茶企管理培训研究
2016-03-31刘昱
刘昱
（成都理工大学工程技术学院，四川乐山 614007）
茶企管理培训研究
刘昱
（成都理工大学工程技术学院，四川乐山 614007）
管理的本质是对人的管理，所以关于“茶企管理培训”便指向了对生产管理人员的培训事项。现实表明，以岗位意识培训似乎并不能引起管理人员的兴趣，所以应将培训重点转移到建构起管理人员对自身负面情绪的管理上来。通过讨论，茶企管理培训模式可围绕着：完成岗位调研、设计培训重点、完备拓展活动、设立兴趣小组、建立跟踪机制等五个方面来构建。
茶企；生产管理人员；培训；实施方案
本文以茶企的生产管理培训为考察对象，以此来探讨茶企管理培训问题。梳理现阶段的诸多文献不难发现，关于茶企管理培训的文献还较少出现，这或许归因于生产的意义大于管理的意义。但根据管理学家的测算，一旦产品出现次品那么生产管理则要承担70%的责任。这就意味着，茶企若是弱化了生产管理工作，则势必会影响到产品的整体品质。同样根据管理学原理可知，管理的本质是对人的管理，所以关于“茶企管理培训”便指向了对生产管理人员的培训事项。现实表明，以岗位意识培训似乎并不能引起管理人员的兴趣，因为这作为职业操守似乎已经老生常谈的问题。再者，提升岗位能力的培训，或许能对管理人员管理绩效的提升有所帮助，但这已成为茶企培训的重点似乎也不必撰文另外阐述。由此，本文对茶企管理培训的研究视角，便聚焦在管理人员把控自身负面情绪的领域了。
1 茶企管理培训短板分析
结合笔者的调研和工作体会，可以从以下三个方面来分析茶企管理培训的短板：
1.1习惯于岗位意识的教育
一般而言，岗位意识教育内容主要由岗位忠诚度、责任心、团队协作精神等若干要件构成。在培训中往往采取专家讲座和户外拓展运动来综合进行，其中专家讲座则强调具备以上岗位意识的重要性和必要性，并结合一些案例作为支撑。就户外拓展活动而言，则主要以培养管理人员的集体主义精神为宗旨。然而，即使茶企在不断完善岗位意识培训手段，但管理人员在面对那些老生常谈的注意事项时却难以打起精神，从而这种教育内容便趋于了形式化。
1.2偏好于岗位能力的培训
我国茶企的组织规模都普遍偏小，所以在成本控制上面临着较大的压力。在压缩生产管理成本时，往往更加强调拓展管理人员的业务能力，使之能形成一个顶两个的局面。因此，在这样的价值取向下，茶企管理者更偏好于岗位能力培训。但事实表明，茶叶生产本身就遵循着一套严格的生产流程，所以管理人员的管理能力需求也主要集中在某一个或两个节点上。从而，这就导致了拓展能力的培训目标并无法在现实中得到实现。
1.3忽略管理人员情感诉求
这里构成了本文立论的出发点，即在进行管理培训时忽略了管理人员的情感诉求。我国大部分茶企为民营企业，在这种属性的企业中管理者习惯于将管理人员的人格假设为“经济人”，并偏好于使用科学管理模式来考核管理人员。毫无疑问，利用泰罗制那套工作模式必然会对管理人员的身心带来伤害，而且这也被证明是低效的管理措施。可见，我们在无法改变管理人员所处工作环境的情形下，只能加强对他们进行自我情绪干预方面的培训，而这在当前仍属于空白地带。
2 对破解短板的思考
上文已经把问题的焦点集中在对管理人员进行自我情绪管理环节，那么如何来实施这样的培训工作呢。笔者认为，在开展这样的培训工作之前，需要尽可能的改观茶企现有的组织生态环境。
2.1改变重生产轻管理的局面
茶企一般以任务为导向来开展生产，而且在现有的市场竞争态势下往往更加注重生产成本的控制，而忽略对生产质量的管理问题。为此，当前需要改变重生产而轻管理的局面。在我国转变经济发展方式和优化产能结构等战略导向下，茶企需要在强化内涵式发展上下功夫，而下工夫的着力点便需要聚焦在生产管理绩效的提升，以及管理人员人力资本的提高等两个方面。
2.2改变管理人员的人性假设
或许不少茶企管理者并没有刻意对生产管理人员赋予特定的人性假设，但在管理这些人员时却往往植入了一种价值判断，而这种价值判断的核心仍是将生产管理人员认定为“经济人”。对此，茶企管理者应在历史唯物主义和辨证唯物主义的世界观指导下，从“社会人”的视角来看待生产管理人员。需要指出的是，若是生产人员在工作中时常处于负面情绪之中，那么即使他们具备良好的岗位意识和技能，也会在某一时间段出现管理技术变形的情况。
2.3改观现有的组织文化环境
不少茶企属于家族式企业类型，具有这样背景的企业在其组织文化中也渗透着“家天下”的痕迹。因此，为了突出生产管理人员的存在感，管理者就需要满足他们“尊重的需要”。这就要求，需要改观现有的组织文化环境。
3 优化茶企管理培训的思路
在以上三项工作做铺垫的情况下，这里从四个方面提出优化茶企管理培训的思路。
