

3.1合理界定领地，改善不良组织风气

在前人关于动物领地行为的研究中显示，借用气味、尿液等方式明晰了的动物领地能够极大的减少动物之间产生冲突。在一个组织内，更应该采取有效方式进行领地的合理界定，比如一些行之有效，且能为其他员工接受的标记行为。组织内领地行为研究也同样显示，标记和构建得到认同的领地行为能大幅度降低组织成员间发生冲突的可能性。对于领地的合理界定，一是可以使组织员工明确自身的职权职能，二是也可以了解到其它员工的职能，从而避免因组织领地模糊带来的冲突，也使各自能够充分发挥自身的职能作用，减少因进行领地的争夺而形成对领导的奉承，使组织正常运行，各司其职。

3.2有效加强沟通，弱化组织成员之间的隔阂

在组织员工关系方面，有效的经常性交流与沟通能够拉近组织成员之间的关系，使员工之间产生强烈的协作意识，建成良好的组织人际关系。在组织内领地的竞争，必然会对员工间的关系产生巨大影响，比如怨怼、敌对、相互抵触等，这些一定会影响到组织的发展，因此，组织应该使他们认识到“1+1>2”的利益关系，从而缓和他们之间的关系；定期进行员工交流座谈会，交流自己的想法，组织从中给予调和或者尽量满足其需求；明确每个员工的领地范围，并使他们相互尊重等，缩近员工彼此间的隔阂。

3.3提倡相互尊重，相互信任，消除员工负面心理

在组织工作中与组织成员进行深入交往的过程中，每个人都可能扮演着不同的角色，希望能和所有人处于平等地位，希望能够被所有人信任，从而做到同事之间能够充分考虑彼此的立场和心理。但是有时候一些细节化了的行为就会引起同事之间的心理不平衡与猜忌，导致在组织人际关系中产生间隙。因此，需要注意细节上的行为，达到消除员工产生的负面心理的效果。可以从以下方面作起：一是尊重。互相尊重，要注意不要越俎代庖，因为组织对于每个人都有明确的分工和职权范围。一个人在完成自己的本职工作后，在有能力和有必要帮助他人工作时，一定要征得他人的意愿，一定要掌握好分寸和尺度；二是信任。互相信任，互不猜疑是处理好同事间相互关系的一个重要原则。信任,一方面是自己要言必行，行必果，给对方以信任感。另一方面是要信任对方，遇事不要胡乱猜疑，更不要依据自己的臆想来推测对方如何如何。信任是在相互间的交往中产生的，一个人只有自己行得端，立得直，才能有值得别人信任的地方，才能期望得到别人的信任[8]。只有自觉做到尊重和信任，良好的人际关系才能稳固建立。

3.4加强员工心理疏导，减轻领地侵犯带来的负面影响

在日常的组织生活中，由于反应性防卫行为而产生心理疾病的员工不少，从而对于组织人际关系建立是一次重大的挑战。因此，组织应该在以人为本基础上，坚持经常性的心理疏导，正确引导组织员工在具体工作过程中心态平和，保持好与其他人的关系[9]。可以从以下方面作起：一是要懂得理解别人。在日常的工作、生活及交流过程中能够容忍别人犯的细小错误、允许别人与自己有不同的想法、包容别人的短处与缺点，真真正正的不在人前耍小聪明、搞小动作、和组织自己的小地盘，就能在一定程度上使组织员工自觉做到真诚地交友、简单地生活、愉悦地工作；二是要懂得欣赏别人。懂得欣赏别人就是“人文关怀”和“心理疏导”倡导的新型组织人际关系的一种内在要求。懂得欣赏别人，就可以实现放松心态、调解情绪、收获情谊、体会快乐，就可以找到快乐生活、健康工作的真谛；三是要懂得关爱他人。做到真正地关爱他人，就能够建立新型的组织人际关系，从而使得组织员工在日常的工作、生活及交流过程中做到创新思想政治工作。以上三种具体的做法，对于减轻因领地侵犯带来的负面影响很有效，既为组织员工工作创建了一个和谐的氛围，又为良好组织人际关系的建立提供了契机。

就组织的发展而言，良好和谐的组织人际关系既可以为组织提供长期持续的动力源泉，同时也能够为组织员工自身发展提供了一个特殊的路径。一个组织能够建立起良好和谐的人际关系，拥有一种团结友好的内部氛围，其发展的速度与进程将在一定程度上得以提升。

[1]Edney,Julian J.Human Territorial ity[J].Psycholog ical Bul letin,1974,81（12）：959-975.

[2][3]Brown，G，Lawrence，T，and Robinson，S L.Territori al ity in organizations[J].Academy of Management，Re view，2005，30(3)：577-594.

[4]Brown，G.Claiming a Corner at work:Measuring Employ ee Territoriality in Their Workspaces[J].Journal of Environmental Psychology，2009，（29）：44-52.

[5][9]王静.和谐人际关系构建与提升职工幸福感研究[J].魅力中国,2013(19):57-57.

[6]康乐.组织行为学视角下的人际关系研究[J].现代交际,2015,3(404):140-140.

[7]黎浩.浅议组织中良好人际关系的构建[J].广东行政学院学报,2001,13(4):43-46.

[8]吴海波,王睿.组织内部与他人相处和谐必需把握的几个原则[J].辽宁行政学院学报,2005,7(6):104-104.

责任编辑：邓荣华

F272

A

1672-2094（2016）04-0036-04

2016-04-12

刘 浩（1992-），男，陕西咸阳人，江苏师范大学哲学与公共管理学院行政管理专业2015级研究生。

谢明荣（1956-），男，江苏丹阳人，江苏师范大学教育科学学院教授，硕士生导师。