公办高职院校高层次人才引进工作的实践与反思

尤 佳

(无锡城市职业技术学院人事处 江苏无锡 214153)



公办高职院校高层次人才引进工作的实践与反思

尤 佳

(无锡城市职业技术学院人事处 江苏无锡 214153)

高等职业教育的快速发展，促成高职院校对高层次人才的大力引进。以w学院人才引进工作的实践为例，分析其取得的成效和存在的主要问题，提出改进措施：一要做好引进的前瞻性工作，畅通引才渠道；二要做好引进的延续性工作，建立培养机制；三要做好引进的配套性工作，完善聘用管理。

高职院校； 高层次人才； 人才引进

0 引言

人才资源是现代组织最重要、最稀缺的战略资源。高职院校作为人才培养和输送的基地，其综合实力的竞争，归根到底是人才特别是高层次人才数量和质量的竞争，是高层次人才成长和发挥作用机制的竞争。

近年来，在国家政策的大力支持下，高等职业教育得到快速发展，已经取得了历史性的发展和跨越式的突破。江苏作为教育大省，截至2016年5月，省内共有高职院校86所，占全省普通高等学校总数的62.77%。其中，教育厅直属院校25所，其他厅所属院校13所，各市所属院校25所，民办院校23所。公办院校数量几乎占到全省高职院校的四分之三。“十三五”期间，高层次人才争夺加剧，谁能赢得人才，谁就能赢得市场。本文以江苏一所普通公办高职院校w学院为例，展示其近年来在高层次人才工作中的成效，发现工作中的不足，提出改进措施。

1 近五年高层次人才引进工作成效

w学院2010年启动高层次人才引进工作，至2015年，通过人才引进、公开招聘、事业平调等方式，共引进具有博士以上学历或副高以上职称的高层次人才48人，充实了师资队伍的高端人才。高层次人才入校后，不仅有效改善了师资队伍结构，还不断获批科研项目，创新科研业绩，快速提升了学校的竞争力和知名度。

1)学历职称结构明显改善

①高学历。w学院是一所普通的公办院校，2010年前，从未引进过博士研究生入校任教。2010年开始，学院首先从高学历上寻求突破，重点引进具有博士学历的人才，来源以应届毕业生和海归人员为主。引进的高层次人才中，具有博士学历的有34人，占高层次人才引进总量的70.83%，有效改善了师资队伍的学历结构。

②高职称。2010年前，w学院具有副高及以上职称的教师寥寥无几。2010年开始，学院重点引进具有副高及以上职称的人才，来源以高职院校教师为主。引进的高层次人才中，具有副高及以上职称的有21人，占高层次人才引进总量的43.75%。通过短短几年，又有2位晋升正高，10位晋升副高。引进的高层次人才中，具有副高及以上职称人员的比重提高至64.58%，有效改善了师资队伍的职称结构。

2)人才项目数量逐步增多。w学院鼓励高层次人才申报人才项目，牵头部门耐心解读政策，用心协助申报，积极创造条件，短期内为学院新增各级各类高层次人才24人，占全院人才项目总量的58.54%。其中，省“六大人才高峰”培养人选3人，省“333工程”第三层次培养对象7人，省“青蓝工程”中青年学术带头人3人，省“青蓝工程”优秀青年骨干教师5人，市“名师工作室”对象1人，市社会事业领军人才5人。人才项目的获取，有效增强了学院的竞争力。

3)科研创新能力大幅提升。高层次人才具有较强的科研创新能力，来校后，已在核心期刊论文发表和省级以上课题立项方面崭露头角。独撰或以第一作者发表的北大核心、CSSCI、CSCD、EI、SCI、SSCI等国内外引文数据收录论文，仅2015年就达22篇，约占全年全院核心论文篇数的73%。成功申报教育部人文社会科学规划基金青年项目、省自然科学基金项目、省社会科学基金项目、省高校教改课题等高级别科研项目10项，获纵向经费资助60余万元，有效提升了学院的科研层次。

