新劳动法对企业人力资源管理的影响

摘 要：新劳动法在内容上做了更改，它的实施一定会在企业用人单位的人力资源管理上带来影响。所以在新劳动法实施以后企业对规章制度、招聘、绩效、薪酬等方面做出了相应的调整，这样才能适应和解决新问题。

关键词：新劳动法；企业人力资源；影响

新劳动法的推出，许多企业也做出了相应的调整，其中新劳动法涉及到的劳动要素也发生了巨大变化。许多企业用人单位在劳动力以及人力资源管理方面发生了改变，以便可以适应新劳动法的内容和要求。

1 新劳动法的作用

新劳动法强调民主程序，重视在完善各种规章制度时遵循民主程序和态度。这是相当大的进步，这一变化打破了传统民主程序的形式化和单调化。企业用人单位在修改或者制定与劳动者利益相关的规章制度时，必须按照法律程序进行，通过企业职工代表大会或者全体员工表示同意后方可执行，企业不能专横独裁要与员工进行交流、协商。防止企业不顾员工利益只制定对自身有利的规章制度。

2 新劳动法对人力资源管理的影响

（一）谨慎员工聘用

由于新劳动法更加突出保护劳动者的权益，因此新劳动法的实施使得企业用人单位在招聘员工时更加谨慎，从而促进了人力资源的发展进步，增加了吸收成本。另外，新劳动法更加严格要求员工的劳动合同期限，使得企业用人单位的劳动力成本逐渐增加。

（二）保证培训权利

新劳动法明确了产生违约金的情况。在企业用人单位支持员工培训，为员工提供专项经费的条件下才可能会产生违约金，且违约金额度不可以超过企业用人单位为员工提供的培训费，这项规定挑战了企业用人单位的人力资源投资。实施旧的劳动法时，许多企业用人单位为了减少企业危险而签署培训违约金。新劳动法保证了员工接受培养和享受单位提供的培训资金的权利。另外员工辞退成本的增加导致企业用人单位人力资源成本也跟着增加，从而减少了企业用人单位人力资源的流动，促进人力资源的发展[1]。

（三）改進绩效考核

新劳动法在对企业用人单位解雇员工的条件方面增加了约束力。以往一直是企业用人单位对于员工岗位调动占主导地位，新劳动法打破了这种模式，新劳动法制定出了企业进行合同解雇的相关规定，只有在一些符合劳动法的特定情况下，企业单位才可以单方面终止或者更改劳动合同，不可以凭借企业绩效考核结果任意处理员工。企业用人单位必须要有足够、正当的理由和证据才可以调动或解雇员工。新劳动法的实施促进了企业用人单位在绩效管理上的更新与进步。

（四）薪酬

新劳动法明确规定在劳动合同中要写清楚员工的薪酬，违约时需要赔偿损失。由于企业的薪酬水平是不固定的，是随着企业的发展和整体环境发生变动的。特别在与员工签订长期合同时，是很难在劳动合同中说明员工的薪酬水平的，因此企业用人单位要在签订合同以前计划并且制定好员工的薪酬水平，这会加大企业用人单位的管理费用。

另外，新劳动法中还规定派遣用工与企业用人单位的劳动者必须同工同酬，同时企业用人单位要为派遣用工人员提供与工作岗位有关的福利待遇，这也会加大企业用人单位的人力成本。

3 企业用人单位对新劳动法的应对方法

新劳动法的实施改变了企业用人单位的一些经营环境，因此企业用人单位必须依照新劳动法的相关规定做出相应的调整，积极面对新环境带来的挑战。

（一）员工聘用的应对方法

员工聘用是企业用人单位和员工之间产生关系的第一步，也是企业用人单位把好用人观的重要环节，企业用人单位要在招聘人员和录用人员方面制定出周密、科学的计划，即企业用人单位应在录用程序、录用条件、面试人员方面做好计划和安排。对应聘人员提供的资料进行审核、鉴定，防范虚假资料、证明，对于某些特殊岗位人员的聘用要更严谨、谨慎，可以在自愿书、登记表中对虚假后果进行阐述，可以让应聘者填写之前单位的联系方式对应聘特殊岗位人员进行调查等。另外企业用人单位要区分不同协议的内容，如实习协议、就业协议、商业保密协议等，了解和把握特殊岗位人员录用的法律、法规，从根本上减少法律风险和法律责任。企业用人单位还可以和第三方公司进行合作，运用人员派遣和人才租赁外包的新兴模式对人员进行管理和聘用。这样既可以降低企业人力资源管理成本还可体现出了企业用人单位用人制度的灵巧性。

