基于BSC的高校内部审计绩效评价体系的探析

杨新东++李越　盛爱辉

摘要：随着内部审计职能的转变，从传统的查缺补漏式的审计，发展到为组织创造价值，帮助实现组织目标这一新的要求。面对来自社会各界如此高的期望，内部审计部门和内部审计人员是否能有效履行其职责，其业绩应该如何评价，是需要深入研究的问题。本文在国内外理论成果基础上，基于BSC绩效评价工具，构建符合我国高校内部审计部门的绩效评价体系。

关键词：BSC 高校内部审计 绩效评价

一、高校内部审计发展的状况

（一）内审机构设置不合理，缺乏独立性，审计工作流于形式

独立性是内审工作的基础和灵魂，是防范审计风险的第一道防线，但我国高校内部审计机构和审计人员缺乏独立性的现象普遍存在，机构设置形式上多种多样：有的将内审机构设在财务处，即审计科；有的设在校办；有的将纪委、监察和审计合署办公；有的规模较小的高校根本没有审计机构和人员；有的虽然设置了独立的内审机构，但内审机构工作由外行来驾驭控制。上述种种内审机构的设置都影响了内审工作的独立性与审计工作的自主性和威慑力，降低了审计工作的效率和质量。

（二）审计机构缺人、缺编，知识结构不合理，队伍素质不高

一些高校负责人对审计工作本身存在认识上的片面性，他们认为内审工作是政府单方面的规定，是一种应付形式的需要，不重视机构设置，对人员的配备带有较大的随意性，如有些高校为迎合上级检查，将纪委、监察、审计合署办公对上虚报为独立审计机构，将三合一人员全数填报为专职审计人员。此外，无论是独立的内审机构，还是三合一的内审机构，都不同程度地存在着专业技术人员的匮乏现象，审计队伍整体素质不高。

（三）内审机构与审计人员受控于单位领导，内审机构形同虚设

根据《审计署关于内部审计工作的规定》，我国高校内部审计机构和审计人员，乃至审计工作几乎都受控于单位领导，由于内部审计人员切身利益直接受所在单位控制，加上现行的法律法规和制度在实施中难以履行对领导的监控制约和惩处，客观上造成审计人员被迫对单位领导产生无原则服从或是与其合谋。实际工作中，一方面内部审计人员的待遇体现在顺从领导者意愿的，无专业技术的人员可以重任；不顺从的，有专业技术的人员反而闲置，形成典型的“顶得住、坐不稳；坐得稳，顶不住”的现象；另一方面，内审机构又受国家法律法规和制度的制约，本身缺乏必要的处理处罚权，加上机构不健全，专业人员缺乏，知识结构不合理，导致内审机构审计工作直接受控于单位领导，造成审计职能弱化，内审机构形同虚设。

（四）缺乏完善的内部审计绩效评价

现行的内部审计绩效评价指标，如审计建议采纳率、审计计划执行率、审计差错率、审计整改率等，这些指标仅仅从审计工作的完成情况来进行评判，指标设置简单，考察面窄，指标体系应变性差，一个完善的内部审计绩效评价体系应该是从战略的角度来考察各部门对增加目标价值的贡献程度，涉及的指标围绕增加目标价值为目的。

鉴于此，必须建立一套符合我国高校内部审计发展状况的绩效评价体系，才能提高内审的效率和效果，实现内审职能的真正转变。

二、基于平衡计分卡的内部审计绩效评价体系

平衡计分卡（Balance Scorecard）是由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和复兴全球战略集团创始人兼总裁大卫·诺顿在1992年开拓性地提出的一种新的测评体系。平衡计分卡以公司的战略目标为导向，通过财务、顾客、内部业务流程、学习和创新这四个维度制定一系列的具体的绩效指标来评价企业的绩效。目前对平衡计分卡的研究已经日趋成熟，关键是要将它合理地运用到高校内部审计的绩效评价中，内部审计的最终目标是提供增值服务，帮助高校实现其目标。内部审计部门绩效评价指标的选取可以结合平衡计分卡，清晰明了地概括评价的体系，同时也具有易操作的特点。由于内部审计部门提供的产品是服务，它主要是独立于其他部门而进行评价和咨询的业务，从经济效益的角度很难衡量它产生的效益。因此，在将平衡计分卡引入到内部审计工作时，要对其进行修正，即从董事会（内部审计委员会）、管理层（被审计单位）、内部审计流程、学习和创新这四个维度来考察内部审计部门的绩效。