2 高层次人才引进工作存在中的问题

随着高层次人才的引进，其优势作用不断凸显。但是，引进途径不畅、培养制度缺乏、考核办法缺失等方面呈现出来的问题日益明显。

1)引进途径不畅，突破受限。公办高职院校是事业单位属性，在引进机制上不如民办院校灵活，往往受到上级教育部门、人社部门及编制管理部门管制，但凡增加事业编制人员，需要通过层层把关、逐级审批，引进方式局限于以下两种：一是引进人员属于事业编制、符合顺向流动条件者，采用事业平调方式；二是引进人员符合公开招聘的年龄、学历、职称、户籍等基本条件的，不管其是否具有事业编制，是应届毕业生还是成熟人才，均可采用公开招聘方式。上述引进方式存在的主要弊端：一是引进的人员大多是从学校到学校的纯学术型教师，一些知名度较高的、具有行业企业实践能力的能工巧匠，常因年龄过大、学历不高、职称不够等现实原因，成为引进的难点。对高职院校培养具有高素质高技能人才无疑是一大损失。二是公开招聘公告时间短，无法在短期内寻求到层次较高的合适人选，加上考核程序复杂，录用周期长，不利于高层次人才的引进。

2)培养制度缺乏，无系统性。高层次人才重引进，轻培养，不注重引进后的后续发展。在人才引进之初，高职院校为了达到引进目的，往往给予安家费、租房补贴、科研启动经费等丰厚的物质条件，甚至竭尽全力解决其配偶就业、子女入学等配套问题，给高层次人才造成一种高高在上、唯我独尊的优越感。但是将高层次人才引进后，一味地使用人才，缺乏整体的培养构建，再学习、再进修、再提高的机会提供不足，造成高层次人才心理上的落差。

3)考核办法缺失，优劣不分。高层次人才引进后，学院未建立相应的人才管理制度，高层次人才考核办法缺失，教学科研考核等同于普通教职工，导致了高层次人才入校后没有明确的职业生涯发展方向，个人发展缓慢或停滞不前。另外，因为没有完善的考核机制、科学的评价指标，高层次人才孰优孰劣，缺乏统一的衡量尺度，造成干好干坏一个样，有业绩没业绩一个样，甚至出现引进的高层次人才创造价值不如校内原有人员的“业绩倒挂”现象，严重挫伤业绩突出者的工作积极性。

3 高层次人才引进工作的改进措施

高层次人才是高职院校发展中极其宝贵的财富，应着力解决高层次人才引进中涉及的引进渠道不畅、培训及考核机制缺位等主要问题，有效保障高层次人才队伍的可持续发展。对此，可从畅通渠道、加大培养、完善考核三方面入手，探索高层次人才引进工作的改进措施。

1)做好人才引进的前瞻性工作，畅通引才渠道。

①制定预测性人才规划，主动出击，储备人才。制定预测性人才规划，有助于在高层次人才引进过程中掌握主动权。规划的制定，一要与国家发展政策紧密衔接，符合顶层设计需要；二要顺应地方经济发展，服务地方经济，最大限度获取地方政府支持；三要根据高职院校办学定位和发展方向，结合学校实际，从专业建设、实验室建设和师资队伍现状出发，提出学校未来几年对高层次人才在学科、学缘、学历、职称、年龄等结构上的要求，根据引进的难易程度，确定引进的有效途径。人才规划制定完成，要主动出击，通过报刊、网络、高端人才交流会等多途径发布信息，宣传落实，为公开招聘或事业平调提前储备人才。

②争取特定用人自主权，开辟通道，因人制宜。未来高层次人才之争，是高学历、高职称、高技能之争。鉴于高层次人才的特殊性，应开辟绿色通道，简化优化招聘工作制度。对于高学历、高职称人才，高职院校应争取用人自主权，自主制定人才招聘方案，明确引进人员的资格标准和操作流程，招聘方案由上级人力资源和行业主管部门进行审核备案，实施过程接受上级纪监部门监督。对于一些高技能人才，建议由主管部门、行业企业、专家学者共同研究制定高技能人才的条件标准，突破高技能人才在引进中难以界定的难点，为招录提供依据。对于一些难以在短时间内引进的高层次人才，可打破常规，依托项目和课题建设，采取技术合作开发、项目协作等方式集聚人才和柔性引进[1]。

