浅议中小施工企业人力资源管理

王涛

摘 要：人才是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。加强人力资源管理，吸引和留住各类专业人才，是增强企业实力和竞争力，实现可持续发展的必然选择。本文对中小施工企业的人力资源状况进行分析，从招聘培训、薪酬绩效、企业文化等方面探讨解决问题的对策。

关键词：中小施工企业；人力资源管理；问题对策

1 引言

人力资源管理是企业最重要的管理活动，企业通过人力资源管理不断获得对企业有用的人，继而开发培训、激励调控，激发员工潜能，实现人与职位的最佳匹配，更有效地服务企业战略。前些年在我国社会投资猛增的背景下，中小施工企业得到快速发展，但是企业管理水平却未见明显提升，粗放式管理相当普遍，人力资源管理更是中小施工企业的短板。面对越来越激烈的市场竞争环境，企业要提升实力和竞争力、实现可持续发展，就要强化人力资源管理，最大限度的发挥人力资源的积极作用。因此，在新形势下如何做到引进人才、培养人才、留住人才对于企业发展有着重要意义。

2 中小施工企业人力资源管理问题

目前，中小施工企业还处在制度化管理阶段，很多企业对人力资源管理核心理念和重要性认识不足，只把人力资源管理当作招人、用人、解聘等例行事项，把人力资源放在综合办公室代管，没有专门机构和人员，没有形成完整的管理体制，随着市场的发展和竞争的加剧，中小施工企业人力资源管理问题随之显现，成为制约企业发展的突出问题 。

1、企业员工整体素质偏低

劳动力密集仍是中小施工企业的特征，企业员工当中老员工占大多数，文化水平低，专业知识少，生产技能、安全知识等全凭师傅传授和实践经验。新招入的年轻员工虽然有文化有知识，但缺乏实际操作经验，还有一部分人既没有专业知识又没有实战经验。这些人当中有资质、有职称人员较少，此企业在人员结构、知识结构上问题突出，员工队伍整体素质偏低，难以支撑企业的长远发展。

2、熟练员工流失现象严重

熟练员工流失是中小施工企业最头疼的问题。一些老员工在掌握了技术操作本领之后，面对优厚条件离开企业；大中专毕业生历经几年锻炼变成业务骨干，受企业发展空间的限制出走跳槽；有的员工入职1年左右感觉个人收入、工作条件等与想象差距太大选择辞职。上述情况在中小施工企业相当普遍，有学历、懂技术、有经验人才流失，直接导致企业一般人员多，专业人才少，人才质量不高，实力受损竞争乏力，对企业发展造成不利局面。

3、培训制度化程度低，落实不到位

施工企业人员流动性高，有的企业就不愿意过多投入员工培训，缺乏系统的培训计划，干什么学什么培训什么，急功近利思想严重，没有按照企业的发展规划，进行系统的培训和学习，有的企业部分挂靠人员甚至不参加培训，这样造成企业员工知识体系老化，跟不上行业发展的形势需要，生产效率悄然下降，已有的竞争力逐渐失去。

4、薪酬体系、绩效评估不合理，缺乏激励性

一些企业薪酬体系不合时宜，工资标准低、晋级论资排辈，没有按照市场规律做到同工同酬，薪酬和业绩关联不大，也没有打通员工晋升通道，其结果是保护了落后，挫伤了新员工积极性。

绩效评估相对单一，考核覆盖面不足，往往对项目部考核相对具体，其他部门缺少定量指标，特别是对个人考核不到位，考核结果运用程度低，导致激励效果不理想，优秀员工找不到实现自我价值的满足感、贡献企业的成就感。

5、企业文化建设滞后

大部分施工企业以工程任务为导向，忽视了企业文化建设，即使偶尔组织一些文化、竞赛活动，更多的是为了配合宣传、支撑门面。企业文化建设滞后，使企业价值观、经营理念很难取得员工的认同，企业文化没有深入人心，只能弱化企业的凝聚力和员工向心力。