3.1增强自我情绪干预训练
目前，针对管理人员的类似心理辅导还较为缺失，若是出现也主要以心理讲座和游戏的方式来测试自己的心理状况，但问题的关键在于如何解决它。因此，在对生产管理人员进行培训时，应突出自我情绪干预的做法，以及在日常生活中一旦出现负面情绪应采取怎样的心理暗示来控制负面情绪的膨胀。
3.2激发管理人员交流意愿
舒缓自身负面情绪的最好方式便是与他人聊天，进而来达到情感宣泄的目的。但在现有的工作环境下，管理人员往往缺乏相互交流的意愿。为此，在前面铺垫工作的基础上，在培训中应激发管理人员的交流意愿。具体的做法可以是采取拓展活动，也可以是采取团队心理辅导下的集体游戏来给予激发。
3.3培育管理人员业余情趣
茶企生产管理人员大多来自于农村，受到成长经历的影响他们在业余生活中缺少一定的情趣，即使有业余爱好也往往是打牌之类。为了让健康的情趣爱好舒缓他们的负面情绪，可以举办钓鱼技能培训讲座、桥牌讲座等。这样一来，便能完善他们的自我情绪管控能力。
3.4提升管理人员岗位自信
在培训中还需要提升管理人员的岗位自信，而自信的来源便在于他们工作对企业生产的重要性，以及对企业可持续发展的价值。那么在讲座中，专家就需要围绕着“生产管理助力企业发展”这一主题展开论述。
4 实施方案设计
根据上文所述，实施方案可从以下四个方面进行设计：
4.1完成岗位调研
在实际方案设计中为了使方案更能与生产管理人员的培训需求相契合，人力资源部门需要对他们的岗位进行调研。调研的重点包括：岗位工作特点、人际关系特征、岗位绩效考核模式等。对岗位工作特点的调研，能把握管理人员负面情绪产生的客观原因。对人际关系特征的调研，则可以把握负面情绪产生的主观原因。而对于岗位绩效考核模式进行调研，能够把握影响他们情绪的制度环境因素。通过开展岗位调研，最终合理规划培训内容。
4.2设计培训重点
个体的情绪属于内隐性信息，这不容易被管理者所察觉。再者，个体的自控能力有弱有强，所以那些自控能力强的管理人员的负面情绪，更是难以察觉。但难以察觉并不代表着负面情绪就不在特定的时间段发生作用，所以增强管理人员的自我情绪管理能力则构成了设计培训的重点。笔者建议，应教会管理人员简单易行的自我情绪管理办法，如建立心理暗示、移情等。这样一来，才能适应他们的工作和生活特点。为此，培训人员需要以讲座的形式来展开。
4.3完备拓展活动
目前户外拓展活动已经成为岗位培训的重要组成部分，但现阶段的拓展活动主要针对建立员工的归属感和集体精神，而对于员工的情绪管理则考虑的不多。由于现在企业的拓展活动大多外包给开展社会体育项目的公司，所以茶企在外包时应强调拓展活动所要达到目的（舒缓生产管理人员的负面情绪）。那么在拓展活动中建立起聊天和满足情感诉求等环节，便能从人性化的视角来完备现有拓展活动在应对情绪管理上的不足。
4.4设立兴趣小组
前面已经提到，需要培养管理人员的业余生活情趣，而且这种情趣应是健康和闲适的。为此，茶企需要在项目培训和兴趣小组的组建上下功夫。经验表明，设立兴趣小组不仅能增加管理人员与工友交流的频率，又能在共同的兴趣爱好下纾解工作和生活中的负面情绪，所以应引起茶企管理者的重视。为了使兴趣小组能可持续的开展工作，茶企工会组织应对兴趣小组提供业务辅助和职能管理等工作，这样才能确保兴趣小组不会演变为阻碍茶企发展的非正式组织。
4.5建立跟踪机制
对于个别生产管理人员还需要建立跟踪机制，这也是确保他们能否形成情绪管理能力的反馈机制。那么在建立跟踪机制时需要发挥移动智能终端（智能手机）的功能。具体而言，人力资源部门可以向特定岗位的员工开放微信平台，借助微信平台的即时聊天功能来针对性的访问部分管理人员。另外，单纯依靠QQ群、微信群来进行学习讨论是不够的，这样不仅无法使学员完全融入到班组交流中来，也使得文字层面的讨论会陷入某些人激烈讨论，而某些人则一旁观看的情形。为此，需要建立线上线下的学员互动学习模式。
综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。
5 小结
根据管理学原理可知，管理的本质是对人的管理，所以关于“茶企管理培训”便指向了对生产管理人员的培训事项。本文认为，当前以岗位意识培训似乎并不能引起管理人员的兴趣，所以应将培训重点转移到建构起管理人员对自身负面情绪的管理上来。通过讨论，茶企管理培训模式可围绕着：完成岗位调研、设计培训重点、完备拓展活动、设立兴趣小组、建立跟踪机制等五个方面来构建。
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刘昱（1987-），男，四川乐山人，硕士，讲师，主要从事工商管理、市场营销、人力资源等方面的研究。
