公共服务动机对公务员绩效的影响——个人-组织匹配的调节作用

葛蕾蕾

(国际关系学院 公共管理系，北京　100091)



公共服务动机对公务员绩效的影响
——个人-组织匹配的调节作用

葛蕾蕾

(国际关系学院 公共管理系，北京100091)

[摘要]公务员绩效是公共部门人力资源管理领域的难点问题。自佩里、怀斯(1990)在《公共服务的动机基础》中提出公共服务动机概念以来，公共服务动机研究便开启了解读公务员绩效影响因素的新视角。本研究选取北京市警察作为我国公务员的代表，探讨个人-组织匹配对公共服务动机和公务员工作绩效的调节作用。个人-组织匹配程度较高时，公共服务动机对员工的工作绩效有着显著的正向影响。个人-组织匹配程度较低时，公共服务动机对员工的工作绩效有着显著的负向影响。在具体的管理实践中，公共部门管理者应将公共服务动机纳入到人力资源管理的方方面面。强化公共服务动机与公务员行为之间的关系，将公共服务动机融入到公共部门人力资源管理过程中。

[关键词]公共服务动机；公务员绩效；个人-价值匹配

一、问题的提出

公务员绩效是公共部门人力资源管理领域的难点问题。自佩里、怀斯(1990)在《公共服务的动机基础》中提出公共服务动机概念以来，公共服务动机研究便开启了解读公务员绩效影响因素的新视角。如有学者从理论假设的角度认为，公务员公共服务动机的水平越高，其绩效水平也会相应变高。*Bellé, N., Experimental evidence on the relationship between public service motivation and job performance. Public Administration Review, 2013. 73(1): p. 143-153.原因在于，一个组织的使命对人们的吸引力和价值越大，则这个组织就越容易得到这些人们的支持，进而就越容易吸引他们加入到该组织中来，并促使他们在组织中更好地工作。*Rainey, H.G. and P. Steinbauer, Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 1999. 9(1): p. 1-32.也有学者通过实证研究质疑了上述假设，如阿朗索、路易斯的研究认为，公共服务动机与员工的绩效水平的关系非常微弱，甚至公共服务动机有可能会降低人们的绩效水平。*Alonso, P. and G.B. Lewis, Public Service Motivation and Job Performance Evidence from the Federal Sector. The American Review of Public Administration, 2001. 31(4): p. 363-380.对于公共服务动机与工作绩效结果变量之间不一致的学术论争，布莱特则认为，个人-组织匹配是链接公共服务动机和工作绩效的关键环节。*Bright, L., Does person-organization fit mediate the relationship between public service motivation and the job performance of public employees? Review of public personnel administration, 2007. 27(4): p. 361-379.弗鲁姆也指出，个人的性格和态度应和组织匹配，如果个人-组织匹配欠缺则会对员工的工作动机和激励产生负面影响，进而影响员工的工作产出和绩效水平。*Vroom, V.H., On the origins of expectancy theory. Great minds in management: The process of theory development, 2005: p. 239-258.

尽管对公共服务动机与工作绩效关系的学术论争还将继续，但公共服务动机强调奉献社会、造福他人的内在利他动机，却与我国公务员队伍提倡“全心全意为人民服务”的宗旨具有较强的一致性。本文拟通过对北京市公务员的问卷调查，采用实证研究方法探索和检验个人-组织匹配在公共服务动机与公务员绩效之间的作用，以期丰富我国公共服务动机研究，为公务员招聘、激励等管理实践提供理论支撑。