（二）员工培训的应对方法

企业用人单位在对待员工培训上可以根据不同员工用不同的培训方式进行。

首先，对于新招员工的试用期必须符合新劳动法的相关规定，可以把新招员工托付给第三方培训机构让其代为培训，对于培训经费的问题，企业用人单位要与员工商讨后达成一致。

其次，在新劳动法中明确规定企业用人单位可以收取违约金的条件和对负有保密义务人员，约定竞业限制和服务期。对于企业用人单位正式员工的培训是要求企业用人单位提供培训经费。如果劳动者违反了协议企业是可以追究其法律责任的，如缴纳违约金等。对负有保密责任的人员，企业用人单位要与员工签订相关的协议，如签订保密协议，商定竞业限制条件等[2]。

（三）绩效考核的应对方法

经济效益是企业生产经营的宗旨，因此企业用人单位要求劳动者要有一定的工作能力，可以良好的完成本职工作，为企业的生存与发展做出应有的贡献。绩效考核可以反映员工部分的工作能力，所以企业用人单位需要重视绩效考核，使其在公平、公证、合理、规范的条件下进行，并且做好记录与存档工作，这样可以激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性。如果在履行劳动合同时发现员工不能很好的完成自己的本职工作，可以对其进行岗位培训或岗位调动，如若还是不能胜任则可以将其解雇，但要根据新劳动法并且结合实际情况对劳动者进行经济补偿，严重失职的员工或给企业带来严重损失的不用支付经济补偿金。同时企业用人单位的人力资源管理部门要向员工出示员工不能胜任工作的材料证明以及绩效考核结果，并且保存好不能胜任的材料证明、绩效考核结果、接受培训材料以及岗位调动等的相关材料，避免承担法律责任。

（四）薪酬的应对方法

新劳动法中的许多规章制度都提及了工资，因此企业要规范工资，如企业可以把国家规定的最低薪资定为员工的基本工资，并注明随着国家政策进行调整，增加绩效工资，将节日补贴等费用排除到工资项目以外。如若有违反法律情况发生，企业用人单位可以按照基本工资赔偿或根据工资条内年十二月平均工资计算。另外，也要明确加班费的计算方式，如以基本工资为基数计算等。

新劳动法规定派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬，为派遣人员提供与工作岗位相关的福利待遇。因此企业用人单位可以从以下几点进行切入：第一，重点强调劳动者的报酬是实际用工方与劳务派遣公司进行结算以后再由劳务派遣公司支付。第二，实际用工方对劳务人员有管理和处罚的权利，但没有辞退的权利，辞退是由劳务派遣公司进行处理的。第三，劳务人员的养老保险等各种保险费用是由劳务派遣公司负责办理、承担，或由实际用工方结算给劳务派遣公司后再结算给劳务人员[3]。

4 结束语

新劳动法的实施更加保护了劳动者的合法权利，也对许多企业用人单位带来了影响，这要求人力资源管理部门在研究好新劳动法的同时做好相应的应对措施，从而推动人力资源管理的发展变革。

总之，新劳动法具有两面性，一方面保护了企业用人单位和劳动者的权益，另一方面也制约着企业和员工。二者应该在新劳动法规定的范畴内，最大程度的避免利益危害。

参考文献

[1]胡香莲.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].人力资源管理，2014（1）：122.

[2]汤艳茹.浅述新劳动法对企业人力资源管理的影响与完善[J].东方企业文化，2015（15）：120-120.

[3]李红.浅谈新劳动法实施后企业人力资源管理[J].房地产导刊，2014（12）：298-298

作者简介

蒋红丽（1981-），女，汉族，上海人，中国政法大学民商经济法学院研究生在读，研究方向：民商法。