2)做好人才引进的延续性工作，建立培养机制。高层次人才是高职院校最重要的人力资源，做好人才培养工作是保证高职院校高层次人才队伍可持续发展的根本途径。

①立足需求，形式多样，促进人才学习进修。高层次人才的培养应遵循“学校需要什么，就培养什么”“人才缺少什么，就补充什么”的理念。选送具有教授、副教授职称的专业带头人到国内外知名院校、科研院所做高级访问学者，进行学术交流，跟踪和了解学科、学术(技术)前沿动态和专业发展趋势；支持年轻博士进入博士后培育点，进行深层次科学研究，增强成果转化率；鼓励有经济技术服务能力的人才参与企业经营管理活动，从事企业项目开发或产品技术研发；安排无企业实践经历的人才，到国内外大中型企业顶岗锻炼；资助无海外研修经历的人才拓展国际化视野，到海外知名高校进行中长期研修。通过系统培养，使人才发挥自身专业特长，更有效地服务于学校，同时也在学校提供的平台上达成个人再学习的需求，实现个人与学校的双赢。

②择优选任，积极推荐，促进人才价值提升。重视高层次人才的政治和社会需求，充分发挥人才的领导能力、教育教学管理能力及社会服务能力。选拔优秀人才担任学院、内设机构或重大课题组负责人，加强团队建设；推荐高层次人才进入有关高层次学术团体和各级评价、评审机构专家委员会及咨询委员会[2]，发挥专家评议作用；优先推荐高层次人才作为省以上有突出贡献中青年专家、教学名师、“六大人才高峰”“333工程”“青蓝工程”等称号的候选人，为人才提供可持续发展平台。

3)做好人才引进的配套性工作，完善聘用管理。聘用考核机制是高层次人才引进工作的重要环节，是引进成果的价值检验。

①强化聘约管理。自2010年江苏省开展岗位设置管理工作以来，公办高职院校实行全员聘用，通过签订事业单位聘用合同书，规范聘用双方的权利与义务。高层次人才引进时，尤其应重视聘约的签订。其作用，一是可以通过法律法规的途径，规范双方的权责利，明确学校提供的支持条件、个人应完成的目标任务、服务期限等二次流动时的约束条件；二是可以为高层次人才树立明确的工作目标。聘约签订的成功与否，将直接影响到高层次人才的引进效果。

②完善考核机制。如何判断引进的高层次人才的孰优孰劣，必须要有一个公平、公正、规范、有效的考核体系，及时对他们完成的目标任务、取得的成绩进行评价，衡量其贡献度。根据高层次人才所属学科和类别，建立分学科、分层次的多元化人员考核评价体系，注重考核工作实绩、标志性成果和学术影响力等考核指标。根据时长，分阶段跟踪管理，定期考核，着重中期考核和聘期考核。还可引入国际化的同行评估方式和以团队为整体单元的周期考核制度[3]。通过考核，根据考核结果，续聘优秀人才，淘汰无用人才，为高层次人才队伍的健康发展提供有利保障。

[1] 王华英. 高职院校人才引进机制问题分析及对策研究[J]. 中国培训， 2015(20)： 44-45.

[2] 朱祝武， 国虹. 高校高层次人才培养工作的几点思考[J]. 人力资源管理， 2011(11)： 143-144.

[3] 高福安， 蔡娟娟， 侯隽. 高校高层次人才引进与培养战略[J]. 现代传播， 2010(5)： 127-131.

[责任编辑：缪宁陵]

Reflection on High-level Talents Introduction of State-owned Higher Vocational Colleges

YOU Jia

(Personnel Division, Wuxi City College of Vocational Technology, Wuxi 214153, China)

The rapid growth of high vocational education greatly stimulates the introduction of high-level talents of high vocational institutes. The study, based on the facts of W institute, stating the success and analyzing the problems in the talents introduction, brings forth the measures for improvement, which falls into the preparation to make clear the introduction channel, the successive work to establish talents upgrading system and necessary organization and support, to perfect the enrollment and appraisal. Key words：high vocational colleges; high-level talents; talent introduction

2016-06-20

尤 佳(1978-)，女，助理研究员，硕士，主要研究方向：高校人事管理、师资管理

G 715.1

B

1672-2434(2016)05-0013-03