二、理论基础和研究假设

(一)公共服务动机与工作绩效

佩里、怀斯在1990年的研究假设认为，在公共组织中，公共服务动机与工作绩效正向相关。*Perry, J.L. and L.R. Wise, The motivational bases of public service. Public administration review, 1990. 50(3): p. 367-373.在公共服务动机的早期研究中，纳夫、克拉姆通过对美国联邦雇员的问卷调查发现，公共服务动机与自我汇报的工作绩效之间呈正向相关关系。*Naff, K.C. and J. Crum, Working for America Does Public Service Motivation Make a Difference? Review of public personnel administration, 1999. 19(4): p. 5-16.凡德纳比对佛兰德公务员的大样本调研也发现，公共服务动机与自我汇报的工作绩效之间有着非常显著的正向关系。*Vandenabeele, W. and C. Ban, The impact of public service motivation in an international organization: job satisfaction and organizational commitment in the European Commission. 2009.阿朗索、路易斯(2001)利用1991年的联邦雇员调查(Survey of Federal Employees)和1996年的绩效原则调查对35000名联邦白领公务员进行调研，并采用多元回归和逻辑分析对联邦雇员中公共服务动机与工作绩效的关系进行检验，结果发现公共服务动机与绩效得分和绩效等级有着显著的关系。贝莱(2013)对意大利公立医院的护士进行实地调研，结果发现在不同的实验情况下，公共服务动机都会提高绩效结果。瑞尼、施泰因鲍尔的研究则指出，公共服务动机是组织绩效而非工作绩效的直接影响因素。*Rainey, H.G. and P. Steinbauer, Galloping elephants: Developing elements of a theory of effective government organizations. Journal of public administration research and theory, 1999. 9(1): p. 1-32.布鲁尔、塞尔登利用1996年绩效原则调查的数据，同样发现公共服务动机与组织效能之间显著正相关。瑞兹在对13532名瑞士联邦公务员的调查中，采用公共服务动机的两个维度——公共政策制定的吸引力和公共利益的承诺作为自变量，组织绩效作为因变量，发现公共利益的承诺与组织绩效的正相关关系显著，而公共政策制定的吸引力这一维度与组织绩效则没有显著关系。*Ritz, A., Public service motivation and organizational performance in Swiss federal government. International Review of Administrative Sciences, 2009. 75(1): p. 53-78.韩国学者金姆通过对韩国9个中央机关、5个省份和26个地市的1739名公务员调查，发现公共服务动机对组织效能有着积极的影响，同时也验证了布鲁尔、塞尔登的观点。*Kim, S., Individual-level factors and organizational performance in government organizations. Journal of public administration research and theory, 2005. 15(2): p. 245-261.基于此，本研究提出以下假设：

H1：公共服务动机对公务员绩效有显著的正向影响。

(二)个人-组织匹配与工作绩效

个人-组织匹配指的是员工与组织的相容性或一致性。克里斯托弗指出，个人-组织匹配需要包括辅助性匹配和补充性匹配。辅助性匹配是指个体与组织具有相类似的特征，比如组织的文化氛围、价值观念、组织目标等与员工的个人特质、价值观、态度之间的关系；补充性匹配是指个体和组织之间至少有一方能够满足对方的需要，例如组织提供的工作环境、物质奖励、晋升机会等能否满足员工的需求，或员工的努力程度、工作技能、知识水平、组织承诺等能否达到组织的要求等。*Kristof‐Brown, A.L., R.D. Zimmerman, and E.C. Johnson, CONSEQUENCES OF INDIVIDUALS'FIT AT WORK: A META‐ANALYSIS OF PERSON-JOB, PERSON-ORGANIZATION, PERSON-GROUP, AND PERSON-SUPERVISOR FIT. Personnel psychology, 2005. 58(2): p. 281-342.个人-组织匹配理论认为，人们更倾向于在管理方式和工作内容能够反映和支持他们个人价值观的组织中工作。*Borman, W.C. and S.J. Motowidlo, Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 1997. 10(2): p. 99-109.只有当公共部门员工的价值观和其所在组织价值观一致时，员工们的绩效表现和工作态度才会越来越好；相较于低公共服务动机的员工，高公共服务动机的员工认为自己与公共部门更为匹配。*Bright, L., Does person-organization fit mediate the relationship between public service motivation and the job performance of public employees? Review of public personnel administration, 2007. 27(4): p. 361-379.斯坦在研究公共服务动机对工作产出的影响时发现，当员工身处于个人-组织较为匹配的工作环境中时，会表现出较高的工作满意度和较低的离职倾向。*Steijn, B., Person-environment fit and public service motivation. International public management journal, 2008. 11(1): p. 13-27.怀特等学者也发现公共服务动机与工作绩效之间的关系在一定程度上会受到个人-组织匹配的影响。因此，公共部门需要通过沟通和绩效反馈来促进组织和个人在价值观和目标设置上的一致性。相反，如果公共部门员工与所在公共部门的价值观相互冲突，则有可能导致公共服务动机不能积极地影响员工的工作绩效。换而言之，高公共服务动机的员工在其价值观与组织所提倡的价值观相一致的情况下才会有较高的工作投入和工作绩效。*Wright, B.E. and S.K. Pandey, Public Service Motivation and the Assumption of Person—Organization Fit Testing the Mediating Effect of Value Congruence. Administration & Society, 2008. 40(5): p. 502-521.基于此，本研究提出以下假设：