（一）高校内部审计委员会

这一维度回答的是：“我们应向股东展示什么？”内部审计部门所服务的“股东”是高校内部审计委员会等，他们是内部审计的主要顾客，需要从高校内部审计委员会的角度来考察内部审计部门的绩效。具体指标有：（1）审计委员会对内审的满意度；（2）审计委员会对风险的关注；（3）内部审计部门主管与审计委员会会谈的情况；（4）实际发生的内部审计业务受限制的次数。

（二）管理层：被审计单位

这一维度回答的是：“为了实现企业的增值，我们在管理层（被审计单位）面前如何表现？”管理层是内部审计被审计的对象，对其经济业务进行监督，审查评价，提出建设性的意见。这个维度非常重要，可以很好地考察内部审计部门对战略的贡献程度。考核内部审计的绩效指标有：（1）审计意见被采纳的比例；（2）管理层对内部审计工作的期望；（3）被审计对象的满意度。

（三）内部审计流程

这一维度回答的是：“我们从哪些战略来提升企业的价值？”内部审计流程在内部审计的质量决定因素中占重要的地位。想要提升系统的绩效评价首先要从流程来考虑，因为过程决定结果，一个注重效率效果的流程才能提升高校的绩效评价体系。具体指标有：（1）流程改进的次数；（2）节约额占全部审计费用的百分比；（3）从审计工作结束到出具审计报告的天数。

（四）学习和创新

这一维度回答的是：“我们能否继续提高并创造价值？”它考察内部审计人员是否有能力适应新形势并创新审计方法，持续为高校做贡献。以四个方面的指标来衡量：（1）内审人员的受教育程度；（2）内审人员平均工作年限；（3）内审人员年培训时数；（4）内审人员获得执业证书的比例。

三、内部审计部门平衡计分卡绩效考评办法

内部审计的平衡计分卡指标体系建立起来后，为给内部审计部门设置相应的激励机制，就需要在指标体系的基础上设置行之有效的绩效考评办法。本文采取通用的综合评分法。

（一）确定各维度和绩效考核指标的权重

根据各个学校具体性质的不同和对各个维度和绩效考核指标的重要性的理解，分别对各维度（如下表中的A、B、C、D）和指标（如Ai、Bm、Cn、Dt）设置权重。指标的权重，就是在综合评价时对指标的重视程度。本文用咨询专家确定的内部审计部门绩效指标的权重，有时选取的专家不同，得出的权数也可能不同。但在通常情况下，可以有效地确定各指标按重要程度给定的权数的先后顺序。确定平衡计分卡各项指标的权重，能够以数量化的形式直观地反映内审工作的轻重缓急及重点所在，权重越大，说明该指标所对应的工作是越重要的。

（二）对各指标进行评分

根据各维度的分值和各指标的权重，得出各指标的得分。以本地区的几个高校的内部审计人员作为调查对象进行调查，要求他们对内部审计绩效评价的四个方面高校审计委员会、管理层、内部审计流程、创新和学习的重要性进行两两比较。根据调查反馈，将每一位调查对象对高校审计委员会（Ai）、管理层（Bm）、内部审计流程（Cn）、创新和学校（Dt）四个方面通过比较结果而进行赋值。

（三）内部审计部门绩效综合评分

采用评价方法的目的是得出评价结论，该综合评分作为衡量内部审计对实现组织战略目标贡献程度的基础，是设置内部审计部门激励机制的有效依据。目前，内部审计面临挑战性的、具有全球影响的、甚至略显混乱的经营环境。高校的腐败危机迫使管理者重新把目光投向内部审计机制改革，凸显内部审计的重要地位。内部审计应发挥更为引人注目的作用是国内外理论界和实务界的共识。内部审计的绩效评价则是衡量内部审计是否发挥其作用的一个重要手段。

当然，综合评分法只是基于平衡计分卡的一种实际操作方法，各单位可根据内部审计的基本情况，在此原理基础上采用适合自己的考评办法，根据综合评分作为考核内部审计部门业绩的基本标准，形成有效的激励约束机制，从而调动内部审计人员的积极性，发挥内部审计的治理作用，为学校的价值增值服务。Z

参考文献：

[1]李敏，陈庆春.高校内部审计绩效评价初探[J].财会通讯，综合（上），2009，（4）.

[2]刘红梅.内部审计部门平衡计分卡考评体系构建[J].财会通讯.综合（上），2010，（12）.

[3]朱遥.基于BSC的企业内部审计绩效评价体系研究[J].科技创业，2010，（6）.

[4]邹玮.基于平衡计分卡的内部审计绩效评价研究[D].兰州：兰州理工大学，2007.

[5]王敏.员工、股东主导型企业平衡计分卡评价体系[J].商业会计，2015，（12）.

[6]陈枫.基于平衡计分卡的内部审计部门绩效考核指标体系[D].厦门：厦门大学，2007.