论中小茶叶企业人力资源管理的对策

2016-03-30四川城市职业学院四川成都610066

福建茶叶 2016年1期

肖　兰（四川城市职业学院，四川成都610066）

论中小茶叶企业人力资源管理的对策

肖兰
（四川城市职业学院，四川成都610066）

摘要：现代企业最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是企业中所拥有的人力资源。如今，我国的中小茶叶企业在市场经济的带动下取得了发展，但是比起大型茶企，仍旧处于弱势地位。这就要求中小茶叶企业必须加强人力资源管理，发挥人力资源作用，促进企业的可持续发展。

关键词：中小茶叶企业；人力资源管理；问题；对策

如何在激烈的市场环境中立于不败之地，是每家企业苦苦探索的重要话题。毋庸置疑，在企业家们做出的种种决策中，完善企业的人力资源，发挥企业中的“人”的竞争优势，已经成为越来越明显的趋势之一。可以说，现代企业最宝贵财富不是资产，也不是技术，而是企业中所拥有的人力资源。如今，我国的中小茶叶企业在市场经济的带动下取得了发展，但是比起大型茶企，仍旧处于弱势地位。这就要求中小茶叶企业必须加强人力资源管理，发挥人力资源作用，促进企业的可持续发展。

1　中小茶叶企业人力资源管理存在的问题

中小茶叶企业通过科学有效的人力资源管理，实现企业人力资源的保值增值，不仅是调动广大员工工作积极性的必然需要，同时也是维持企业发展实力的重要。毫无疑问，在组织变革逐渐成为时代主题的背景下，保持员工队伍的稳定性是每一个企业必须关注的重要问题。通过加强人力资源管理，可以促使员工不断获得进步的满足感，同时，人力资源管理还能对员工的价值观产生一定影响，使他们不断增加对企业的忠诚度，从而起到留住人才的作用。如今，我国中小茶叶企业已经意识到人力资源管理的重要性，并采取了一系列措施，但从深层次角度而言，中小茶叶企业在人力资源管理方面依旧存在一系列问题，具体体现在以下几点：

1.1没有制定人力资源战略规划

人力资源战略规划具有广义和狭义之分。前者是指结合企业组织发展目标和内外环境的变化，对未来的组织任务进行预测，以及为了完成这些任务而提供人力资源的过程；后者是指企业组织对可能的人力资源供给情况进行预测，以此为依据增加或减少相应的人力资源调整。人力资源战略规划是企业进行人力资源管理的“龙头”，但从目前来看，我国很多中小茶叶企业并没有基于本企业经营战略来制定科学合理的人力资源战略规划，导致人力资源管理工作处于“想到哪做到哪”的状态，没有指导性可言。

1.2人力资源结构亟待进一步完善

传统的中小茶叶企业的人力资源结构比较单一，主要以茶叶专业人员为主。随着市场环境的不断变化，中小茶叶企业的人力资源结构面临着新的挑战，不仅需要茶叶专业人员，也需要营销人员、外语人员、物流管理人员等。因此，茶叶企业需要根据经营战略的发展，完善人力资源结构，充实和调整人力资源。但从目前来看，我国中小茶叶企业的人力资源结构仍旧比较单一，优秀人才严重不足，直接影响企业的进一步深入发展。

1.3对员工培训工作不够重视

众所周知，21世纪是知识经济时代，这个时代最基本特征是，知识作为一种重要的生产要素地位得到了前所未有的提高。要让企业的人力资源发挥更大的作用，需要不断加强员工培训工作。但从目前来看，中小茶叶企业对员工培训工作重视不足，具体体现在采用外部的资源进行员工培训，没有意识到培养自己的培训教师的重要性。外部培训教师往往采取标准化和商业化运作模式，不可能针对公司实际情况进行个性化培训，导致培训效果大打折扣；企业经常在出了问题之后才想起员工培训，这种做法的目的不在于开发人力资源，而是补救，给员工带来的感觉也不是很好，员工缺乏选择培训的自主权，公司领导害怕影响公司运行，所以经常阻止那些工作绩效好的员工参加培训，而让绩效低下的员工作为代表参加培训。这一系列情况都说明茶叶企业对员工培训的重视程度明显不足。

2　改进中小茶叶企业人力资源管理的对策

中小茶叶企业加强人力资源管理已经成为目前经济环境下的重中之重，要得到高度的重视，并采取有效措施予以落实：

2.1制定人力资源战略规划

人力资源战略规划是中小茶叶企业经营战略规划的有机组成部分，是为其积极服务的，是企业为了实现最大化的经济效益和社会效益，所采取的人力资源配置、人力资源管理，是统领企业人力资源工作的重要“龙头”。在新时期背景下，我国中小茶叶企业必须制定科学合理的人力资源管理规划，与企业经营战略站在同一立场上，与之保持一致，为企业的整体发展而服务。