H2：个人-组织匹配对工作绩效有显著的正向影响。

(三)公共服务动机、个人-组织匹配与工作绩效

公共服务动机理论认为，与私人部门相比公共部门的员工更倾向于认为公共部门的使命、核心价值观重要，因为公共部门的目标与他们的利他主义的价值观念和帮助他人的愿望更吻合。*Perry, J.L. and A. Hondeghem, Motivation in Public Management: The Call of Public Service: The Call of Public Service. 2008: Oxford University Press.克卢森的研究发现，公共服务动机能够导致更高的组织承诺和更低的离职倾向。*Crewson, P.E., Public-service motivation: Building empirical evidence of incidence and effect. Journal of Public Administration Research and Theory, 1997. 7(4): p. 499-518.纳夫、克拉姆(1999)的研究也发现，高公共服务动机的联邦雇员与低公共服务动机的联邦雇员相比，有着更高的满意度水平和更好的绩效评价结果，并且拥有越高公共服务动机的人选择离开政府的概率越低。泰勒以澳大利亚社会态度调查数据库为基础，对公私部门的员工进行比较分析后发现，公共服务动机较高的员工在关键岗位工作时表现出更高的自信和满意度，更加看重公民权利，更愿意投入到非选举性质的政治和亲社会行为中。*Taylor, J., Organizational influences, public service motivation and work outcomes: An Australian study. International Public Management Journal, 2008. 11(1): p. 67-88.布莱特则认为，个人-组织匹配是可以解释不同学者研究公共服务动机与绩效之间关系得出不一致结论的遗漏环节。个人-组织匹配在公共服务动机和绩效之间发挥着重要的作用。尽管公共服务动机可能会影响公共部门员工的绩效，但这些影响是需要通过员工与其所在组织之间的匹配才能产生的。换句话说，公共服务动机通过提高个人与公共组织之间的一致性和匹配度来提高公共部门员工的绩效。高公共服务动机的员工在能够满足其需要并能提供其所需的能力和技术支持的组织中才能表现出高的绩效水平。在此研究结论的基础上，布莱特检验了个人-组织匹配在公共服务动机与工作满意度和离职倾向之间所发挥的作用。结果发现，当高公共服务动机的员工与其所在公共组织的特征相一致和匹配时，其工作满意度相应较高而离职倾向较低。然而，公共服务动机并不能确保公共部门员工与公共组织之间的完美匹配，也不能始终保证公共部门员工具有较高的工作满意度和较低的离职倾向。如果公共组织不能很好地满足和符合高公共服务动机员工的需求和价值观，将会导致公共部门员工较低的工作满意度和更高的离职倾向。因此，公共服务动机只有在能够提高员工与其所在组织相容性和匹配性时，才能对公共部门员工的工作满意度和离职倾向产生积极影响。*Bright, L., Does public service motivation really make a difference on the job satisfaction and turnover intentions of public employees? The American Review of Public Administration, 2008. 38(2): p. 149-166.怀特、潘迪(2008)的研究同样证实了员工与其所在组织价值观之间的匹配性在公共服务动机和工作满意度关系之间的重要作用，进而指出在公共部门中提升员工与组织价值观一致性的重要作用。本研究认为，在公共服务动机与员工工作态度和工作绩效的关系中，个人-组织匹配发挥着调节的作用。基于此，本研究提出以下假设：

