浅谈新时期高校图书馆馆员队伍建设

摘 要：高等学校肩负着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承等重要的历史使命，而高校图书馆作为高校的三大支柱之一，同样在全面建成小康社会、实现中国梦的进程中，担负着重要而特殊的责任和使命。要完成这一重要使命，就必须加强馆员队伍建设、造就一支素质高的馆员队伍。

关键词：时代；高校图书馆；馆员；队伍建设

当代社会，科学技术发展日新月异，新知识和新技术层出不穷，知识和技术的更新换代更加频繁，带来信息产生和传递更加活跃，出现了所谓的信息爆炸。高校学校的变革和发展，尤其是高校的专业转型和人才培养模式的转变，对高校图书馆的管理和服务，特别是馆员队伍建设提出了新的更高要求。

为了顺应时代的发展，高校图书馆必须高度重视馆员队伍建设，合理选拔、任用和考核馆员。如何加快高校图书馆馆员的培养和建设，是高校领导，特别是高校图书馆领导必须重视和思考的问题。笔者认为，要做好高校图书馆馆员队伍建设，应注意做到以下几点。

1 稳定专业队伍

在快节奏的当下，人才的流动是难免的和正常的，但纵观图书馆工作人员的状况，其专业人员的流动超出了正常的人才流动。据对部分高校图书馆抽样调查，244名专业馆员中有27%的人想走和准备走，另有10%的业务能力强、学历较高的中青年馆员， 是走是留举棋不定。还有校外的一些人采取迂回的方式，先通过图书馆调到高校来，再随时找合适的机会准备调出图书馆。据笔者了解和掌握的情况，这一调查在高校图书馆具有普遍性。导致这种状况主要有两个原因：一是受大气候的影响，认为在图书馆越来越被边缘化的今天，图书馆在学校更加没有地位，在职称评定、职务升迁、科研项目申报、进修提高乃至津贴福利等方面待遇差，没有前途，没啥干头。二是图书馆没有进人的选择权力，图书馆想要的图书馆专业的硕士或博士学校不给进人计划而进不来，往往是学校不好安排的、通过关系进到学校的非图书馆专业的人员，不能迅速熟悉业务，缺乏应有理论知识和专业技能，开展图书馆工作吃力，自然也做不出成绩。

针对这种情况，图书馆领导班子应积极呼吁，增强学校领导和有关部门的图书馆意识，提高他们心目中对图书馆重要性的认识，从而改善和提高图书馆的地位。有计划地引进图书馆专业的硕士、博士或相关专业的学科馆员，拒绝学校往图书馆随便塞人，确保进人的质量，即把好入口关。同时，对现有馆员进行专业思想教育，让他们看到在图书馆工作大有希望，使其在做好图书馆工作的同时，也能实现自己人生的价值。作为馆领导还要关心关注馆员的日常生活和工作成长，营造和谐的、积极向上的馆风，坚持公平、公正和公开的办事原则，给优秀馆员提供脱颖而出的条件和机会，在学习深造、出国进修、职称晋升、新技术开发和应用等方面给予更多的优先和倾斜，切实做感情留人、待遇留人和事业留人。第三，还要合理调配馆员的岗位，把最优秀的人才放在技术含量最高、最能做出成绩的岗位，以利于发挥各人的专长、合理使用人才，激励自尊、自强、自立和进取精神，以有为创有位。

2 加强培训，提高馆员业务素质

在图书馆的许多要素中，馆员是非常重要的要素之一，馆员的素质和水平决定着图书馆基础工作的质量和水平，更是决定着提供的信息服务的水平和效果，因此，提高馆员的素质，包括馆员的政治理论水平、图书馆专业知识、研究读者需要能力和提供服务的能力，应摆在馆领导工作的首位。第一，鼓励和支持有培养前途的馆员报考硕士或博士研究生，而且报考的专业不局限于图书馆专业，只要与本校开设的专业相近都应允许。通过学历的提高，其学识水平、学术视野、发展预想空间乃至工作动力都会相应大幅提高。第二，根据馆员人力资源中长期规划和开展服务工作的需要，有计划地选派馆员到相关高校脱产培训，也可以选派到管理先进的高校图书馆多岗位挂职或实习。第三，重视在职培训。由于馆员缺口是高校图书馆普遍存在的问题，抓好在职培训是比较现实的选项。鼓励馆员自学，培养好学馆风。并采取缺什么补什么的原则，通过请校内外专家作有重点有选择地进行辅导，给馆员布置任务，加强考试考核，并将考核结果同评先、绩效工资、职称评定和职务提升等挂钩。

3 强化管理，建立激励机制

馆领导要学习和借鉴管理学的思想，激励和调动馆员的积极性和主动性。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是系统将远大理想转化为具体现实的连接手段。包括精神激励、薪酬激励、晋职激励、学习进修岗位调整激励等。

