浅析企业薪酬制度存在的问题及建议

■/谢兰梅

浅析企业薪酬制度存在的问题及建议

■/谢兰梅

文章揭示了企业薪酬制度存在的问题并提供一些建议，使企业能够树立全新的薪酬理念，使薪酬成为满足员工需求，保持企业竞争力的利器。

薪酬改革薪酬制度建议

随着社会的进步，时代的发展，很多传统的薪酬方法和制度的弊端也日益显露出来。因此企业必须树立全新的薪酬管理理念，才能在这个瞬息万变的社会中立足。

一、企业薪酬制度现状

（一）薪酬政策不完善

薪酬政策是企业的重要组成部分。它是企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明。目前我国大多数企业薪酬政策不够完善甚至没有成文的薪酬政策，员工对工资的构成不够了解，对如何通过自己的努力来增加工资也不够明确，公司不能很准确的了解员工对工资的看法，造成企业与员工信息的不对称，增加管理难度。

（二）薪酬结构不尽合理

目前企业对于不同的员工实施同样的薪酬政策，通常都是基本工资+福利津贴+奖金的模式，而且大多数公司的所有员工的基本工资是一样的。但是不同职等的员工的需求是不一样的，他们处于不同的需求层次。在马斯洛需求理论中，低职等的员工中生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在高职等的员工中，则刚好相反，他们需要的更多的是对于工作的满足感与成就感。目前大多数企业对员工“一视同仁”，没有利用员工需求的区别，进行有效的薪酬激励。

奖金作为物质激励的主要形式之一，对于充分调动广大职工的积极性，具有不容忽视的作用。大多数企业的奖金分配是根据职务或技能高低釆用平均分配的，这样的话薪酬制度在执行过程中激励效果不明显。起不到奖优罚劣的作用，最后导致工作效率低下。固定工资和激励性奖金之间实现平衡，将有利于提高员工工作效率。

（三）对于非货币性薪酬关注不足

我国大多数企业现行的薪酬制度中，员工薪酬只是体现在货币薪酬上。但是薪酬不仅限于货币薪酬，还包括带薪休假、工作环境、员工教育与培训、发展机会与荣誉等非经济性薪酬以及保险和福利待遇等非现金性薪酬，是影响员工工作满意度的重要决定因素，在某些情况下甚至比增加员工工资更为重要。

（四）薪酬水平的确定依据不尽合理，缺乏完备的绩效考核制度

目前在企业岗位绩效工资制度中，行政职务、技术职称、工龄等成为确定薪酬水平的重要依据，存在比较严重的“论资排辈”现象。在分配过程中忽视了风险、责任、服务质量等要素。此外，现行薪酬基本上都是能上不能下，能增不能减，很难发挥应有的激励作用。

另外，企业普遍存在缺乏完整、规范的绩效考核制度，考核指标体系不够完善、过于笼统，缺乏量化依据与针对性等问题，使得考核工作流于形式，不能真实、有效地评价员工的业绩贡献，导致薪酬与绩效考核相互脱节，使薪酬分配缺乏科学依据，产生分配不公问题。

二、企业薪酬制度的建议

（一）建立明确的薪酬政策

企业的薪酬政策应着重关注薪酬决定标准和薪酬制度管理这两个方面。

1.薪酬决定标准。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬，这取决于有关依据的特征和企业的具体状况。一般情况下，大多数企业选择基于岗位或技能为主，绩效或资历为辅的标准进行薪酬设计更为合理。以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩。首先根据岗位性质划分岗位类别，明确各岗位序列的特点和设计相应的薪酬模式；其次在岗位分析、岗位评价和员工能力评定的基础上，结合市场调查和企业实际经营情况，可以实施以岗位工资为主、能力工资为辅的结构，采取一岗多薪制度。

2.薪酬制度管理.薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括员工参与方式、薪酬等级状况等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况。

员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志。高参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。