H3：个人-组织匹配在公共服务动机与工作绩效的关系中具有调节作用。当个人-组织匹配较高时，公共服务动机对工作绩效具有显著的正向影响。

三、研究方法

(一)研究对象

本研究选取北京市警察作为我国公务员的代表，以控制和减少不同职业类型、地理位置和工作性质对数据结果产生的影响，探讨个人-组织匹配对公共服务动机和公务员工作绩效的调节作用。本研究选取北京市警察培训班作为问卷发放地点，由任课教师强调问卷注意事项，采取问卷对象现场独立回答、现场回收的方式确保问卷数据的有效性。问卷调查分两次发放，共发放问卷500份，剔除无效问卷75份后，回收有效问卷425份，问卷有效率为85%。

问卷对象的文化程度大多为本科学历，问卷对象的年龄以中青年居多，其中31-35岁者占82.8%；36-40岁者占11.5%；30岁及以下者占3.1%；41及以上者占2.1%。性别方面，男326人，占比76.7%；女99人，占比23.3%。本科学历者330人，占比77.6%；专科学历及以下者占比12.9%；硕士学历者占8.7%；博士学历占0.5%。行政级别方面，科员占26.8%；副科级占49.9%；正科级占21.6%；副处级占0.7%；正处级及以上者占0.2%。工作年限方面，5年工作年限及以下者67人，占比15.8%；工作6-10年者125人，占比29.4%；工作11-15年者204人，占比48%；工作16年及以上者21人，占比4.9%。

(二)变量测量

1.公共服务动机。本研究的公共服务动机变量采用得到广泛应用的佩里公共服务动机问卷(James L Perry, 1996)。在此问卷的基础上，与公共管理领域的专家、教授进行讨论，针对公务员的阅读和表述习惯，对佩里问卷题目的语言和表述进行必要的修改。如有关公共政策制定吸引力的三道题目均为反向题目，且“政治是一个肮脏的词汇”一题不利于问卷对象理解和回答，为了保障问卷的效度，综合专家、教授的意见后将该题目改为“我很有兴趣与他人分享我对公共政策的看法和意见”。本研究问卷包括四个维度：公共政策制定的吸引力、公共价值的承诺、同情心和自我牺牲。计有“我不太关心政治人物”、“我无私地为所在小区做出了力所能及的贡献”、“我认为人们应该回馈给社会，而不能只是取之于社会”等共24道题目。问卷采用利克特5点计分量表，从“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”的不同程度。在公共服务动机的量表中，共有7道反向题目。在正向表述的题目中，分数越高，说明问卷对象的公共服务动机越强；而反向题目中，分数越高，则说明问卷对象的公共服务动机越弱。

2. 工作绩效。工作绩效有任务绩效(task performance)和情境绩效(contextual performance)之分。*Borman, W.C. and S.J. Motowidlo, Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 1997. 10(2): p. 99-109.任务绩效主要衡量完成工作任务的效率和效果，也被称为角色内行为(in-role behavior)；情境绩效是员工主动承担分外的工作任务、热心帮助同事、支持和维护组织目标等，是一系列自愿的、人际间的角色外行为(ex-role behavior)。情境绩效是在组织公民行为等概念的基础上提出的，因此与组织公民行为关系密切。