在认真研究馆员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，根据本馆所拥有的激励资源设计各种激励形式，包括各种外在性激励和内在性激励，来调动馆员的主动性和积极性。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

当然，要保证激励机制的顺利实施，必须设计一套科学、全面和可操作的量化指标体系和考核机制，用数据来真实反映每个馆员的工作实绩，并来决定每个馆员该如何评价和奖励，做到每项奖励有理有据，使受到奖励和处罚的馆员都心悦诚服，这样才能使奖励机制才能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的正面激励作用。

4 改革图书馆领导体制

目前高校教育的迅速发展，推动了高校图书馆事业的发展、图书馆工作标准化、管理自动化，信息多元化和虚拟化的新潮流奔涌而来，显然旧的管理体制已无法适应新形势的要求。因此，急需建立一个政治坚定、作风民主团结、学风求实创新、具有较高思想修养、符合四化要求、干净担当的领导集体。笔者认为，新时期高校图书馆领导班子应达到以下要求；（1）必须坚持四项基本原则，坚定不移地贯彻执行党的方针政策，政治上坚定可靠，坚持理论自信、道路自信和制度自信，有干劲，勇于探索，锐意创新，有事业心和责任心，敢于担当。（2）领导班子的年龄结构应老中青相结合，有“老马识途”的老年人，有“奋发有为”的中年，“朝气蓬勃”的青年，这样根据他们的特长，发挥各自的最佳效能，形成核心力量。（3）应有合理的知识结构。馆长、书记、副馆长应具有一定的图书馆专业知识和科学管理知识，具有副高级以上职称和本科以上学历，专业知识具有互补性，具有丰富的管理经验，最好是图书馆专业或相关专业的知名学者。对于不胜任的领导要及时调整和调离。（4）在委任制的基础上，对图书馆领导班子，尤其是部室主任大胆尝试聘任制、推举制和毛遂自荐制，对于工作有成效、贡献突出者可连选连任，对于工作无起色者可随时免职或解聘。（5）实行目标责任制，学校领导要对图书馆领导制订年度或任期目标责任制，诸如发展规划制订的科学水平和执行情况、馆舍建设、现代化建设、文献信息资源建设、文化环境建设、读者教育和发展、学术研究、对外交流、社会满意度和为学校发展贡献度等制订详细的目标要求，能量化的最好有数量要求等等。根据目标责任完成情况，来评价领导班子的履职情况和去留升迁。

5 注意培养和提高馆员的信息素质

随着知识经济的来临，科学技术的发展速度明显加快，致使文献信息增长异常迅猛，美国文献学家D·普赖期指出，科学文献信息增长与时间呈指数函数关系，出现了所谓的“信息爆炸”。引发了以信息高速公路为代表的第二次“信息革命”。它不仅急剧地改变着人们的生产、生活和思维方式，而且必将带来文献信息领域的一场革命，使思想、观念、内容、方式、体制等发生重大变革，在信息技术的催化下，一场新的文献信息革命正悄然兴起。

文献信息是重要的资源，是生产力的要素之一。占有文献信息的质量及多寡，是学习、研究和生产成败的关键。识别、发现、检索、利用和开发文献的能力，即信息意识，成为人们的基本素质和能力。

作为以提供文献信息服务为主要内容的图书馆工作者，要实现新时期赋予图书馆的使命，为实现“两个一百年”的中国梦、实现中华民族的伟大复兴，就必须提高其自身的信息素质。

信息素质可分为信息意识、信息能力及信息心理素质几个方面。笔者认为，信息素质是一个含义广泛的综合性概念，它不仅包括熟练运用当代信息技术获取识别信息、加工处理信息、传递创造信息的基本技能，更重要的是在当代信息技术所创造的新环境中独立自主学习的态度和方法、批判精神及强烈的社会责任感和参与意识。综合国内国外有关资料，应当说一个有信息素养的人具有的特征是多方面的，包括信息意识、信息道德、信息技术、信息获取方式、处理信息的智慧等等方面。本文仅具体列举其中的一部分：能洞察信息的内在价值，灵活运用信息和信息所含的启示解决问题；能在综合的基础上，生成和创造崭新的信息，提出新问题或新思想；能利用丰富的信息资源进行独立自主学习、合作学习和终生学习；有独特的个人信息风格。由此可以感觉到，成年人的信息素养完全可以通过自身的努力而培养起来。可以从六个方面确立信息工作者的信息素质的内在结构与目标体系：一是高效猎取信息的能力；二是熟练、批判性地评价信息的能力；三是有效地吸收、存储和快速提取信息的能力；四是运用多媒体形式表达信息、创造性使用信息的能力；五是将以上一整套驾驭信息的能力转化为自主、高效地学习与交流的能力；六是学习、培养和提高信息文化新环境中公民的道德、情感、法律意识与社会责任。

作者简介

赵元章（1960-），男，河南宁陵县人。研究馆员，主要从事文献信息资源建设研究和图书馆管理研究。