宽带薪酬。宽带薪酬制度的薪酬等级少，每一个等级的档次多，员工可以通过多种渠道（如职位渠道、技能渠道和专业渠道等）来增加薪酬，使不同类型的员工都有快速提升的机会，有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，加快企业的发展。

（二）明确奖金发放标准，增加奖金比重

不同职等的岗位的员工之间的工资构成应该是有区别的。在薪酬总支出不变的情况下，针对不同职等的员工，调整固定工资与绩效工资或者奖金的比例，使工资收入中的固定部分和浮动部分的比例能更加科学、合理，更好的保障员工生活。

对于奖金的发放，要做到以下几点：首先，明确奖金发放标准。标准合理，就会对员工起到积极地推动作用，激发员工的工作热情；反之，就会严重挫伤员工的积极性。其次，掌握职工边际期望值。因此可以考虑加大超额奖的发放强度；对奖金进行累加，以加大一次性奖金的发放强度；根据职工需求，灵活地变换奖励形式，将货币性奖励与实物性或其他形式奖励有机地结合起来，提高奖金的心理价值。最后，科学地选择奖金发放时机。首先要打破职工长期以来形成的月奖心理习惯，适当延长奖金发放间隔期，以强化奖金激励作用。此外，在奖金兑现准时性和兑现率问题上也应引起重视。一般来说，职工创造超额劳动价值并被确认之后，奖金兑现越准时，兑现率越高，则奖金的刺激效率就越高；反之，则越低。

另外，在未来可以考虑为高管人员及核心人才建立期权、股权等薪酬方案，增加薪酬的长效激励效果。对于普通员工，可以考虑进一步增大浮动薪酬的比例，突出薪酬的激励效果，使员工业绩与薪酬收入之间的联系更密切，同时还可以考虑实施员工持股计划，增加员工的责任感和忠诚度。

（三）重视非货币性薪酬

企业应将货币薪酬与非现金性和非经济性薪酬组合使用。在确保货币薪酬的基础上，积极改善员工的工作环境，定期或不定期的组织员工教育与培训，提高员工的能力，在薪酬政策中设置带薪休假等项目，慢慢的做到灵活工作时间、灵活工作计划等。

（四）薪酬要与员工业绩紧密相连，拓宽员工晋升通道

在设计薪酬时，应该尽可能的充分体现员工的价值，确定合理、正确的绩效评价方式，将员工的薪酬与员工的能力结合起来，而不仅仅是与年资相配比；对于一些专业要求比较强的岗位，比如财务工作岗位，企业可以通过设置各种与专业能力相关的津贴来积极引导员工不断加强自己的专业素质；要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，通过设置各种奖金和津贴，积极引导员工往企业发展需要的方向发展，并保持员工创造与员工待遇价值创造与价值分配之间短期和长期的平衡。把工作业绩作为决定收入的重要因素，对于提升员工工作热情来说显得格外重要，多劳多得也体现了公平的原则。很多时候一项工作往往需要几个人共同努力才能完成，个人绩效很难衡量。企业可考虑采用小规模的集体薪酬制度。大家处于一个小集体中，只有共同奋斗才会创造出最佳的工作业绩，从而得到丰厚的回报。员工迫于同事间压力的影响，都会努力工作，没有人会自甘落后。这样既带动了工作又兼顾了团结，有利于企业长期稳定的发展。

［1］文跃然.薪酬管理原理［M］.上海：复旦大学出版社，2004.

［2］夏宁，董燕.高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性-基于中国中小上市公司的经验数据［J］.会计研究，2014（9）.

［3］肖一军.基于员工职业发展和岗位行为标准的薪酬体系设计［D］.上海：上海外国语大学，2014.

［4］谢淼.关于战略薪酬管理概述［J］.经管视线，2011（02）.

◇作者信息：甘肃省民航机场集团有限公司

◇责任编辑：张力恒

◇责任校对：张力恒

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