公共部门员工个人工作绩效的评价与测量，一直以来都是公共部门的管理难题。目前，从国内外公共部门员工绩效的相关文献来看，大部分工作绩效的测量都是采用自我报告(self-report)的方式，即由问卷对象回答对自己绩效水平的感知。理论上说，客观的、可量化的绩效数据是衡量员工绩效的理想指标，但是由于公共部门绩效目标的复杂性、多元性和动态性等特点，使得公共部门员工的绩效较难获得客观的数据结果，而多采用主观评价的方式，主观的自我感知绩效成为实证研究中绩效测量的替代选择。国外已有研究专门讨论客观的绩效测量数据与主观数据之间的相关性，发现主观测量的绩效结果与客观绩效结果显著正相关(McCracken,2001)。因此，本研究也采用自我报告的方式收集绩效数据。为了避免概念的重叠和冗余，本研究主要测量员工个人的任务绩效，采用贝克尔、柯南编制的角色内绩效问卷(Becker ,2003)。该问卷共7个题目，包括“我的工作质量高于单位的平均水平”、“我的工作效率高于单位的平均水平”、“我完成工作的准确性很高”、“我完成工作时的创造性很高”等。问卷采用利克特5点计分量表，从“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”，赞同程度逐级提高。分数越高，说明问卷对象任务绩效越高。

3.个人-组织匹配。由于公共服务动机是个体内在对于参与公共服务、帮助他人和造福社会的内在心理需求，因此只有当这一价值观念与组织的价值观匹配时，公共服务动机与员工工作态度及工作绩效的关系才能得到充分的表现。因此，在本研究中，个人-组织匹配主要研究个人-组织价值观的匹配。个人-组织匹配(person-organization fit, POF)主要是测量员工对于组织的使命、目标的理解、认知和赞同程度。在本研究中，主要采取直接测量而非间接测量的方式。直接测量是通过询问问卷对象对其在组织中匹配度的感知情况进行的。间接测量则是对问卷对象的个体特征与组织特征进行分别测量，进而比较两者之间的匹配程度。克里斯托弗(2005)的研究表明，与间接测量相比，直接测量对员工的工作产出具有更强和更好的预测效果。在问卷调查中，本研究利用科博开发的测量个人-组织匹配的三道题目，题目主要侧重于个人的价值观与组织已有价值观体系之间的一致性和相似程度。*Cable, D.M. and D.S. DeRue, The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of applied psychology, 2002. 87(5): p. 875.个人-组织匹配的题目均为正向题目，包括“我所看重的事物与本单位看重的事物非常相似”、“我个人的价值观与本单位的价值观和文化很匹配”、“本单位的价值观和文化所强调的方面恰好与我在生活中最看重的方面相吻合”等。问卷采用利克特5点计分量表，从“1”至“5”代表“非常不同意”至“非常同意”，赞同程度逐级提高。分数越高，说明问卷对象与组织的价值观越匹配。

四、研究结果

(一)信度分析

本研究对研究假设中涉及的各变量的均值和标准差进行了描述性统计分析，并对各变量进行了相关分析，以计算各变量间的相关系数，如表1所示。结果表明，公共服务动机与个人-价值匹配、工作绩效呈显著正相关关系，这为本研究提出的假设提供了初步的数据支持。同时，各变量之间的相关系数均小于0．60，因此多重共线性问题并不严重。信度分析结果表明，公共服务动机、个人-组织匹配、工作绩效均具有较高的信度，Cronbach系数分别为0.83、0.87和0.89，超过信度的推荐值0.70。

表1　研究变量的描述性统计、相关系数和信度

说明：*在0.05水平(双侧)上显著相关，**在0.01 水平(双侧)上显著相关；对角线上的粗体数值代表各观测变量的信度系数(Cronbach-α)。

(二)回归分析

对调节作用的检验通常需要四个步骤：第一步要考察控制变量对因变量的影响；第二步将自变量纳入回归方程中，分析自变量对因变量的主效应；第三步加入调节变量，分析调节变量对因变量的影响；第四步将自变量与调节变量的乘积纳入到回归方程之中。如果该项回归系数显著，则说明存在显著的调节作用。为了避免变量间的多重共线性问题，本研究对自变量、调节变量和因变量都进行了中心化处理，在此基础上进行回归分析以检验个人-组织匹配的调节作用。*温忠麟：《调节效应和中介效应分析》，教育科学出版社2012年版。