3 中小施工企业加强人力资源管理的对策

改进中小施工企业人力资源管理，必须树立正确的人力资源观，建立健全人力资源管理体系和制度，强化人员招聘培训、绩效考核、薪酬福利、企业文化等环节的工作。

1、重视招聘工作和人员选拔

把好企業用人第一道关口非常重要。企业必须以实际需要为基础，以市场为导向，广开招聘渠道，严格任职资格条件和录用标准，既要看其工作能力，又要关注个性品质，增强人力资源获取的有效性，针对性。在人员选拔上，坚持引进与培养提拔相结合，提拔与退出相结合，注重给优秀人才搭建展示风采的平台，使优秀员工赢得更多获得感，从而有效遏制优秀人才流失现象。

2、完善培训体系加大培训力度

要结合企业发展和员工职业规划，不断完善员工培训体系。首先要抓好员工在企业供职的全过程培训，把培训学习纳入考核奖励体系，用制度引领员工主动学习，鼓励技术人员参加资格考试，鼓励员工接受继续教育，持证上岗；第二要抓好多样化培训，坚持走出去请进来、做到岗前培训和在职培训、专题培训与专业培训相结合，利用多媒体网络技术、信息平台，方便员工学习。第三是加大内部培训力度，着力培训企业文化、规章制度 、专业技能和业务流程，为企业培养专业技术骨干和管理人员。

3、改进绩效考核管理

绩效管理涉及员工行为表现、劳动态度、工作业绩及综合素质等方面，是一个记录、考核、分析和评价的过程，因此要不断完善考核内容和KPI指标，进行全方位的覆盖，对不同岗位、不同工种、不同业务设置不同的绩效指标。坚持考核指标与企业目标一致，与个人利益紧密结合，做到考核标准简单明了，考核方法适用可行。在考核过程当中，要公平公正、及时考核，排除绩效考核影响因素，保证考核的准确性和权威性，重视考核结果的合理利用，做到能者上平者让庸者下，帮助员工在工作中自觉提升思想、技能和综合素质，为优秀员工职业生涯开辟晋级升迁通道，让员工付出得到回报。

4、重视薪酬福利管理

员工对薪酬福利状况不满，难以激励员工努力工作。必须坚持以人为本，充分考虑员工对薪酬的诉求，要按照市场规律，不断改革薪酬管理体制，优化薪酬与绩效的关系，处理好资历、职位、能力、贡献在薪酬体系中的权重，关注不同类职位类型的薪酬标准、等级之间的薪酬差距，强化能力意识、贡献意识，在执行当中坚持公正透明，给员工树立企业良好的形象。在重视物质薪酬的同时，还要重视非物质薪酬的激励作用，企业可以奖励合理化建议、树立标杆，也可以通过改善工作学习条件等，从精神上感化员工，让员工感受到自己价值所在，激励其保持旺盛的工作热情。

6、建设积极向上的企业文化，用人本理念凝聚人心

建设积极向上的企业文化，把企业理念与个人价值结合起来，是吸引人才留住人才的重要条件。首先要注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念、感恩理念，增强团队意识，引导员工认同感。其次要落实以人为本理念，尊员工优待人才，关心员工职业发展，为员工提供良好的工作环境、精神愉悦，让员工产生归属感。第三要开展评优创先，传播正能量，引导好风尚，营造健康向上的文化氛围，凝聚企业人心和力量。

4 结论

现代企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展就是人才的发展。我们已经进入互联网时代，这个时代亟需我们不断改善企业人力资源管理，健全和完善制度体系，坚持以人为本注重人的作用，在选人用人、育人留人等方面下足功夫，建设起一支高素质的员工队伍，为企业的发展增速提供强大动力。

参考文献

[1]田小玲.施工企业人力资源开发与管理创新研究[J].中小企业管理与科技，2014（6）.

[2] 连娜梅.施工企业人力资源管理现状及对策[J].人力资源管理，2015（3）.

[3]刘方林.如何加强施工企业人力资源管理的相关探究[J].城市建设理论研究，2015（8）.

[4] 尤良.施工企业如何加强人力资源管理[J].知识经济，2015（15）.