我国的中小茶叶企业首先要明确自己的发展战略和发展方向，是想发展以销售为主的方向，还是以生产为主的方向，进行产销分离的模式，抑或是想发展为集产销于一体的多元性茶叶企业；产品销售市场是想面向国内，还是想面向国外；企业涉足的销售渠道是零售连锁终端，还是批发经销通道；弄清楚这一系列问题之后，制定出企业经营整体战略，然后以此为基础，再制定人力资源规划。

2.2改善人力资源招聘途径

员工招聘的重要性不言自明，是企业组织从内部、外部吸收人才的过程。一旦企业出现职位空缺，必须招聘合适的员工。在招聘员工时，要通过多种选拔途径。如今，部分中小茶叶企业主要依靠自己的关系网来招聘企业员工，认为这种方式能保证员工尽快到岗，节约招聘成本，虽然这种做法能尽快补充空缺职位，有助于企业的内部管理，但也存在人员流失的风险，一旦外界有了更好的条件吸引员工，员工可能会产生“跳槽”的想法，反而让企业得不偿失。所以单纯依靠关系网招聘人力资源是远远不够的。

中小茶叶企业应该根据人力资源规划进行岗位分析，确定职位、数量和质量要求，并编写岗位说明书，说明本岗位工作需要的知识技能和工作规范等。然后通过竞聘上岗的方式选拔出合格的员工。可以通过人才交流中心、校园招聘、传统媒体广告招聘、新媒体招聘（微博招聘、微信招聘等）、人才猎取等方式获得企业所需要的人才。

2.3构建科学有效的薪酬激励体系

在人力资源管理规划中，薪酬激励体系是至关重要的组成部分。美国著名社会心理学家马斯洛（Maslow）曾经提出过著名的需求层次理论（Hierarchy of Needs Theory）。他认为人们有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。薪酬不仅可以满足员工的经济需求，也是证明他们存在价值的重要方式。中小茶叶企业在吸引人才方面，也基本依靠薪酬高低。有鉴于此，我国中小茶叶企业必须合理应用薪酬杠杆，激励员工的工作积极性。

传统收入分配方式带有计划经济的影子，倾向于平均主义，未能完全体现能力和贡献的差别。所以完善薪酬制度势在必行，中小茶叶企业要以职位定价为出发点，采用有效的职位评价法，凸显绩效考核的作用。还要在发展战略的指引下，明确外部竞争性与内部公平性，贯彻按能力分配的原则，激发广大员工的工作热情。

另外，中小茶叶企业还要尽量与广大员工建立心理契约，即获得广大员工对企业的信任度和忠诚度，促使员工认同企业文化，愿意与企业共同成长和发展。

2.4加强员工培训工作

人力资源理论已经充分证实没有合格的员工，就没有合格的产品，从而也就无法树立良好的企业形象。中小茶叶企业是实施员工培训的主体，必须从意识层面认识到员工培训的重要性，方能采取行动付诸实施。企业领导层要牢固树立“科教兴企”的理念，认识到员工培训给企业发展带来的长期收益。虽然员工培训成效不能立竿见影，但能厚积薄发，企业必须抛弃狭隘的观念，站在新的高度认识到员工培训的内涵与本质。

2.4.1利用外部培训教师与培养自己的培训教师有机结合在一起，因为自己培养的培训教师比较了解自己企业的情况，可以更有针对性地提高员工培训效果，比如在外部培训教师开展培训项目的前后与过程中，本企业的培训教师要提供全方位的帮助与支持，包括系统介绍企业发展概况、员工整体情况、工作结构情况、企业氛围情况、企业常用的培训技术等，并主动承担起课程后续强化性培训任务的完成。

2.4.2构建完善的培训体系，将岗前培训与在职培训有机结合，重点培养员工对企业的认同度和忠诚度，促使员工将个人前途与企业前途整合在一起；

2.4.3为企业内部培训师队伍提供培训技巧的培训，促使内部培训师进一步提高培训技巧；

2.4.4优化培训激励制度，为广大员工提供培训“套餐”，让他们根据自身需要灵活选择培训内容，比如安排茶叶产地的实地考察、评茶员的短期培训班、茶叶营销知识讲座等；

2.4.5在不影响企业业绩的前提下倡导自发性的业余培训，并对企业内业绩优秀者提供资助，鼓励他们选择符合个人发展需要的培训项目，对培训中成绩优异者给予一定奖励。