表2　个人-组织匹配对公共服务动机和工作绩效关系的调节作用

说明：*P<0.05, **P<0.01, ***P<0.001。

根据回归分析的结果可知，公共服务动机(β=0.351，P<0.001)对工作绩效有显著的正向影响；加入个人-组织匹配后，个人-组织匹配(β=0.220，P<0.001)对工作绩效有显著的正向影响。因此，假设“H1：公共服务动机对公务员绩效有显著的正向影响”和假设“H2：个人-组织匹配对工作绩效有显著的正向影响。”得到了验证。从公共服务动机对工作绩效的影响来看，在引入个人-组织匹配以及公共服务动机与个人-组织匹配的交互项之后，解释的变异显著增加了，0.172(P<0.001)和0.181(P<0.05)，说明个人-组织匹配在公共服务动机与工作绩效的关系中具有显著的调节作用。个人-组织匹配对公共服务动机和工作绩效调节作用的分析结果，如表2所示。

在回归分析之后，将公共服务动机和个人-组织匹配的得分按照一倍标准差的标准划分为高低两组，绘制出个人-组织匹配对公共服务动机和工作绩效的交互作用图(如图1所示)。从图1可以看出，个人-组织匹配对公共服务动机和工作绩效具有显著的调节作用。当个人-组织匹配较高时，高公共服务动机的员工，工作绩效相应较高；当个人-组织匹配较低时，高公共服务动机的员工，工作绩效则较低。因此，假设“H3：个人-组织匹配在公共服务动机与工作绩效的关系中具有调节作用。当个人-组织匹配较高时，公共服务动机对工作绩效具有显著的正向影响”得以验证，假设成立。

图1　公共服务动机与个人-组织匹配对工作绩效的交互作用图

五、结论及展望

价值观念在员工行为的形成和表现中发挥着重要的作用。当员工感到组织提倡的核心价值观(具体表现为组织的使命、愿景、战略和目标等)和个人的价值观一致时，就会全心投入到组织的工作中，并努力实现其既定的绩效目标，不断提升绩效水平。因此，个人-组织匹配程度较高时，公共服务动机对员工的工作绩效有着显著的正向影响。然而，如果员工的个人价值观与组织宣传的核心价值观不一致或相冲突时，则其工作积极性就会受到一定程度的影响，甚至消极怠工。因此，当个人-组织匹配程度较低时，公共服务动机对员工的工作绩效有着显著的负向影响。

在具体的管理实践中，公共部门的管理者应将公共服务动机纳入到人力资源管理的方方面面。强化公共服务动机与公务员行为之间的关系，将公共服务动机融入到公共部门人力资源管理过程中，关键是要选拔和甄别具有高公共服务动机或者有意愿参与公共服务的个体。具体而言，近年来“公务员热”使得大批高校毕业生加入到公务员的报考大军，但是目前公务员的录用考试方法，主要还是传统的对报考者公文写作以及行政测验等能力的考核，还没有涵盖对报考者公共服务动机的价值观测量，因此难以判断报考者报考公务员的真正动机，而这在一定程度上会影响报考者被录用为公务员后的工作态度和绩效表现。尽管目前公务员考试中的面试环节提供了甄别考生价值观和工作倾向的机会，但是多轮筛选的开放式面试仍有必要强调，这些甄别筛选内容应包括与人力资源管理人员、同事和上级领导的面谈、情境判断测试等。其中，情境判断测试(situational judgment tests, SJTs)是值得借鉴和关注的考察方式：它向报考者呈现出在工作中可能遇到的实际难题，要求报考者回答在该情形下应当如何面对和处理问题，从而了解报考者的价值取向。情境判断测试对我国公务员招聘管理实践具有一定的启示意义。

(责任编辑：栾晓平)

[中图分类号]F270

[文献标识码]A

[文章编号]1003-4145[2016]03-0139-06

基金项目：本文系中央直属高校基本科研业务费专项资金资助项目(项目编号：326215T56)的阶段性成果。

作者简介：葛蕾蕾，女，管理学博士，国际关系学院公共管理系讲师。研究方向: 公共部门人力资源管理、政府绩效管理。

收稿日期：2016-10-22